人力资源六大模块(HRP、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系)

1、人力资源六大模块目录：HR 六大模块的涵义HR 六大模块之工作要点HR 六大模块的内在联系一、 HR 六大模块的涵义人力资源管理六大模块：人力资源规划-招聘与配置-培训与开发绩效管理薪酬福利管理劳动关系管理 HR (HumanResource 是 human resource的缩写，是指人力资源。HR-Human Resource人力资源，目标是让企业 HR更好地进行人力资源的发展和规划。系统重点是实现人力资源部门在员工素质管理、薪资管理、绩效考核等方面的需求。组织管理主要实现对公司组织结构及其变更的管理；对职位信息及职位间工作关系的管理，根据职位的空缺进行人员配备;按照组织结构进行人力规划、

2、并对人事成本进行计算和管理，支持生成机构编制表、组织结构图等。人事信息管理主要实现对员工从试用、转正直至解聘或退休整个过程中各类信息的管理，人员信息的变动管理，提供多种形式、多种角度的查询、统计分析手段。招聘管理实现从计划招聘岗位、发布招聘信息、采集应聘者简历，按岗位任职资格遴选人员，管理面试结果到通知试用的全过程管理。劳动合同提供对员工劳动合同的签订、变更、解除、续订、劳动争议、经济补偿的管理。可根据需要设定试用期、合同到期的自动提示。培训管理根据岗位设置及绩效考核结果，确定必要的培训需求；为员工职业生涯发展制定培训计划；对培训的目标、课程内容、授课教师、时间、地点、设备、预算等进行管理,对

3、培训人员、培训结果、培训费用进行管理。考勤管理主要提供对员工出勤情况的管理，帮助企业完善作业制度。主要包括各种假期的设置、 班别的设置、 相关考勤项目的设置， 以及调班、加班、公出、请假的管理、迟到早退的统计、出勤情况的统计等。提供与各类考勤机系统的接口，并为薪资管理系统提供相关数据。绩效管理通过绩效考核可以评价人员配置和培训的效果、对员工进行奖惩激励、为人事决策提供依据。根据不同职位在知识、技能、能力、业绩等方面的要求,系统提供多种考核方法、标准，允许自由设置考核项目 ,对员工的特征、行为、工作结果等进行定性和定量的考评；福利管理福利管理系统提供员工的各项福利基金的提取和管理功能。主要 包括

4、定义基金类型、设置基金提取的条件 ，进行基金的日常管理，并 提供相应的统计分析，基金的日常管理包括基金定期提取、 基金的补 缴、转入转出等。止匕外，提供向相关管理机关报送相关报表的功能。 工资管理工资管理系统适用于各类企业、行政、事业及科研单位，直接集 成考勤、绩效考核等数据，主要提供工资核算、工资发放、经费计提、 统计分析等功能。支持工资的多次或分次发放；支持代扣税或代缴税 工资发放支持银行代发，提供代发数据的输出功能，同时也支持现金 发放，提供分钱清单功能.经费计提的内容和计提的比率可以进行设 置。二、HR六大模块之工作要点HR各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是不可分割的， 就像生物

5、链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。 HR工作是一个有机的整体， 各个环节的工作都必须到位， 同时要根 据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保 持良性运作.(1)、人力资源规划：1、组织机构的设置，2、企业组织机构的调整与分析，3、企业人员供给需求分析，4、企业人力资源制度 的制定，5、人力资源管理费用预算的编制与执行；(2)、招聘与配置：1、招聘需求分析，2、工作分析和胜任能 力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析与选择，5、招聘 实施,6、特殊政策与应变方案，7、离职面谈，8、降低员工流失的 措施(3)、培训和开发1、理论学习，2、项目评估，3、调查

6、与评 估，4、培训与发展，5、需求评估与培训，6、培训建议的构成，7、 培训、发展与员工教育，8、培训的设计、系统方法，9、开发管理 与企业领导；开发自己和他人，10、项目管理：项目开发与管理惯 例。(4)、绩效管理：1、绩效管理准备阶段，2、实施阶段，3、 考评阶段，4、总结阶段，5、应用开发阶段，6、绩效管理的面谈， 7、绩效改进的方法，8、行为导向型考评方法，9、结果导向型考 评方法。(5)、薪资福利管理：(补偿、激励和收益 )1、薪酬，2、构 建全面的薪酬体系(岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、 薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算)， 3、福利和其它薪酬问题(

7、福利保险管理、企业福利项目的设计、 企业补充养老保险和补充医疗保险的设计 )4、评估绩效和提供反 馈.（ 6）、劳动关系： 1 、就业法， 2 、劳动关系和社会，3 、行业关系和社会，4、劳资谈判，5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、 安全和健康项目 安全和健康的工作环境促进工作场所的安全和健康 管理执业健康和安全）三、人力资源管理模块的内在联系理解人力资源管理，有时候我们会遇到以下问题：1、人力资源管理的内容是仅用六大模块来诠释吗 ?2、人力资源管理各模块的职能和联系在哪里？3、如何根据企业的不同发展阶段来强化人力资源管理的重点模块？面试人力资源经理时候， 大都回答职责内容为 “招、 用

