绩效考核细则修订

1、贵州遵义烟叶有限责任公司绩效考核体系实施细则 （2006年5月第二次修订）为进一步加强企业管理，科学反映员工的劳动价值和劳动报酬，调动 员工的积极性、创造性，按照公司激励薪酬体系的相关规定，制定本绩效 考核实施细则。第一章总则第一条 绩效考核的目的通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作，为每月绩效工 资与年终奖励的核算及发放提供依据，为员工晋级、升迁、奖惩以及教育 培训提供依据。第二条绩效考核的原则以提高员工工作绩效为导向，定性考核与定量考核相结合，一级考核 一级、一级对一级负责。以正面激励考核为主，力求公平、公正、公开， 考核结果与员工见面。第三条绩效考核对象绩效考核的对象为部门负责

2、人和一般员工，公司经理层由市局（公司） 统一考核。第四条考核分类设定考核按组织结构分类分为部门绩效考核、员工绩效考核；按时限分类 分为月度绩效考核、年度绩效考核；按考核指标分为普通考核和职责考核; 按普通考核和职责考核指标权重分为一线部门和行政后勤管理部门，一线员工和行政后勤员工。第二章绩效考核指标第五条 部门绩效考核指标包括：普通考核指标和职责考核指标。两项考核得分合计为部门及部门负责人的月度绩效考核成绩和绩效考核系数。部门绩效考核系数=部门绩效考核实际得分/100部门负责人绩效考核系数=部门绩效考核系数一、普通考核指标1、部门工作计划制定情况；2、内外协作精神；3、部门精神文明建设实施情况

3、；4、上月部门内绩效考核实施情况；5、企业标准体系运行情况。考核评价标准（见附表1）二、职责考核指标各部门绩效考核关键业绩指标（KPI）（见附录）。第六条 员工绩效考核指标包括：月度绩效考核指标和年度绩效考核 指标。一、月度绩效考核指标：包括普通考核指标和职责考核指标。两项考 核得分合计为员工的月度绩效考核成绩，得出月度绩效考核系数。员工月度绩效考核系数=（员工月度绩效考核实际得分/100）*部门月度 考核平均系数。二、普通考核指标.处理能力；.积极性；.责任感；.团队精神；.勤勉。考核评价标准（见附表2）三、职责考核指标1、员工履行岗位职责或完成工作计划质量，具考核内容、标准由部门 负责人根

4、据员工岗位职责、部门工作计划安排与员工协商确定。考核评价 标准由各部门自己确定。2、年度绩效考核指标：在月度绩效考核指标的基础上，增加个人学习 能力、工作知识和出勤考核指标。考核评价标准（见附表3）。员工年度绩效考核系数=（员工年度绩效考核实际得分/100）*30%+ （员 工月度绩效考核系数之和）*70%第七条考核指标权重分配及特例一、考核指标权重分配：按部门工作性质和职能、职责的不同分别确 定部门普通考核指标和职责考核指标，员工考核指标权重与部门考核指标 权重一致。考核指标权重分配（见附表 4）。二、考核指标特例：在每月的考核评定时，可以根据企业的需要，确 定下月考核的重点内容，给予特例指

5、标，该指标可以是以上指标的强化， 也可以重新确定指标，并量化加减分标准，最高加减分20分。考核指标特例的相关内容在部门月度考核结果的公布中进行说明。第三章绩效考核实施第八条绩效考核的组织领导一、成立公司薪酬考核委员会：由公司总经理层人员组成，负责绩效 考核工作的指导。薪酬考核委员会下设考核小组和考核办公室（办公室设 在企管部），考核小组成员为各部门负责人。二、薪酬考核委员会职责1、负责公司薪酬考核方案的审批；2、领导公司绩效考核工作的开展；3、具体完成对公司各职能部门的绩效计划的审定；4、考核结果的最终审批；5、员工考核投诉的最终处理；6、客户投诉的责任界定。三、考核办公室职责1、对绩效考核各

