突破管理瓶颈培训资料ppt课件

1、突破管理瓶颈讲课人：贺务生 时 间：2021.7.30妨碍一: 猴子跳到本人背上 管理才干的培育方法 问他部属以为怎样做? .让他们深化思索，并学到开掘问题的才干; .他们将创意详细实现的良好时机; .给予鼓励；目的: 可养成正确判别事务与决策的习惯。 让部属掌握现实.提高他们的分析才干，学到对问题的预 测以及归纳的才干;.让他们养成慎重从事的良好习。.让他们了解处置事情前须先掌握现实;.让他们养成行动前能先深化思索的习惯;目的: 训练部属处置及处理费事问题的才 能。把部属派到上级那里去.让上级了解部属的存在，也让部属了解 上级；.让上级了解您信任部属；.提示授权的证据；目的: 提供独立行使与

2、自我判别的时机， 以培育部属的自信。让部属负起责任.让他们了解监视的实务；.让他们领悟【人性】的特质；.锻炼在紧急及复杂的情况下如何有效运用人 的潜能；.让他们学到对他人任务效果所应负的责任；.对组织内部的纠纷处置能有实践体验。目的: 培育部属的指点才干。让部属负起责任.让他们了解组织体系内的一切任务；.让他们了解任何事务均须自行判别，无法 依托他人；.多给予他们自行思索、掌握现实及处置问 题等体验的时机，培育责任心及使命感 。目的: 让部属体验使命感和责任感。 小结别让猴子跳到本人背上，但要再出现。员工是问题的处理者，指点是做决议 的人！妨碍二: 仅(不)教导而不启发员工1. 他培育部属了吗

3、？2. 培训很贵吗？有效果就不贵，反之那么贵。 小结每周固定培训且考试教导运用开放式引导问句妨碍三: 常说描画词而不细节量化心态的实现不在于他能不能，而在于他肯不肯。所以，我们的任务一定要细化/量化/明确，不能随意应付，要注重每一个细节，做任何事不能马虎。 小结细节量化决议成败交谈、规那么制度、岗位阐明 方案书都要细节量化。妨碍四: 只重结果不重思想 (后有)结果VS过程(先做好) 我们不要被误导，也不要头痛医 头，脚痛医脚； 不要呵斥依赖性，既要治本又要 治本。 注重过程才干有好的结果！观念变 行为变行为变 结果就改动到非洲卖皮鞋及到北极卖冰箱的故事。 价钱价值 我们要注重产品的价值，不要搞

4、性 价比。 我们随时要有“预备金的概念， 假设没有，想方法也要预备。也可以引伸到我们的平安库存备单一样，一定要备好。 小结积极思索心态PMA；碰到问题先想方法；先看益处再看害处；价钱价值；观念变 行为变 行为变 结果就改动。妨碍五: 只看问题而不看目的1.目的设定法那么 S:Strict 有难度的 S:Specific 详细的 M:Measurable 可衡量的 A:Achievable 可达成的 R:Result-Oriented 以结果为导向的 T:Time Bound 有时限的 2.目的设定的重点 挑选少数重要的； 防止太多或太少； 权数分配。3. 部门重点任务工程 来自实现上级单位的战

5、略及要求 目的； 来自达本钱人部门义务的任务项 目； 日常管理的改善工程。4.方案细节量化方案要量化在每一个过程中和时间段，普通有以下几个要点： 分阶段操作; 目的要引爆点; 量化指时间、货币、单位数量的换算. 时间度量+流程设计； 各项本钱单价记录+划分原那么； 产能分析。方案细节量方案要从细节上寻觅方法(追求完美，比他人多走一点)，细节指动作、步骤、做法的规范，详细有以下3点： 动作研讨+分工原理 规范步骤+严厉要求 科学方法+效率改善 小结目的设定法那么部门重点任务工程及目的： 来自实现上级单位的战略及 要求目的； 来自达本钱人部门义务的工 作工程； 日常管理的改善工程。妨碍六: 未能坚

