第五部分：执行力之员工队伍建

1、 第五部分：执行力之基层推进1 好员工：能力+态度2 一、员工执行力存在问题的表现 1、制度层面：“组织末梢神经麻痹症” 一是执行无效，该做的没做。 二是执行低效，做了没有做好。 三是执行负效，做了不该做的。 3 2、态度层面！ 不把客户需求当作是非常的重要； 不把客户抱怨当作优先解决的事情，主动追查检讨； 时常不准时送货，当作客户永远会等你； 业务反映客户的问题，你嫌他烦； 客户反映的质量问题，你嫌他挑剔，视他为烂客户； 你经常把“很麻烦，“有困难，“不想做”、“不可能”挂在嘴边； 你每天上班当作例行工作，不主动寻找问题、改善质量； 那么，你不够格做一个称职的职员！4 3、员工执行力存在问题

2、的原因 一是他本身就不知道该干什么。就是公司给他的任务不明确，岗位职责不清晰，他只是按照自己的理解在做事，到头来虽然忙忙碌碌但结果并不是公司想要的，所谓的执行力自然不会好。 二是他知道该干什么，但不知道怎么干。就是在公司给予其任务和要求非常明确的前提下，由于他的能力不够，或者是本身就把他安排在了一个不合适的岗位上，又或者是他觉得没有意义而不愿意去干，其结果自然没有执行力。 三是他知道干什么，也知道怎么干，但不知道干好后会有什么回报。这就是所谓的激励机制的问题了，工作干的很好，业绩也很到位，但却没有回报，干活自然没有动力，也就没有执行力。 5 二、提升员工执行力的三个途径（一）二项基础工作6招聘

3、与培训7匹配原则： 人岗吻合，相互匹配用人所长，避其所短（定工作性质）；量体裁衣，适才适用（定工作位置）。互补原则： 角色与功能互补、能力与专业互补、岗位与个性互补、个体与群体互补、年龄与性别互补等。动态平衡：人与岗位动态适应原则人才有成长，岗位要调整；能者上，平者让，庸者下；在职要受控，升迁靠竞争，届满要轮岗，未位须淘汰。8（二）二项关键工作：考核、激励 9 管理学上一个重要结论：你考核什么你就得到什么！或者你要得到什么就考核什么！10 有效的考核是建立在公平基础上的！ 考核A，奖励B.即对A进行严格考核，但把奖励给了实际没被真正考核到的B，这就是没能区别投机取巧的人所导致的。通常投机取巧的

4、人善于做表面工作，而踏实做事的人反而不擅长这些，结果一考核，踏实的人反而不合格，而投机取巧的人却合格了，奖励就这样被窃取。11 1、点燃心火：激励！ 12 人是需要不断被肯定被激励的。好的员工队伍是激励出来的！13 激励：世界上最伟大的管理原则 需要有更好的成果，但却去奖励那些看起来最忙、工作的最久的人; 希望对问题有治本的答案，但却奖励治标的方法; 需要有创意的人，但却责罚那些敢于特立独行的人; 要求团队合作，但却奖励团队中的某一成员而牺牲了其他的人; 需要创新，但却处罚未能成功的创意，而且奖励墨守成规的行为。 光谈对公司的忠诚感，但却不提供工作保障。142、激励理论与实践 早期的激励理论

5、需要层次理论 X 理论与Y 理论 激励保健理论15近代的激励理论 ERG 理论：生存、关系、成长三重需要理论：成就需要、权力需要、亲和需要 认知评价理论 目标设置理论 强化理论 公平理论 期望理论 能力与机遇理论16 麦肯锡管理咨询公司实证研究 价值和文化 58% 自由度和自治度 56% 挑战性工作 51% 职业发展与进步 39% 差异化的报酬制度 29% 与上司相处融洽 29% 高薪酬 23%1718 3、如何提高员工的向心力！ 树立企业与员工是合作伙伴关系的理念。 1920如何让工作满足生理需要为员工创造愉快、舒适的环境。提供具有竞争力的薪水。成功的绩效工资。21如何让工作中满足安全需要始

6、终如一对公平地对待每一个员工。严格执行各项法规，如劳动合同。定期沟通信息。22如何让工作满足社交需要给员工提供合作与交流机会。帮助和鼓励员工发展社交。领导与员工多谈心沟通。23如何让工作满足受人尊重需要对员工提出的问题要积极反馈，表扬要有理有据。帮助员工脱颖而出，展示他们的才能和技巧。征求员工意见，让他们参与企业发展讨论。多说“感谢您”。24如何让工作满足自我实现需要允许工作中的高度自治。给予员工自我发挥创造的空间。提供更具挑战性的工作。25 （三）员工四个意识培养 服从第一，理由第二！ 服从是一种美德，是员工职业精神的精髓。服从是行动的第一步，服从的人就要遵照指示做事，暂时放弃个人的独立自主，全心全意去遵循所属机构的价值观念。一个高效的企业必须有良好的服从观念，一个优秀的员工也必须有服从意识。因为企业整体的利益，不允许部属抗令而行。所以，要把服从作为核心理念来看待。不要给自己找借口，找推卸责任的理由，上司要的是结果，而不是你再三解释的原因。26责任第一，条件第二！ 所谓责任心，就是指员工对企业所负责任的认识、情感和信念，以及与之相应的遵守规范、承担责任和履行义务的自觉态度。员