层次分析法分析人力资源管理问题

1、1 前 言任何企业组织的发展壮大，都是与优秀的人力资源队伍分不开的。如何发现优秀的人才，如何做好本企业的人力资源评价工作以及如何及时为组织寻觅到最合适的人才是每一个人力资源工作者必须认真思考的问题。在组织评价和招募人才的过程中，往往会面对应聘者或被评价者众多的个体特征。这些特征将成为组织招聘和评价员工时的重要测评对象，那么如果能够将这些特征施以适当的量化，继而与岗位要求进行合理的比较，则无疑会大大减少个人主观偏好对招募或测评过程的影响。胜任特征是目前人才测评领域研究的热点话题之一。随着我国市场经济的成熟和企业的不断成长，各种高层次岗位，如技术、市场、管理等岗位的作用得到凸显，原有的测评技术已经

2、远远不能满足组织的现实要求。正是在这种情况下，胜任特征的概念被引入到我国，并逐步为国内学术界和企业界所认可，相关的研究和实践得到迅速的发展。层次分析法是基于对决策问题的全面考虑，将定量分析与定性分析有效的结合，将决策者的经验予以量化，它是对多种方法进行选择与判断的一种简洁而有力的工具，是一种比较适用的决策方法。将胜任特征的有关模型与层次分析法相结合，其基本宗旨就是让组织的人员招募和评价过程更加科学、更加客观，本文将以重庆傲伟通讯技术技术管理骨干人才的招募和选拔为例分析这一思想。2 层次分析法的基本原理 层次分析法简介层次分析法（Analytic Hierarchy Process,简写为AHP

3、）是20世纪70年代初提出的一种新的系统分析方法。这种分析方法适用于结构较为复杂、决策准则较多而且不易量化的决策问题1。该方法旨在对一些较为复杂、较为模糊的问题作出决策，特别适用于那些难于完全定量分析的问题。由于其思路简单明了，尤其是紧密的和决策者的主观判断和推理联系起来，对决策者的推理过程进行量化的描述，可以避免决策者在结构复杂和方案较多时逻辑推理上的失误，使得这种方法近年来在国内外得到广泛的运用。层次分析法的基本内容是：首先根据决策的性质和要求，提出总的目标，也就是明确需要解决的问题。然后将问题按层次分解，对同一层次内的诸因素通过两两比较的方法确定出相对于上一层目标的各自系数。这样层层分析

4、下去，直到最后一层，即可给出所有因素（方案）相对于总目标而言的按重要性（或偏好）程度的一个序列。从而使决策者更加明了哪种方案是最合适的选择。2.2 层次分析法在人才测评中的基本分析步骤对于层次分析法在人才测评中的步骤与其在其它经济问题的分析解决中基本一致，大体说来，可以将其过程划分为以下步骤：Step1. 明确需要解决的问题是什么。通过对人才测评系统的深刻认识，确定系统的总目标，弄清楚决策问题所涉及的范围、所要采取的措施方案和政策、实现目标的准则、策略和各种约束条件等等，广泛的收集相关信息。Step2. 以组织胜任特征模型为基础建立层次分析结构。按照目标的不同以及实现功能的差异，将系统分为若干

5、等级层次，如目标层、准则层、指标层、方案层等，一般用框图的形式说明层次的递阶结构与因素的从属关系。在这一步中，可以依据胜任特征的有关因素建立层次分析的指标体系。建立层次分析结构是AHP方法中最重要的一步，把复杂的问题分解为称之为元素的各个组成部分，并按元素的相互并列关系或者隶属关系形成不同的层次，同一层次的元素作为准则对下一层次的元素起支配作用，同时受上一层元素的支配。最高层次只有一个元素，它表示决策者所要达到的目标；中间层次一般为准则、子准则，表示能否达到目标的判断准则；最低一层表示要选用的解决问题的各种措施、决策、方案等。Step3. 对问题所涉及的影响因素进行两两比较，建立正反判断矩阵，