6、项工作进行培训与指导；2、对绩效考核过程进行监督与检查；3、汇总统计部门、员工绩效考核评分结果；4、对各部门月度、年度绩效考核工作情况进行通报；5、根据薪酬考核委员会意见，对考核过程中不规范行为进行纠正、指 导与处罚；6、收集绩效考核及相关投诉；7、建立绩效考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调 动等的依据。四、考核小组职责1、负责收集和积累有利于绩效考核的相关资料并书面提交企管部；2、依据考核标准和管理部门汇总的资料对各部门进行考评。第九条考核程序1、根据董事会要求，公司每年初制定年度工作目标。2、各部门负责人根据公司年度目标要求，制定本部门年度工作计划， 报分管领导审核后网上传

7、企管部，企管部汇总后提交公司薪酬考核委员会 审定，审定后在“企管部公共信息交流”发布，作为各部门制定月度工作 计划的依据。3、每月25日前，各部门负责人依据部门年度工作计划和部门工作实 际制定下月工作计划，交分管领导审核后网上传企管部。企管部汇总，提 交薪酬考核委员会审定后，在“月度考评-工作计划”发布，作为各部门的 下月工作考核基准。4、各部门负责人将审定后的部门工作计划分解下达给部门成员，并与 员工协商考核指标，以此作为考核员工的基准。5、各部门在每月3日前将上月工作计划完成情况检查表（对因客观原 因未达成的指标或目标，各部门可以附专题报告）和员工月度绩效考核打 分表网上传企管部，企管部在

8、 1个工作日内提交考核小组考评审定，考核 小组依据考核标准，核对工作业绩，分析、确认指标完成情况，完成对各 部门的绩效考核打分（考核小组成员在考核打分时，不对自己所在部门进 行考核打分）。在考核打分过程中，必要时可听取部门负责人对指标完成情 况进行的解释。6、企管部将考核工作小组的考评结果汇总在部门月度绩效考评打分表内，并于每月6日前提交薪酬考核委员会审定后，再通过公司网络传 各部门，各部门负责人依据考评结果对员工考核得分可以进行再调整，但 必须在1个工作日内将调整结果反馈企管部，企管部依据薪酬方案造发员 工月度绩效工资，同时企管部将每月的绩效考核资料在“月度考评-工作计划检查”发布，供全体员

9、工查阅。第十条考核结果控制为避免考核分数的平均化倾向，对考核结果采用强制分布法。各部门 根据部门考核得分，确定高于部门得分 10分以上人数（不大于20%）、相 当于部门得分人数（不大于 60%）、低于部门得分10分以内人数（控制在 15%内）、低于部门得分10分以上人数（控制在5%以内）。员工总数太少（小于5人）的部门可以不采用强制分布法。第四章附则第十一条 员工投诉。员工如对考核结果不清楚或者持有异议，可以 采取书面形式投诉。一般投诉由企管部负责协调处理，企管部不能协调的 由考核工作小组协调处理，再不能协调处理的报薪酬考核委员会处理。对 员工投诉的处理：一、员工因对考核标准的理解不正确而导致

10、的投诉，经企管部及考核人解释后撤诉的，不予追究；但因类似情况连续3次进行投诉的，扣该部门绩效2分。二、考核人因个人原因使考核结果不公正或未按规定程序进行考核，导致员工投诉的，经调查属实，扣考核人当月绩效 2分。第十二条 客户投诉。指相关部门因工作协调不善，或配合不利，或发生责任事故，引发客户向公司投诉。因质量引发的客户投诉由质管部负责受理，因其他原因发生的投诉由市场部负责受理。对客户投诉的处理：一、经调查投诉事实属实，责任界定属于被投诉部门的，由薪酬考核 委员会在审定部门得分后，直接扣主要责任部门10分，扣间接责任部门6分。二、经调查投诉事实属实，但责任界定不属于被投诉部门的，由公司 相关领导

11、出面与客户沟通，取得谅解，部门提出预防措施，不扣绩效分值。第十三条 各部门负责人应在工作过程中对员工的工作方法、质量进 行控制、指导，并负责记录员工工作过程中的关键事件，作为考核打分的 依据和原始凭证，以便被考核人对考核成绩有异议时，在考核面谈和考核 投诉时有据可查。第十四条 对考核评定明显不符实际情况的，员工可向薪酬考核委员 会举报。对举报属实的，薪酬考核委员会给予酌情奖励。第十五条 对考核评定明显不符实际情况的，经调查核实，按以下几 种情况处理：一、属部门负责人责任的，扣发该部门负责人一个月绩效工资，并免 除部门负责人下次竞聘现任职位资格；二、属部门负责人和员工合谋的，扣发该部门负责人当月