8、、 育、 留”。但对照以上问题，需要知其然而知其所以然。举个最简单的例子 ,人力资源的招聘、培训职位，企业一般会选派性格外向、活泼、擅长交流的人去担任，而对于考核、薪酬模块，一般会选派沉稳、内敛、持重的人担任。 为什么有这么大的差异， 而都称之为人力资源管理者呢 ?一、各模块是围绕 “人”开展工作的无论哪个模块， 其所管理和服务的对象离不开人， 进而延伸到岗位和组织 .对于个体来说，作为一种特殊的资源,对其心理和能力方面需要衡量投入和产出 .心理方面主要是管理需求和满足，从能力方面有着引进、发展、贡献的阶段。所以不管模块怎样划分，各个模块的管理只不过是过程， 作用的对象是人， 目的是为了使个体

9、和组织和谐优化,发挥最大效率。把模块割裂开来，单个模块做的好,综合效果不一定效果最优。我们可以看看某些高利润、垄断型的企业就知道,丰厚的利润会支持人力资源管理的投入和改善 ,但其管理水平不一定与投入成正比。甚至有些徒有其表。很多光鲜的大厦里面，人浮于事、浑浑噩噩的情况比比皆是.二、各模块的职能和联系招聘是一个比较重要的职能， 一是作为输血的源头， 招聘力度大，可以持续不断的供给高质量的人力资源； 二是作为企业人力资源素质和效能的关口，招到好的人，培训可以少投入，少花时间，甚至他可以作为母体来培训影响其他人， 考核方面会减少博弈成本， 使复杂问题简单化； 薪酬方面会有高性价比的收效， 员工关系和

10、企业文化也会有较大改善。找到有才能的人，可以减少企业研发、技术投入,可以使企业快速扩张和复制，从容切入从未涉足的行业.三是可以成为企业内外人力资源的渗析调节器.比如企业人力资源素质低下，人才密度低，就要引进人才，使内外平衡;如果人员庸庸碌碌，就要引进鲇鱼，如果企业人才缺乏竞争，一支独大，就要引进制衡者。培训的功能一是造血，提升人员的能力、知识、态度，使其成为人才资源；二是造机器，教授新的流程及其知识、技术，造就技术、管理的机器；三是造人,即改造人，这是从个体而言，个人的提升、职业发展需要教育培训来配合， 个体的改造也使其获得成就感。 培训做的好 ,可以省去高层次人才的招聘费用,降低高层次人才的

11、聘用费用，增强规范化和标准化，降低运营成本。反过来说,受薪资或地域条件限制 ,招的人素质低，可以培训提升。考核跟培训有关系吗？如果企业人员素质提高， 职业化规范化程度强， 还用得上对那些低级指标进行考核吗?就像海尔最初要求员工不能随地小便一样。后来肯定脱离了这个层次，可以说培训对考核亦有所贡献，减少了考核成本。这就是像有句话说:你办事，我放心。考核是另一重要环节 .所谓没有规矩不成方圆，有了规矩，不成方圆，如何办？需要度量、校正、奖惩 .考核表面上是立规矩、看结果、行奖惩。其实这些都是过程，目的是改善优化绩效。考核到了绩效好的人，可以总结模型,招聘和培训的要点和原则就出来了；考核找出了问题所在

12、， 招聘可以避免此类人员， 培训的需求也因此出现了。当然最直接的是兑现奖惩,责权利匹配，充分调动积极性.薪酬管理是事关公平和激励的基础， 也是影响企业流失率的重要因素，薪酬要兼顾外部公平和内部公平。薪酬低了，招聘力度再大人员留不住。薪酬高了，也会形成官僚和门槛,人人都不愿做有责任的事情，怕丢饭碗，而且会武大郎开店，设立诸多条件，尽力排斥外来人员。薪酬也对绩效管理有影响，兑现力度大了，是有刺激性，但是会引导员工短视，盯住眼前指标，使长远绩效偏离。需要长、中、短期激励合理搭配，才能充分发挥效能。三、不同发展阶段的重点模块企业发展初期 ,人员少，成本紧。招聘和培训就成为重点 .招聘可以供给企业需要的

13、人员，一是因为企业发展需要人,二是企业人员规模小，组织层次扁平,一个萝卜几个坑,人员替代补位的弹性小，所以招聘的紧迫性强。培训也是重头戏，新员工多，熟练工少 ;五湖四海的思想和行为规范需要统一； 不断拓展的业务和技术需要建立新的流程，不断适应和掌握新知识、技能 ;紧缩的成本也需要招聘层次低的，自己加工训练。而考核方面,由于企业规模小，老板能够一眼看到底；再者时间紧、效率快，不允许增加很多考核成本；还有就是考核的基础不具备，大多数决策都是老板做出的，责权无法匹配，这就决定了考核是定性为主的，粗放的，有的甚至以考核能力、态度评价为主，但也是适合此阶段的情况。 薪酬方面， 人员少不必大动干戈的设立诸多等级档次,再者老板会直接控制,跟市场劳动力价位接轨，随时变动兑现，也使人力资源管理方面无处下手。企业发展到一定时期， 考核的重要性就逐步显现出来， 因为层次深了 ,管理幅度大了，需要管理多人多层级，不是一眼能看到底的，所以需要能够度量绩效情况供参考;二是企业大了，有了分级分部的决策和责任小中心，法制的需求就迫切了，需要统一考核方向 ,统一度量衡，统一规范，而且要专职机构。薪酬管理的地位也会提前，多人管理更需要公平,需要有章法，更精准.而培训的职能倾向到员工职业发展，满足员工更高层次的需