6、求解有关权向量。通过两两比较的方式确定每一个层次中元素的相对重要性，并用数学向量的方法表示，进而建立判断矩阵。判断元素的值反映了决策者对各元素重要性的认识，一般采用Saaty 1-9标度及其倒数的方法表示。为了从判断矩阵中提炼出有用信息，达到对人才特征规律的认识，为决策者提供科学的依据，就需要计算每一个判断矩阵的权重向量以及全体判断矩阵的合成权重向量。通过构造两两比较判断矩阵以及矩阵运算的数学方法，确定对于上一层次的某一元素而言，本层次中与其相关元素的重要性排序，即确定相对权值。Step4. 层次排序以及相关的一致性检验。通过第三步计算出的各因素指标的权值，需要在此基础上进行优劣的排序，发现本

7、层的元素对上一层元素的贡献大小。层次排序分为层次单排序和层次总排序。Step5. 根据以上分析计算的结果，考虑相应的人力资源决策。3 人才测评模型的指标选择3.1 基于胜任特征模型的AHP指标体系胜任特征就是指组织人员具有的、与一定职位的良好业绩存在显著关联，可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等行为特征。1对于一个企业中具有高绩效的工作人员来说，个人的特征是多种多样的，那些成就他们在具体岗位高绩效的核心特征可以视为胜任特征。目前，在学术界研究最多的是美国心理学家麦克里兰1973年提出的冰山模型，该模型建立在他对素质概念的全新定位，他把人的素质分为成就与行动族、帮助和服务族

8、、冲击与影响族、管理族、个人效能族等六个族别，该模型也经常被看成是胜任特征的一个基本模型2。冰山模型认为，胜任力这座“冰山”是由知识、技能、行为等水面以上的部分和价值观、态度、自我形象等水面以下的部分构成。水面以上的部分是外显且容易衡量的，但真正决定一个人成功机会的是隐藏在水面以下的因素。模型结构如图3-1：表象的潜在的例如客户满意度 例如自信程度例如灵活性例如成就导向 行为知识、技能价值观、态度自我形象品质特征内驱力、社会动机 图3-1 胜任特征冰山模型美国学者库利1983年提出的洋葱模型把胜任特征由里到外分为三个层面，个性动机作为核心层居于洋葱的中间，之外是自我认知、态度和价值观，处于最外

9、层的是技能和知识3。模型结构可以表达如图3-2：技 能自我认知个性/动机态度/价值观知 识图3-2 胜任特征洋葱模型该模型对各种胜任特征都有明确的定义，其中，知识是指操作人员所了解的机器的运转与操作堆积及停机保养的周期和时间等方面的知识；技能系指操作工能够在遵守操作规则的前提下提高单位劳动的生产率；成就动机强的人多倾向于设定具有中等挑战性的目标，并尽最大努力去实现，这就解释了个性和动机在模型中的作用；自我认知体现在一个人是否相信自己在任何情况下都能够从容有效的应对各种时间。从洋葱模型不难看出，如果将一个人的个性、动机、自我认知、知识、技能等特征加以考察，就可以明确了解哪些人是组织最需要的，哪些

10、人能够为组织带来高绩效，从而为组织建设更加高效的人力资源队伍。3.2 基于洋葱模型的层次分析结构应用层次分析法分析社会的、经济的以及科学管理领域的问题，首先要把需要解决的问题条理化、层次化，构造出一个方便层次分析的结构模型，这个模型就决定了分析结果的有效程度。层次分析结构一般建立在决策者或分析者对问题全面深入认识的基础上。如果分析人员在层级的划定和确定层次的支配关系上举棋不定，那么就需要重新分析所需要解决的问题，直到明确层次结构为止。根据对问题的初步分析，将问题包含的因素按照是否共有某些特征而将它们聚集成组，并将它们之间共有的特性看作系统新的层次中的一些影响因素；而这些因素本身也按照另外一组特