12、绩效工资，免除部门负责人下次竞聘现任职位资格； 扣发该员工当月绩效工资的70%, 免除下次竞聘高一级职位的资格；三、属员工联合逼迫部门负责人的，扣发责任员工当月绩效工资，免 除下次竞聘高一级职位及现任职位的资格。第十六条 对举报人打击报复，经查属实的，给予当月绩效奖金的50% 至100%处罚或待岗3个月至6个月处理，情节严重的移交司法机关处理。第十七条绩效考核成绩应用一、年度、月度绩效考核结果作为发放年度、月度奖金和竞聘上岗的 重要参考依据。二、全年综合绩效考核成绩为“优秀”的员工有资格参加更高一级职 位的竞聘，同时可以参加先进员工的评选；年综合绩效考核成绩“不合格” 的员工，没有资格参加现任

13、职位和更高一级职位的竞聘；连续两年绩效考 核成绩“不合格”的员工将被终止劳动用工关系。第十八条 本办法待各职能部门绩效考核关键业绩（KPI）指标由各部 门和薪酬考核委员会充分审定后，从行文之日起实施，原下发的类似文件 同时废止。第十九条本办法由企管部负责解释。二。六年五月二十日附表1部门月度绩效考核标准（普通指标）附表2员工月度绩效考核标准（普通指标）附表3员工年度绩效考核标准附表4考核指标权重分配表附录：各职能部门绩效考核关键业绩指标（KPI）附表1:部门月度绩效考核标准（普通指标）评价要素权重 系数评分尺度及要素定义差（2分）一般（3分）好（4分）工作计划的制定7.5没有按时提交工作计划；

14、或工作 计划未涵盖部门关键绩效指标。没有按时提交工作计划；或工作计 划未完全涵盖部门关键绩效指标。按时提交工作计划；工作计划涵盖部门关键绩效 指标。协作精神3.5相关部门需要的数据、报表、资 料经常迟迟提供；或部门内部员 工不团结，部门内信息传递不畅， 员工相互抱怨。及时向相关部门提供数据、报表或 资料等，部门内部员工团结，能够 相互协作，但主动性不够，员工月 度投诉大于30%积极主动配合相关部门开展工作，保质保量并提 前完成需要协作的任务；部门内员工主动地互帮 互学，部门信息传递迅速。部门精神文明建设实施情况510%以上员工不清楚公司当前 精神文明建设活动内容10%以下员工不清楚公司当前精神

15、 文明建设活动内容精神文明建设通过文明办或上级部门的检查信息化建设实施情况5部门信息沟通不畅部门信息沟通一般部门信息沟通顺畅部门内绩效考核实施情况410%以上员工不清楚上月工作 完成情况评价，或不清楚本月工 作任务10%以内员工不清楚上月工作完成 情况评价，或不清楚本月工作任务部门员工清楚上月工作完成情况评价及本月工作任务管理体系运行情况5体系运行开具的不符合项在规 定期限内未整改的；或管理体系 审核有严重不合格项的。管理体系运行日常检查或审核中当月有同样的一般不合格项2项（含）以上的。整合型管理体系运行持续改进较好，对手册或程 序文件至少有一份更改建议，或部门工作手册有 更改记录，管理体系运

16、行审核一般不合格项不超 过1项。注：1、得分=各项要素得分之和，单项要素得分 =实际评分X权重系数；2、普通指标总分共计 120分其中生产一部、生产二部和市场部按30%比重执行，其余部门按 60%的比重执行；3、普通指标不设优秀项。附表2:员工月度绩效考核标准（普通指标）评价项目权重 系数评分标准优秀（5分）很好（4分）好（3分）勉强（2分）不满意（1分）处 理 能 力4能充分理解相关政策，能迅速处 理工作中的棘手问题，理解力、判断力强，能较好 处理日常事务理解判断力普通，处理事务偶 尔有错误理解较迟钝，对复杂事务判断 力不够理解迟钝，判断力不良，经常 无法处理事务积极性2将工作业绩作为自己个