6、持以现实和制度 为根底或多重规范 有情的指点，无情的管理，绝情的制度！不好的制度不是制度；以人为本，生命第一，财富第二；实施“三公一明，三公:公平/公正/公开，一明:奖金透明，但本钱/工资不透明。立法从？宽 严执法从？宽 严操作有弹性 ，但是，有些方面立法必需从严。例如:财务、消费制程、税务等方面一定从严立法/执法。情境 某公司一向注重担任，规章制度也强调员工要担任。 某次，属下写了封未署名的信给他，内容诉说某人做了件违反公司规定的事，并提供证据，经查属实，请问他会怎样办？ 天下没有十全十美的事情； 我们先做九全九美的事情； 十全十美的事情只是我们 一个斗争的目的和理想。 小结坚持以现实和制度

7、为根底；单一规范；立法从宽 执法从严；坚持 法 理 情；指点要有情，管理要无情，制度 要绝情。 妨碍七: 用错了人 招聘人的方式及方法：自动性；才干；价值观；团队精神；效力认识；假设性的情景招聘法；一样的价值观。年龄大小的价值观有不同。提倡能带兵的将军及合群性的人才。共识=共事 洗脑袋的方式能产生共同的价值观 小结情景招聘法有以下4种：几个人集面子试法；说一做多的考验法；动静态的取舍；自动式的。 妨碍八: 只喊口号不去落实以客户为中心？答案：是。但是，有的单位及公司没有这样对待客户，由于他们是垄断型的企业/单位，例如：银行等。所以他们的做法是：宽松对待本人，严厉要求他人。 执行力工具三张表 执

8、行力不是一门学问，而是一 整套详细的行为和技巧。假设执行力出现问题，应检查 高层指点，由于高层是作决策 的、定方向的，中层是承上启 下的。 所以，指点在执行方面是不能有“可是/但是，应该按以下操作： 首先制定义务； 制定跟进的机制； 有效的获得外部信息； 资源贮藏充足； 好的承诺一定要履行。 计划事项执行说明姓名: 部门: 日期: 序号说 明1234567XX部门主管日计划姓名: 部门: 日期: 序号事项完成序号事项完成112233445566事情应分清:急、不急、重要、不重要。每日计划完成事项评审姓名: 部门: 日期: 序号事项序号事项1122334456评审的结果会有这几种：有效果/效益、

9、无效果/效益、有效率、有效率、无效果、无效率。计划是有效率和有效益的开展工作的前期，评审是保质保量按时完成任务的保证。 小结 执行力工具三张表每天须做重要不急的事；重要且急的事只能偶尔发生；不重要急的事做非常钟，做不完就 转给他人做或暂时搁置。妨碍九:总是指摘而不赞誉一句赞誉的话，影响力可长到达一辈子！ 赞誉的技巧要选择适当的时机；表达内容要详细；选择公开性的局面进展表达；选择更加公开性的局面来进展 表达；选择更加夸张的局面及行动来 进展夸耀式的赞誉。 小结赞誉的技巧有以下几点：及时性；详细一些；公开性；更公开性； 夸耀式。妨碍十:凡事等指示而不知创新凡事等指示而不知创新凡事等指示而不知创新创新的4P之一任务程序创新主要是改善内部业务运作方式创新的4P之二人员创新主要是改良组织中人们一同任务的方式创新的4P之三流程创新如何改良消费工艺流程及将产品从公司流向市场创新的4P之四产品创新一个企业假设没有新产品的推出，那么这个企业就没有开展的空间 HR传统式定位：从行政或内部的角度行政：招聘、薪酬、奖惩内部：福利、教育训练目的：处理员工的问题，让员工称心 HR前位式目前定位：从宏观的企业运营角度目的：协助企业实现他的运营目的 实践操作改造HR内部心态；定位能达成目的；以虚拟的“专业效力公司的心态去 思索；要有“做不好，客户随时可以解约 的心态。HR部门的分工巧化及推