11、征被组合，形成另外更高层次的因素，直到形成单一的最高因素，这个单一因素就往往是我们决策分析的目标。于是就形成了目标层、若干准则层、指标层和方案层的层次分析结构模型。建立层次分析结构即层次分析指标体系是层次分析法的重要基础。评估的目标层是指决策问题最终所要达到的目标，对人力资源进行评价最终是为了寻求岗位适配的优秀人才，使得组织的人员匹配效率提高，在进行人才招募选拔之初，对岗位原有关人员进行胜任力的评估，也是为了在以后的招募选拔中有的放矢。评估的准则层系指为实现总目标而细分的子目标或者指实现总目标所需要考虑的约束或准则。按照洋葱模型对胜任特征的一般解释，本文将在下文将准则层划分为四个考察维度。测评

12、的指标层和方案层是准则层的可操作化的具体表现形式。对于每一个操作指标都必须认真分析研究，给予清楚、准确的表达，使评估各方均能明确指标的含义，不会因不同人对测评指标的不同理解而导致标准掌握不一而产生评估结果的误差。对于方案层指标的选择不但要求具有实际价值，还要求切实可行，如果能够加以有效的量化最佳。由于各种不同的组织中存在岗位的差异，因此此层评价指标的设置也要因岗位和企业的不同而有所区别。分析胜任特征的终极目标是打造高效一流的人力资源队伍，根据以上分析过程和前面对洋葱模型的阐述，以傲伟公司技术管理骨干人才的选拔模式为例，可以建立如下胜任特征模型评估指标体系（图3-3）：优秀适配的技术管理骨干 A

13、知识/技能 B1动机 B4个性 B3自我认知、态度/价值观 B2业务熟练 C11知识能力与岗位匹配C12战略领导能力及组织才能C13有效影响和促进他人工作C14人际关系的处理C15企业家定位及社会角色C21客户导向及商业导向C22过程导向及结果导向C23思考与决策的行为C24创造与创新意识C25个人职业生涯规划C26自信心C31责任心C32包容心C33亲和力C34事业成就欲C41影响他人的欲望C42求知欲C43其它相关动机C44准则层指标层目标层图3-3 基于洋葱模型的层次分析体系上图表达了人力资源评价中清晰的层次结构，那么下面就需要从指标层开始，对组织的相关人员或新的应聘者进行逐层的评估，从

14、而选拔出那些优秀而适配的人才。4 指标权重的确定 构建成对判断矩阵 在建立好人才评价的层次分析结构模型之后，有必要在各层次的元素中进行两两比较，构造出正反比较矩阵。在层次分析法中，需要采用合理的手段对每一层次中各元素的相对重要性给出判断，这些判断又通过引入合适的标度用特定的数值表达出来，便可以写成判断矩阵的形式。判断矩阵最重要的作用就是表示针对上一层的因素，本层次与之对应的各有关因素之间相对重要性的比较，它是构成层次分析法中最基本的信息源，也是进行相对重要程度计算的重要依据。判断矩阵的构建思路及其原理如下4： 假定以上一层次的元素 (k=1,2,3,4)作为准则，它们对下一层次的元素，()具有

15、支配关系，我们的目标是要在满足准则的条件下按它们的相对重要程度赋予，以相应的权重。在这一个环节中需要解答的问题是，确定针对准则层的元素，任意两个元素，哪一个更加重要一些，重要的程度如何，并对元素的重要性赋予一定的数值。需要说明的是，赋值的根据或来源可以由决策者直接提供，或是通过决策者与分析者的对话来确定，亦可由分析者通过各种相关的技术咨询而获得，再或者通过其它的合理途径而酌定。一般地，判断矩阵由熟悉问题的专家组讨论给出即可。对于个元素来说，如果以表示元素和元素相对于目标的重要权值，则可以构造出各元素之间的两两比较判断矩阵，又称成对比较矩阵。其一般形式如下（表4-1）：表4-1 成对比较矩阵一般

