TTT培训之培训理论与实务ppt课件

1、培训实际与实务主讲：夏东生2021 年 7 月A B C D 培 训 目 的掌握培训实际知识熟习公司培训实务课 程 大 纲管理是什么？什么是培训培训的本质培训的意义教育和培训的区别成人学习的特点培训流程培训需求目的培训需求的两大成因培训需求分析的三个层次培训需求分析的根底培训需求分析的根本方法培训方案的制定程序影响培训总体方案的客观要素培训方案构成要素培训实施常见培训方式四级培训效果评价管理是什么？Management is a process of working with & through others to achieve the organizational objectives i

2、n a changing environment 管理就是在一个不断变化的环境里经过“本人参与和“经过他人来达成组织目的的过程The central of the process is effectiveness and efficiency use of limited resources这个过程的中心就是有效并且高效的利用有限的资源 通俗说法：本人不干活，叫他人干本人想干的活 管理的本质要靠人企业只需一项真正的资源-“人，管理就是充分的开发人力资源以做好任务。 -彼得.德鲁克彼得德鲁克(Peter F. Drucker) 对世人有杰出奉献及深远影响，被尊为“巨匠中的巨匠。德鲁克以他建立于广

3、泛实际根底之上的30余部著作，奠定了其现代管理学开创者的位置，被誉为“现代管理学之父。 实际派杰克韦尔奇把50%以上任务时间花在人事上，他自以为他最大的成就是关怀和培育人才。 他至少能叫出1000名通用电气高级管理人员GE的员工约17万名的名字，知道他们的职责，知道他们在做什么。 身先士卒抓培训，他承当了4门课几乎每周都要到克劳顿管理开发学院讲一次课，一讲就是几个小时。在21年中先后教了18万名经理人员 。 “在他成为指点以前，胜利只同本人的生长有关。当他成为指点之后，胜利都同他人的生长有关！ -杰克.韦尔奇实战派 A类员工被视为GE最重要的财富，每一个A类员工的流失都被视为GE的艰苦损失，都

4、必需事后开会检讨；B类员工是GE的企业主体，也是GE最主要的培训对象；C类员工会被“处置掉或“去除出去。 员工活力曲线 什么是培训what)？是人力资源管理手段之一，用以改良员工拥有的与特定任务环境所要求的知识、技艺、行为与态度之间的匹配程度的活动。培训的本质：企业行为，目的在于改良员工的思想方式和行为习惯，提高组织绩效。培训的意义双赢：组织与员工的双赢教育和培训的区别一，教育是按照社会的需求和教育对象的身心规律进展；而培训那么是按照企业的需求和培训对象的岗位要求进展。二，教育具有学习知识的永久性和系统性；而培训具有提高素质的即时性和针对性。三，教育的目的偏重于教授系统知识，提高根本素质；而培

5、训的目的偏重于培育适用技艺，提高任务绩效。四，教育的对象以未成年人职业预备者为主；而培训的对象以成年人职业者为主。五，教育的方式较单一，而培训的方式较多样。成人学习的特点竞争猛烈，学以致用 适用 内容目的明确，自动性强 精选 题材 时间珍贵，效率第一 速成 课时 认识自我，思索独立 引导 方法 留意力短，记忆力差 强化 技巧時間10分鐘初期效應20分鐘成人学习曲线培训管理流程评价跟进培训需求调查需求分析确立目的培训计划确定机构培训层次培訓方式培訓內容实施培训培训流程图培训需求目的：针对需求，培训才有绩效廓清需求，课程才有质量培训需求： 指任务实践需求与任职者现有的知识、技艺、态度和行为之间的差

6、距培训需求的两大成因： 1、变化：内外环境、任务和人员 2、差距：现状与要求之间、同行之间详细包括以下几个方面：1、环境变化：企业环境、国家政策、行业竞争等的变化，产生培训需求2、人员变化：人员流动、岗位调整等，产生培训需求3、任务变化：组织构造的变革，新的管理、方法、设备等的出现，产生培训需求4、现状与要求的差距：减少差距的需求，产生培训需求5、与同行之间的绩效差距：减少与竞争对手差距的需求，产生培训需求培训需求分析的三个层次：1、个体层次：分析岗位人员个表达有情况与应有情况的差距，以确定谁需求培训及培训内容2、组织层次：分析组织现有情况与应有情况的差距，以确定培训能否是处理问题的有效手段3

7、、战略层次：分析个体、组织、部门未来不是如今有效运作所需求的知识、技艺和才干，如：未来需求多少或什么类型的任务人员，以确定培训规模和内容培训需求分析的根底 培训需求分析的根底是培训师经过了解企业管理和员工素质，建立相应的培训台帐，就是发现开发培训工程的根本素材根本素材台帐：企业开展与员工素质相关的信息如：管理方面不协调事例；市场营销方面的顾客意见和建议；操作方面的不规范动作和问题等。培训师必需到消费或任务现场，发现、记录问题，个案积累到反映本质和具有代表性时，就可以作为根据提出培训工程开发方案员工根本素质台帐：员工待开发的潜能、才干倾向和培训需求动向等相关新信息台帐：培训信息、政策信息、师资信

