工作场所中的激励课件

1、24 七月 2022三、工作环境中的激励激励的内涵激励的作用激励的过程模式激励的理论依据 1.激励的内涵激励的英文是：Motivation。从字面上理解，员工激励就是激发、鼓励员工的意思；作为心理学术语，指的是持续地激发员工动机的过程；从管理学的角度讲，员工激励指的是利用某种外部诱因激发员工的动机，使其有一股内在的动力朝着所期望的目标前进的心理活动过程。激励既包括奖励，也包括惩罚。还有学者提出了“去激励”，即指那些抑制或削减人们工作积极性的因素，它是组织成员产生不满意感，导致其工作效率降低或维持在低水平的状态。2. 激励的主要作用激励可为员工的行为提供动力。激励可激发员工的能力。美国心理学家威

2、廉詹姆斯经过研究发现：在一般情况下，人们只需发挥其能力的20%30%，就足以应付自己的工作。但当他们处于被激励的状态时，其能力可以发挥到80%90%，相当于平时工作能力的34倍。激励可提高员工的工作绩效。绩效是能力与激励的函数，即 绩效 = F（能力，激励）。激励可调动员工的积极性，激发他们工作的自觉性、主动性和创造性。3.激励的过程模式 客观环境 需要 动机 行为 目标 4. 激励的理论依据需要层次理论双因素理论ERG理论强化理论目标设置理论期望理论公平理论综合激励理论需要层次理论美国著名心理学家马斯洛（A. H. Maslow ）于1945年提出的。其理论内容： 人的需求划分为5个层次，而

3、且是逐级上升的； 人的需求有主导性，人的行为由主导需求引起； 人在不同的发展阶段，其各层次需求强度是不同的； 人的五种需求又可分成物质需求与精神需求两类。 两者可以互相转化，但不能替代。对需求层次理论的评价：既有科学之处，又有局限之处。科学之处体现在： 提出人的需求有一个从低级到高级的发展过程，这符合基本规律； 提出人的需求具有多层次性和主导性特征，这对管理有启发意义。局限之处体现在： 理论基础是错误的； 理论带有机械主义色彩。 双因素理论 （1/2）该理论由美国行为科学家赫兹伯格（F. Herzberg）于1959年提出。赫兹伯格将影响人的行为的因素分为两类，即保健因素和激励因素。前者多指与

4、工作条件或工作环境有关的因素，如公司政策和管理、工资待遇等；激励因素多指和工作内容有关的因素，如工作挑战性、奖励、晋升等。保健因素的满足，只能消除员工的不满，不能使其满意，也调动不了员工的积极性；激励因素的满足则可提高人的积极性，是人们行为动力的真正来源。传统的满意不满意的观点是不对的。满意的对立面应是没有满意；同样，不满意的对立面应该是没有不满意。 传统的观点： 满意 不满意 赫兹伯格的观点： 满意 没有满意（没有不满意） 不满意双因素理论（2/2）管理者在实施激励时，应注意区分保健因素和激励因素。前者满足只能消除不满，后者满足可以产生满意。管理者在管理中不能忽视保健因素，否则会导致员工的不

5、满，影响劳动效率的提高。但也没必要过分地改善保健因素。即使在进行物质激励的时候，也要考虑尽可能地增加物质激励的精神含量。管理者要想持久与高效地激励员工，必须改进工作任务，进行工作再设计（工作轮换、工作丰富化与扩大化）。小案例：某IT企业老板的困惑一家IT企业的老板每年中秋节都会额外给员工发放1000元的奖金。但几年下来，老板感到这笔奖金正在丧失它应有的作用，因为每个员工在领取奖金时的反应相当平和，都像在领取自己的薪水一样自然，并且在随后的工作也没有人会为这1000元表现得特别卖力。既然奖金没有起到激励作用，老板决定停发。但停发的结果大大出乎意料，公司上下所以的员工都在抱怨老板的决定，有些员工明

6、显情绪低落，工作效率也受到不同程度的影响。老板很困惑：为什么有奖金的时候，没有人会为此而在工作上表现得积极主动，而取消奖金之后，大家却不约而同地指责、抱怨，甚至消极怠工呢？ERG理论：一个整合后的模式(1/2)阿尔德弗（C. P. Alderfer）于1969年提出的。人的需要有三种：生存需要（Existence）、关系需要（Relatedness）和成长需要（Growth）。生存需要是指那些和人类要求生存有关的需要；关系需要是指那些同人们处理自己与朋友和社会环境之间的关系有关的需要；成长需要是指那些有关个人发掘自身潜能的需要，是最高层次的需要。ERG理论的一个重要的创新：不仅提出了需要层次的