16、形式 不难看出，上述成对比较矩阵应具备以下性质：(1)， (2) ( )，(3) ()。对于以上判断矩阵的一般情形，为了使得决策判断得以定量化、精准化，形成数值判断矩阵而便于相关运算，则需要根据一定的比率标准将上述判断定量化。这个比率标准可以采用层次分析法理论中的有关定义5，见表（4-2）： 表4-2 判断矩阵的标度及其含义的取值“重要性”比较135792，4，6，8以上各数之倒数元素与元素具有同等的重要性元素比元素稍微重要一些元素比元素明显重要元素比元素强烈重要元素比元素极端重要介于上述相邻两种重要性之间两种元素的重要性反过来比较凡是较为复杂的经济决策问题，其判断矩阵是由多位该领域的专家填写

17、咨询表后形成的。专家咨询的本质过程就在于把渊博的知识和丰富的经验借助于众多相关因素的两两比较，转化为决策所需的关键信息。在本文所讨论的基于洋葱模型的层次分析结构中，对方案层中所涉及的19个因素，相对于胜任特征模型的组合权重，结合傲伟公司实际情况，通过多方的专家咨询以及可以查询的既存有关资料6，依据表4-2的标准对各指标进行成对比较，分别构建出各层各指标对应的判断矩阵：表4-3 个人知识与技能的判断矩阵 表4-4 自我认知评估的判断矩阵 1 5 6 7 31/5 1 2 3 1/31/6 1/2 1 2 1/41/7 1/3 1/2 1 1/51/3 3 4 5 1 1 2 3 4 5 51/2

18、 1 2 4 4 61/3 1/3 1 3 3 41/4 1/4 1/3 1 3 41/5 1/4 1/3 1/3 1 51/5 1/6 1/4 1/4 1/5 1 表4-5 个性特征评估的判断矩阵 表4-6 动机特征评估判断矩阵 1 1 4 31 1 4 31/4 1/4 1 21/3 1/3 1/2 1 1 4 5 81/4 1 3 61/5 1/3 1 4 1/8 1/6 1/4 1 1 1/2 1/3 1/32 1 1/2 1/33 2 1 1/23 2 1 1 表4-7 胜任特征模型综合评判矩阵有了以上数字判断矩阵，便使得决策判断的思维数学化，简化了问题的分析，使得复杂的决策过程具有

19、了定量分析的可能。以此为基础，就可以进行层次单排序的计算，然后在层次单排序的基础上就可以进行层次总排序的计算。当然，在此过程中还需要对判断矩阵进行一致性检验。 判断矩阵的一致性检验由于多阶判断的复杂性，往往使得判断矩阵中某些数值具有前后矛盾的可能性，也就是说各判断矩阵并不能保证完全协调一致。对某一特定的判断矩阵来说，造成其非一致性的原因可能是多种多样的。比如，由于客观事物的复杂多样，人们多它的认识就可能具有一定的片面性。要求每一个判断都具有完全的一致性几乎是不大可能的，因素较多的决策问题更是如此。但是，要对某一问题进行决策的时候，却应该要求所有的判断具有大体上的一致性。（若出现甲比乙极端重要，

20、乙比丙极端重要，而丙又比甲极端重要的情况显然是不合乎实际的。）根据矩阵理论可以知道，如果对于某一矩阵A的特征值，满足，根据矩阵特征值的相关性质，对于所有，有成立。显然，当矩阵具有完全一致性时，其余特征根均为零；而当矩阵不具有完全一致性时，则有，其它特征根之间有关系：。上述分析告诉我们，当判断矩阵不能保证具有完全一致性时，相应判断矩阵的特征根也将发生变化，于是就可以用判断矩阵特征根的变化来检验判断的一致性程度。在层次分析法中，引入判断矩阵最大特征根以外的特征根的负平均值，就是一致性检验的指标，记为：。当时，有，此时矩阵具有完全一致性。的值越大，判断矩阵的一致性越差。由于在实际问题的处理中，要使所