17、人价值 的体现，出色完成份内工作，同 时对全公司的各项工作都非常 支持非常热心本职工作，能主动 完成岗位工作任务，同时对 部门的各项工作非常支持对本职工作感兴趣，经常都充 满激情地开展岗位工作工作无恒心，精神不振，不满 现状态度傲慢，常唆使别人向公司 提不合理要求责 任 感4任劳任怨，竭尽所能，经常超出 计划完成工作责任心较强，工作努力，分 内工作非常完善有责任心，能自觉完成本职工 作交付工作常需督促方能完成敷衍，无责任心，粗心大意团队精神4主动与人协调，为工作顺利完成 尽最大努力，善于创造良好的工 作氛围爱护团体，常协助别人肯应别人的要求帮助他人仅在必要与人协调时才与人 合作精神散漫，不肯与

18、人合作勤 勉8工作时从不浪费时间，不畏劳 苦，抢先完成工作守时守规，不偷懒，勤奋工 作虽少迟到早退，但上班后常不 立即到达工作岗位或不能坚 守岗位借故逃避繁重工作，不坚守工 作岗位时常迟到早退，工作不力，时 常远离工作岗位注：得分=各项目得分之和，单项得分 =实际评分x权重系数评价项目权重 系数评分标准优秀（5分）很好（4分）好（3分）勉强（2分）不满意（1分）处理能力3能有效处理工作中的棘手问题，具有较强的应变突发事件的能力及应对复杂事务 的能力理解力强，判断力强，处理能 力强理解判断力普通，处理事务可以， 但处理稍复杂事务偶尔有错误理解、判断能力较差，对稍复 杂事务易经常处理失误理解、判断

19、能力弱，经常 无法处理日常事务积极性2足为他人楷模热心工作，积极提高岗位劳动 效率能主动完成本职工作工作无恒心，精神不振，工作 拖沓，作风懒散态度傲慢，常唆使别人向公司提不合理要求责 任 感4任劳任怨，竭尽所能完成工作工作努力，份内工作非常完善有责任心，能自觉完成工作交付工作常需督促方能完成敷衍，无责任心，粗心大 意团队精神4与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努 力爱护团体，常协助别人肯应别人的要求帮助他人仅在必要与人协调时才与人 合作精神散漫，不肯与人合作勤 勉4不浪费时间，不畏劳苦，抢先完成工作守时守规，不偷懒，勤奋工作虽少迟到早退，但上班后常不主动 到达工作岗位借故逃避繁重工作，不坚守工

20、 作岗位时常迟到早退，工作不力， 时常远离工作岗位学习能力2非常迅速地学习好与工作相关的知识与技能能通过自学掌握与工作相关的 知识与技能通过安排可以完成有关知识与技能的学习，但有时不能理解或记住学习缓慢但通常能记住；看似 吸收而实际上并没有真正消化若非一再教导，无法消化。工作知识2工作各方面均能掌握，极为优秀对工作了解全面充分。对工作有相当程度的了解。工作某些方面如能增进相应 知识最好。与工作有关之事大部分都 了解不够。出 勤1全年无任何假项全年无病假之外的任何假项全年请假超过5天全年请假超过14天全年请假超过20天或有任 何迟到、早退、旷工的现 象出勤记录：迟到早退次数 次 请假天数天 旷工

21、天数天附表3 :注：得分=各项目得分之和，单项得分 =实际评分x权重系数员工年度绩效考核标准附表4:考核指标权重分配表考核对象权重分配（%）普通指标职责指标生产一部、生产二部、市场部、技术中心、物资供应部3070其他职能部门6040一线员工（一线部门的部分员工）2080其他员工8020备注：一线员工由部门负责人依据工作的量化程度确定。如有明确生产任务量的，如：市场部业务员的货款回笼、办公室小车的行驶里程等均可以作为职责量 化指标考核，以利于部门量化考核指标的完成。附录：各职能部门绩效考核关键业绩指标（KPI ）生产一部、生产二部绩效考核关键业绩指标（KPI ）确定及评分标准职责指标（权重70%