7、“满足上升”的趋势，而且也提出了“挫折倒退”的趋势，这对指导企业管理实践是有启发的。ERG理论：一个整合后的模式(2/2) 挫败 欲望的强度 满足 发展需要的下挫 发展需要的重要性 发展需要的满足 关系需要的下挫 关系需要的重要性 关系需要的满足 生存需要的下挫 生存需要的重要性 生存需要的满足 满足 上升趋势 挫折 倒退过程 24 七月 2022强化理论(1/2)斯金纳提出，着重研究人的行为结果对行为的反作用。他发现，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，出现的频率也会增加。这种状况在心理学中被称为“强化”。 凡能影响行为的刺激物即为“强化物”。 根据强化的性质不同，可将强化方式

8、分为四种类型，即积极强化、惩罚、消极强化和自然消退。强化的时间安排：分为两种，即连续强化和间断强化。间断强化：固定间隔强化与可变间隔强化；固定比例强化与可变比例强化。强化理论(2/2) 企业要想有效地激励对员工，就应正确地选择强化方式、强化物和强化时间；强调员工的社会学习，即通过观察他人的行为并识别其后果，进而达到改造自身行为的目的。小案例：某公司的“金香蕉奖章”美国福克斯波罗公司当年为了生存急需新技术成果。有一天，一位工程师拿着自己新研制的新产品样品来到总经理的办公室。总经理被该产品巧妙的设计惊呆了。于是他马上在自己的抽屉里东翻西翻，最后，终于找到了一只香蕉，满怀激情地对这位工程师说：“伙计

9、，给你！”这位工程师倍受感动。从此，该公司决定将“金香蕉”奖章作为本公司科学技术成果的最高奖。期望理论（1/3）这是弗罗姆（ Vroom ）于1964提出来。通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖励之间的因果关系来说明激励过程。激励水平的高低取决于目标价值和期望概率的乘积。公式为：激发力量 = 目标价值 * 期望概率 M = V * E为提高激发力量，应处理好三个关系，即努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系以及奖励与满足个人需求的关系。期望理论（2/3） 个 人 努 力 关系1 取 得 绩 效 关系2 组 织 奖 励 关系3 满足个人需求的程度期望理论（3/3）管理者不应泛泛地抓一般的激励措施

10、，而应抓被组织多数成员认为目标价值最大的激励措施。适当控制期望概率和实际概率，实际概率应高于平均的个人期望概率。适当加大不同的实际所得的目标价值的差值。组织希望的行为，实际所得的目标价值高，否则则低，做到奖罚分明。设置某一激励目标，应尽可能加大其目标价值的综合值。如月度奖若与年终奖挂钩，则其目标价值的综合值就将大大提高。目标设置理论由美国心理学家洛克（E. A. Locke）在1967年提出来的。他认为，人的任何行为都是受某种目标的驱使的。因此，通过给员工设置合适的目标，便可达到激励员工的目的。目标设置理论可用下图来表示。 员工对目标 目标难度 的接受度 组织的支持 内在奖励 向着目标 绩 满

11、意 的努力 效 度 目标的 员工对目标 个人能力 外在奖励 具体性 的承诺 与特点 公平理论(1/2)亚当斯（Adams）于1956年提出，主要在社会比较中探讨个人所做贡献与所得报酬之间的平衡问题，侧重于研究工资报酬分配的公平性、合理性对员工积极性的影响。人的工作动机不仅受绝对值的影响，也会受相对值的影响，即每个人都会把个人的报酬与贡献的比率（或现在所得报酬与贡献的比率）同他人类似的比率（或过去类似的比率）进行比较，比较的结果将影响其积极性的高低。横向比较：（个人所得报酬/个人所做贡献） （他人所得报酬/他人所做贡献）纵向比较：（个人现在所得报酬/个人现在贡献） （个人过去所得报酬/个人过去贡献）这里的报酬与贡献是广义的报酬与贡献。公平理论(2/2)经过比较，如果发现，分子与分母相等，则认为公平，其积极性就会高；否则，则认为不公平。如果感到不公平，个体会有反应。当分子大于分母时，会觉得占了便宜，其工作的主动性会提高；当分子小于分母时，会觉得吃了亏，其反应可能是：自我安慰、改变比较对象、采取一定的行动或改变自己的贡献与报酬或改变他人的贡献与报酬、摆脱目前的分配关系，如另谋高就等。要求公平是一种普遍现象，组织应公平奖励员工。人的工作动机不仅受绝对报酬的影响，也会受相对报酬的影响，应实行“按劳分配”，打破平均主义。教育员工选择恰当的比较对象和正确理解公平