21、有的判断都具有完全一致性往往是比较困难的，因此对于某一矩阵A，当稍微大于而其余特征根均接近于零时，我们一般认为该判断具有“满意的一致性”。衡量不同阶矩阵是否具有满意一致性，可以通过与平均随机一致性指标（）进行比较，得出检测数：，只要使得，就认为判断矩阵具有满意的一致性。否则，需要重新分析赋值或调整判断矩阵，直到通过检验为止。平均随机一致性指标同判断矩阵的阶数有关，一般情况下，矩阵阶数越高，出现一致性偏离的可能性越大，下表给出了1-10阶判断矩阵的取值6（表4-8）： 表4-8 随机一致性指标取值表阶数12345678910 层次排序层次的排序包括层次单排序和层次总排序。其中层次单排序的过程就是

22、计算出某一层次的决策因素相对于上一层次因素的相对重要性，具体说来就是根据判断矩阵计算对于上一层元素而言本层元素与之重要性的次序权值。理论上讲，层次单排序的计算问题可以归结为计算判断矩阵的最大特征根及其特征向量的问题，但一般情况下，计算判断矩阵的最大特征根及其对应的特征向量并不要求具有较高的精度。因此，一般可以运用迭代的思想在计算机上求得最大特征值及特征向量。本文在此以和积法为例解释这一计算过程：Step 1. 按列将判断矩阵规范化处理：（）；Step 2. 计算向量，（）；规范化处理，得到： ，（）；Step 4.计算矩阵的最大特征根：针对前文所设数据，利用数学软件MATLAB，可以对各个判断

23、矩阵的层次单排序进行计算。(1)对于知识与技能判断矩阵，其计算结果如下： （2）对于自我认知判断矩阵，其计算结果如下： （3）对于个性特征判断矩阵，其计算结果如下： （4）对于动机判断矩阵，其计算结果如下： 进行了层次单排序之后的一步就是层次总排序。一次沿递阶层次结构由上而下进行计算，即可计算出最低层因素相对于最高层（总目标）的相对重要性或相对优劣的排序值，这个过程就是层次总排序。对于综合判断矩阵，其计算结果如下： 通过上面的计算和分析，已经确定了在选拔人才的过程中准则层及其下属指标层的权重向量（），成为该公司在选拔优秀适配的技术管理骨干的重要依据。 运用层次分析法确定评价指标权重，较好的实现

24、了定性分析与定量分析的结合，这将大大提高对人才测评结果的公正合理性。这样的方法比完全凭领导的个人经验和主观确定更为科学合理，提高了评价的效率。而且其最大的好处还在于可以根据不同的情况进行指标权重的合理调整。5 人力资源决策这里所说的人力资源决策过程实际上是指组织在面对众多选拔对象的时候，在已经确定了考核指标及其相对权重之后，决定选用谁的过程。这个过程中仍然可以使用层次分析法，也可以使用其它的方法，如模糊综合评判、加权平均法等。下文将采取简单层次加权的方法来具体说明这一过程。5.1 胜任力测评量表 在前面通过层次分析法得到了各级评价指标的相对权重，结合图3-2可以得出如下测评量表：表5-1 胜任

25、特征测评量表准则层Bi指标层 Cij得分知识与技能B12业务熟练C11 知识能力与岗位匹配C12 2战略领导力及组织才能C13 影响和促进他人工作C14 人际关系的处理C15 自我认知B2企业家定位及社会角色C21 客户导向及商业导向C22 过程导向及结果导向C23 6思考与决策的行为C24 创造与创新意识C25 7个人职业生涯规划C26 续表5-1个性特征B32自信心C31 责任心C32包容心C33亲和力C34动机特点B40.37事业成就欲C41影响他人的欲望C42求知欲C43其它动机C44这张量表的内容实际上是对层次分析结果的简单总结，目的是为了使得评价更加直观，使用更加方便。在测评中只需