8、息等培训需求分析的根本方法： 1.组织整体分析法：根据组织的目的设置确定培训需求。 可以从三个方面调查： 1组织的人力资源规划：决议了人力资源的种类、数量和质量的需求情况； 2组织的效率分析：由分析确定规范，不达标的，要思索能否培训；3组织文化的分析：培训可使员工树立企业文化观念。 2.任务义务分析法：根据岗位任务义务确定培训内容及目的。 根据：岗位的任务描画、任务阐明书、任务规范、任务义务分析记录表 3.员工个体培训需求分析法：根据员工的业绩考核、技艺检验、个体志愿、职业规划确定培训内容。 4.绩效分析法：根据绩效差距及缘由，确定培训需求。 缘由分析：“不能做还是“不想做？ “不能做或“不想

9、做的缘由？ 如是个人知识、技艺和态度方面的缘由，那么需求培训。5.多重要素分析法：除任务、绩效外，兼顾员工学习才干、志愿等。6.客户调查法：客户问卷可获得培训需求方面的收获7.面谈分析法：个别面谈或集面子谈8.问卷调查法培训方案的制定程序1。分解整体目的，确立分支目的2。确立实现分支目的的机构和人员3。预测分析实现目的的资源条件和客观环境4。拟定详细行动方案5。制定任务规范和行为准那么影响培训总体方案的客观要素1。组织目的与组织气候：1组织目的决议培训目的，培训目的为组织目的效力，二者具有内在一致性。2组织气候组织内在的诸要素总称，包括价值观、人际关系、态度、制度、指点程度等决议、影响和制约培

10、训效果，培训效果对组织气候具有反作用。2。组织营运效率：对营运效率低的缘由进展分析，有针对性地制定培训总体方案。3。技术程度及开发：企业整体技术程度决议培训的层次和内容，包括技术培训、管理培训和技艺培训。技术开发时，培训必不可少，而且要求较高。影响培训总体方案的客观要素4。人力资源情况：组织内员工数量、质量、构造等。经过对知识、技艺、素质的调查分析可以确定培训的方向、内容、及方式。人力资源构造调整时，更需相应的教育培训。5。组织优先权：组织当前的任务重心或必需优先思索的问题。6。教育培训资源可利用情况：师资、场地、设备、教材、设备等对培训的时间、地点、方式、经费有重要影响。7。培训价值及本钱分

11、析：衡量不进展培训的损失与进展培训的本钱之差。培训方案构成要素培训目的培训对象、类型及人数培训内容培训的组织范围五个层次：个人、部门、组织、行业、公共培训时间培训地点培训方式、方法：集中与分散、在职与离任等培训讲师培训考评方式：笔试开、闭卷、面试、操作培训实施常见培训方式讲授法：最为传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程，缺陷是单向信息传送，反响效果差，不符合成人阅历式学习的特点，灵敏性差。常被用于一些概念性知识学习的培训。 视听技术法：经过视听技术如幻灯片、录像片、投影仪等工具对学员进展培训。优点是运用视觉与听觉的感知方式，直观鲜明。但学员的反响与实际差，且制造与购买的本

12、钱高，内容易过时。多用于引见企业市场信息、教授技艺等培训内容，也可用于概念性知识学习的培训。 讨论法：按照费用与操作的复杂程度又可分为普通小组讨论与研讨会两种方式。 研讨会多以特征演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进展交流沟通。优点是信息可以多向传送，与讲授法相比反响效果较好，但费用较高。 而小组讨论法的特点是信息交流的方式为多向传送，学员的参与性高，费用低。多用于稳定知识，训练学员分析、处理问题的才干与人际交往的才干，但运用时对培训师的要求较高。案例研讨：经过向培训对象提供相关的背景资料，让其寻觅适宜的处理方法。这一方式运用费用低，反响效果好，可有效训练学员分析处理问题的才干。另外，近年的

13、研讨结果阐明，案例、讨论的方式也可用于知识类的培训，且效果更佳。 角色扮演：受训者在培训师设计的任务情景中扮演其中角色，其它学员与培训师在学员扮演后作适当的点评。由于信息传送多向化，反响效果好，实际性强、费用低，因此多用于人际关系才干的训练。 企业内部网络培训E-Learning)：是一种借助于计算机网络信息技术的培训方式，投入较大，对学员的监视较弱，但由于运用灵敏，符合分散式学习的新趋势，节省学员集中培训的交通与费用，信息传送优势明显，更适宜成人学习的特点等要素为实力雄厚的企业所青睐。 自学：这一方式较适宜于普通概念性知识的学习，由于成人学习具有偏重阅历与了解的特性，让具有一定学习才干与自觉

14、的学员自学是既经济又适用的方法，但此方式也存在监视性弱的缺陷。 户外拓展训练：利用户外活动的方式，模拟真实管理情境，对管理者和企业家进展心思和管理两方面的培训 。不会教授他知识，而是把真实情况表现出来，让他去发现，好比一面镜子。泰山绳四级培训效果评价1: 学员的反响Reaction of Participants2: 对主要概念的了解 Understanding of Main Concept3: 行为的改动Change of Behaviors4：业绩 Results摩托罗拉公司调查发现：“每投入1美圆的培训费就会产生30美圆的产值。 学员的反响 Reaction of articipant

15、s1: 课程评价表 Course Evaluation Form2: 培训导师的察看与建议 Trainers Observation and Recommendations第一步 First Step: 对主要概念的了解 Understanding of Main Concept1: 检验 Test2: 角色演练 Role Play3: 学员培训报告 Participants Training Report4: 其他方式 Other Method第二步 Second Step:行为的改动 Change of Behaviors实施 - 新方案Implementation New Plan1: 培训导师 Training Officer2: 直接主管 Im