22、）KPI要素KPI指标权重评分标准及得分0-99 分100分101-120 分生产量月度计划完成量0.3按单项激励办法实施。该两项分值加分封顶分别为 20分。生产质量装箱水分合格率0.5大中片合格率叶中含梗合格率杂物含量返箱率成本季节上月度吨烟工资总额控制在 指标值上下10%浮动范围内0.1月度总额超过10%扣10分控制范围内月度总额节余超过10%加10分安全生产轻伤事故发生率0.1每发生一次轻伤事故，扣10分无安全事故 发生主动发现安全隐 患，并来取后效的 整改措施，每项加10分备注1、以上考核指标针对生产季节制定；淡季检修期间以维修任务、技术改造任务与安全及培训等为主要考核指标，其中：淡季

23、检修工作计划任务0.7,安全0.3的比重进行考核（应另确定详细的评分标准及得分）。2、生产质量指标按客户要求进仃判7E。3、在出现质量事故、设备事故和顾客投诉时，按公司奖惩规定另行给予责任人处分，同时，根据事故 原因，由考核薪酬委员会评定扣部门当月绩效1-5分。4、对广品工艺质量，生产部按40%权重承担工艺质量责任。设备管理部绩效考核关键指标（KPI ）确定及评分标准职责指标（权重 40%）KPI要素KPI指标权重评分标准及得分0-99 分100分101-120 分设备运行设备运行率0.6每卜降1%, 扣10分达到97%每上升1%,加10分备品配件 保管安全存放0.4每发L起事 故，扣10分无

24、事故 发生主动发现安全隐患，并米取有效的整改措施，每项加 10分备注质管部绩效考核关键业绩指标（KPI ）确定及评分标准职责指标（权重 40%）KPI要素KPI指标权重评分标准及得分0-99 分100分101-120 分工艺质量 监控参照生产部门工艺质量指标0.5按单项激励办法实施。成本季节上每月工资总额控制在计划值 上下10%浮动范围内0.25月度总额超过10%扣10分控制 范围内月度总额节余超过10% , 加10分客户沟通顾客意见处理及反馈及时率0.25每发竹-次顾客 信息未处理或未 传递扣10分8小时内 处理完毕 并反馈主动与客户沟通，预见性 地解决问题，得到顾客称 赞的，定性评价加分备

25、注出现产品工Z质量，按 60%承担工Z质量责任。市场部绩效考核关键业绩指标（KPI ）确定及评分标准职责指标（权重 70%）KPI要素KPI指标权重评分标准及得分0-99 分100分101-120 分业务量加工原料及客户衔接满足生产需求0.3每耽误一天生产 扣5分满足生产需 求，保证定额 完成完成好，定性评价力口 5分货款回笼资金回笼计划完成率0.25每差1%减1分100%完成每超1%加1分成本季节上每月工资总额控制在计 划值上下10%浮动范围内0.1月度总额超过10%扣10分控制范围内月度总额节余超过10%加10分安 全 生 产顾客 财产 亚安全存放0.25每发一起事 故，扣5分未发生 任何

26、事故积极控制，得到顾客嘉 奖，定性评价加5分夹包 依 全事故发生率0.1每发扣10分未发生任何 事故主动发现安全隐患，并 米取有效的整改措施， 每项加10分1、资金回笼计划按年度计划进行月度分解，若当月资金回笼超计划完成， 不仅可以获得当月绩效加分，、超过额还可以用作下月计划。备注2、淡季和旺季与生产部门的区别为每年的初烟进场之月，当月按淡季确定计划，但另核定初烟保管员工资。安全环保部绩效考核关键业绩指标（KPI ）确定及评分标准职责指标（权重40%）KPI要素KPI指标权重评分标准及得分0-99 分100分101-120 分消防设施完好率0.5每降1%扣10分95%每增1%加10分女士Ji+环 境运行监督每月安全运行检查实施率0.25少完成1次，扣10分100%完成运行记录进行分析，提出并落实了整改意 见，每条加10分成本临工每月工资总额控制在计 划值上下10%浮动范围内0.25月度总额超过10%,扣10分控制 范围内月度总额节余超过10%,力口 10 分备注综合部绩效考核关键业绩指标（KPI ）确定及评分标准职责指标（权重40%）KPI要素KPI指标权重评分标准及得分0-99 分100分101-120 分公文处理公文处理及时率和准确率0.25公文过时效或传递 错误，每次扣10分完成率100%定性评价加10分饮食卫