26、要操作人员对按照指标层各因素对被评者进行评价，然后逐层运算，直到最评价结束。笔者认为，对于得分项的处理可以采取多种方法，既可以采取模糊综合评价的思想，将得分控制在5以内的整数，定义专家评语集合为：5，4，3，2，1 =非常满意，比较满意，一般，不满意，很不满意， 再依据评判矩阵和权数向量选择适当的合成算法，最终计算出评判指标。对于多个被评对象，也可以使用传统百分评分制，根据多个评价人员的平均评分，逐层加权，也可以得到被评对象的最后得分，将他们的得分排序，做出适当的人力资源决策。5.2 案例解析 有了以上的评价标准，为公司选拔技术管理骨干人才提供了依据。现在假设傲伟公司需要在若干名候选人员（设为

27、甲、乙、丙、丁）中选择一名最优秀的人进入该岗位，已经有公司人力资源部、工程部、技术部等5名以上测评者分别就指标层各指标对他们做了评价，并得到了平均分值（采用百分制评分）。表 5-2 竞聘人员平均得分统计表平均评分甲95689570818077858990778072868465878572乙95878596949390938494938685827772959085丙90857585868575959478919186859582858595丁90928587817789728487728796939486827295指标C11C12C13C14C15C21C22C23C24C25C26C31

28、C32C33C34C41C42C43C44准则B1B2B3B4在得到了被评对象各考察指标的平均得分之后的下一步就是对这些分值进行分析，最终得到综合的分数排名。其运算过程大概可以在两步之内完成。 首先，依据指标层各指标的权重及各自得分，可以分别求出被评对象在各准则的约束下的综合分值情况。 （1）各对象在准则B 1下的综合得分即为准则B 1下各指标相对权重与各自平均得分的加权和。其它准则下的计算方法同理。（2）各对象在准则B 2下的综合得分：（3）各对象在准则B 3下的综合得分：（4）各对象在准则B 4下的综合得分：第二步就是求出各个被评对象的综合总得分，通过上边的过程得到了四个竞聘人员在准则层的

29、综合平均得分，下面只需要将准则层分数加权求和即可得出被评对象的优先次序：计算结果表示就甲、乙、丙、丁四位被评者来说，他们的综合得分依次是。根据则其最优的原则可知，傲伟公司将选择丁到相应的岗位。6 结束语人力资源管理是一项受多种因素影响的活动，特别是在人员的招聘与选拔过程中往往会遇到多种多样的个体特征，然而不同的素质特征有其相应的最佳评价技术，因此各种技术的综合应用是人才测评的发展趋势。 层次分析法在人才测评和选拔中的应用主要功能在于将各种决策指标赋予恰当的权值，并使得评判过程和结果以数量的形式表示出来，给我们最终的决策提供了科学直观的选择依据。这个过程有效地减少了人力资源管理工作者的繁琐工作，

30、增强了人才测评的效度。总结起来看，这种方法有的优点主要体现在：考虑和兼顾了每位评价对象与岗位相关的每个指标;考虑和兼顾了每位测评者的意见;实现了评判方法定性与定量的有效结合;特别是实现了指标的相对权重，从而考虑到了应聘者的每一特性与待聘岗位的指标体系吻合的程度；值得一提的是，层次分析法中层次结构的建立可以根据企业和行业的不同而有所区别，即能够适应环境的变化，该方法具有广泛的推广价值。 根据人力资源管理的特点和要求，选取影响人力资源管理的主要因素作为企业人力资源测评指标体系，并根据胜任特征的基本要求建立层次分析结构，运用该结构模型可以对测评对象进行定量与定性，相对与绝对、精确与模糊的测评，为企业

31、人力资源管理提供可量化并带有预测性的科学测评方法。建立科学的人才测评体系，借助一定化技术手段对所获得的非量化的测评信息进行量化、加工，加大科学含量，定性与定量的充分结合，是克服测评弊端的根本出路，也是人才测评的一个发展方向。当今社会的高速发展，经济全球化浪潮的不断推动，全社会对人才的需求越来越迫切，对人才质量的需求越来越高，同时也就要求运用更加精确的方法进行人才的评价和选拔。从事人才测评理论研究和实践的工作者应从更高的角度去把握人才测评的脉搏，从更深的层次发掘人才测评的底蕴，正视现实，不断地改进和突破已有的人才测评方法，不断地探索人才测评理论的新领域，使人才测评事业适应经济和社会发展的需要。

32、参考文献1胡运权，郭耀煌. 运筹学教程M. 北京：清华大学出版社，2003：43623肖鸣政， Mark.Cook. 人员素质测评M. 北京：高等教育出版社，2003：144-1594M.北京：清华大学出版社，2005：125M.北京：科学出版社，19866J，2006，(4)：6-87李炜. 模糊理论在人才测评中的应用研究硕士学位论文. 昆明理工大学，2005 8陶畅. 现代企业人才测评分析与研究硕士学位论文. 天津大学，20059李溪.基于能力素质模型的人才测评系统的研究与实现硕士学位论文. 山东大学，200710 陈汝栋，于延荣.数学模型与数学建模M.北京：国防工业出版社，2006：14

33、011 张德. 人力资源开发与管理(第二版) M. 北京： 清华大学出版社. 200112 Paymond A.noe等. 人力资源管理基础M. 北京： 清华大学出版社. 200613 重庆傲伟通讯技术人力资源部. 员工手册附录一：重庆傲伟通信技术简介重庆傲伟通信技术成立于2004年9月，为重庆联通公司战略合作伙伴。主要从事承建通信系统设备安装、调试、传输线路敷设、接续、维护管理及各种配套设备工程建设、施工、工程监理以及 销售和售后服务、物业管理等工作。维护、接续、测试、抢修、维修等设备齐全。公司成立以来，先后获得中国质监会ISO9000、信产部A级维修资质、乙级通信监理资质认证，成功完成联通

34、城域网、本地网、市话共4000多个项目工程；维护光电缆线路总计20000多公里，阻断率、抢通率均达到部颁标准； 销售、维修已获得摩托罗拉、三星、LG、中兴、大显、SK、酷派等15个品牌 授权，业绩得到社会肯定；重庆通信工程建设、维护和移动终端维修领域具备相当实力。公司坚持以“追求卓越，创造满意”为宗旨，现有员工400人，坚持“以人为本，务实创新，诚信经营”的理念，严格按ISO9001：2000标准进行质量管理，并不断提高经营创新、机制创新、技术创新、管理创新能力。公司以“敬业务实、创新团结”的企业精神团结和凝聚员工，受到全司上下的广泛认同和共识。“选择了傲伟，就选择了放心”是公司对社会和顾客的

35、郑重承诺。 公司致力于不断向知识密集和技术密集型企业转变。“建一流通信企业，为用户提供最优质的服务”是傲伟人执着的追求和奋斗的目标。附录二：层次分析法的matlab程序 disp(请输入判断矩阵A=);A=input(A=);n,n=size(A);x=ones(n,100);y=ones(n,100);m=zeros(1,100);m(1)=max(x(:,1);y(:,1)=x(:,1);x(:,2)=A*y(:,1);m(2)=max(x(:,2);y(:,2)=x(:,2)/m(2);p=0.0001;i=2;k=abs(m(2)-m(1);while kp i=i+1; x(:,i)=A*y(:,i-1); m(i)=max(x(:,i); y(:,i)=x(:,i)/m(i); k=abs(m(i)-m(i-1);enda=sum(y(:,i);w=y(:,i)/a;t=m(i);disp(运算结果：);disp(W=);disp(w);disp(最大特征根=);disp(t); %以下是一致性