招聘面试与离职面谈（33页)ppt课件

1、招聘面试与离任面谈技巧何谓招聘？企业为了开展的需求，根据人力资源规划及任务分析，经过各种方式将有一定技巧、才干和有兴趣人员吸引到企业一定岗位任职的过程。第一节 招聘需求招聘需求确定1、企业人员自然减员2、组织机构调整及企业业务变化3、企业现有人力资源配置不合理第二节 招聘流程招聘程序招募选择录用评价招聘主要程序及步骤审核申请表/履历调查背景测试面试/评价中心确定职位空缺工作岗位分析发布招聘信息做出决议：录用/不录用人员选拔招聘的常规程序第三节 招聘实施招聘前的预备任务职位从属关系职责阅历需求专业技术才干其他需求出差夜班等一、个人简历的挑选评价：那些专业的简历设计公司声称他们可以轻而易举地做到“

2、让恳求者的优点更加显眼，而缺陷更加难以发现。调查发现约有30的简历都包含言过其实的内容。挑选的方法：1、识别简历造假的常见方法： 学历作假 省略或延伸雇佣时间，给人以 延续雇佣的景象 夸张或谎称拥有某些专业知识和阅历 施放自我雇佣烟雾 咨询顾问诱饵 玩“破产把戏2、挑选简历的秘诀： 留意与任务有关 留意个人风格的契合 留意有无应警惕的地方 略去有歧视的信息 要合情合理 边看边做记录 把结论留待看完后再下二、应聘恳求表的挑选1、恳求表填写能否完好2、确定恳求者能否看懂并遵照恳求表的指示照实填写3、确定本人能否看懂恳求者提供的信息4、恳求者提供的信息能否真实有用面试的步骤与方法面试的根本步骤：面试

3、前的预备面试开场正式面试确定面试目的，设计面试问题，确定面试时间、地点，了解应聘者相关背景资料等。从应聘者可以预料的问题开场如任务阅历、文化程度等，消除其紧张感，然后进入其它问题。问题灵敏多样，察看应聘者的反响，问题先易后难，尽量发明调和轻松的面试环境等。终了面试面试评价完成一切设计问题，给应聘者时机反问，有礼、愉快终了，整理面试记录。根据面试记录给出书面评语或评分，确定录用或第二次面试。面试前的预备面试人员的资料任务阐明书面试问题面试地点面试时应留意的地方仪表仪态言语与动作进度及效果把握信息搜集面试的内容：个人信息仪表风度任务阅历任务态度、动机与任务期望事业心、进取心、自自信心言语表达力综合

4、分析8、自我控制力与心情稳定性9、人际交往倾向与人际关系10、精神与活力11、兴趣及喜好面试问题的设计与预备：题型一、采用开放性问题，而不是封锁式问题 诱导性问题：“如何，“为何，“何时等； 开关问题：“是不是，“会不会，“有没有等。二、根据问题要到达的目的，分为： 1、导入性廓清问题 “请用23分钟简明引见他的主要阅历及优缺陷 2、技艺程度确定性问题 “在安装计算机网络几个月后，客户反映打印机打不 出东西，请问是什么地方能够出错? 题型 3、实际性问题 “他如何对付在任务中耍小聪明的同事? 4、着眼过去的行为描画式问题STAR诘问法 情景Situation 义务Task 行为措施Action

5、 行为结果Result 5、着眼未来的行为描画式问题 “假设,他将会如何处理? 6、应变性问题 “假设,他该如何处置？ 7、志愿性问题 “他在任务中感到最称心的是什么? 续上行为描画面试假设前提：1、一个人过去的行为最能预示其 未来的行为2、说与做是截然不同的两码事 行为性面试提问的例子请他描画下在任务中面冲突时及他是如何处置的？请给个例子阐明当他的同事/团队士气低落和感到疲倦时，他如何去鼓励他们的？3. 他有无遇到过需求作出重要决议的情况？当时他扮演着什么角色？他是如何去作最后决议的？ 又称深度面谈，由主试者有认识地对应聘者施加压力，针对某一事项作一连串发问，不但详细而且追根问底，直至无法回

6、答，甚至激怒应聘者。看他在突如其来的压力下能否做出恰当的反响，来察看他的机智和应变才干。这种方法假设运用不当，会引起应试者的反感。普通适用于招聘特殊岗位职工，如采购员、销售员、精细作业人员以及需求高度警惕性的职位上的任务人员。 压力性面试补充压力性面试的例子“已有很多比他更合资历的应聘者应聘本职位，为什么我们要聘用他？ 2. “他已失业超越6个月。我们对他的才干表示疑心，不然他已早被其他公司聘用了 。3. “他的简历显示出他常换任务，我们觉得他会在培训终了以后便会分开本公司。情景模拟法 经过向应聘者提供一种情景，察看其在情景中的行为反响，主要关注应聘者与未来行为相关的意向或倾向，而非过去的行为

7、。小故事： 搬家太勤也被拒 一位姓姚的求职者应聘一家会展谋划公司，面谈中该单位人事经理向他表现出极大的好感，以为他非常适宜公司的行政管理一职。然而，接下来的事情却让他一头雾水，人事经理问他搬了几次家，他照实回答5月份本人搬了3次家，这时人事经理的面色忽然阴沉下来，将他的应聘资料全部退回。 后经人探听，这位人事经理直言讳地说，回绝这位求职者的主要缘由就是他换住所太勤，假设一个人连本人的住所都不能固定，很难置信他能干好任务。 如今，不少单位都对频繁改换住所的求职者极为谨慎，虽然这种作法令求职者难以接受，但用人单位一直以为，一些求职者半年搬一次家，有的甚至一个月搬几次家，这不仅反映了他们的顺应才干较

8、差，同时也阐明他们的心态非常浮躁。 坐公交车第四节 离任面谈离任程序员工提出书面恳求所在部门批核办理任务及财物移交人事部门进展离任面谈离任人员向人事部门办理相关手续离任缘由分析1、个人缘由：追求物质利益最大、人际关系、职业兴趣、才干差距等；2、组织内部缘由：薪酬福利不佳、不满指点风格、短少提升及培训时机、任务压力过大等；3、组织外部缘由：社会价值观、竞争对手、政策法规、交通、家庭关系等；离任面谈的内容及技巧内容：1、建立融洽而良好的关系2、一定原来的任务，探求离任缘由3、提出改良意见4、寄予良好祝愿离任面谈的内容及技巧技巧：1、面谈前的预备选择轻松、亮堂的环境，时间以20-40分钟为宜；预备好相关资料；2、咨询技巧营造轻松气氛，友好真诚，倾听离任者的感受，留意离任者话间流露的信息；3、面谈后作业整理笔录，找出问题症结提出改善建议，真实向上级汇报。一、物质鼓励1、支付高薪是稳定员工的重要措施 条件：提高任务效率；开发新产品添加盈利2、改善福利是吸引人才、稳定人才的重要二、精神鼓励1、满足事业的需求 将员工个人理想与组织的目的联络在一同；2、强化情感投入 开放式直接沟通、提供企业内外的社交活动时机、把任务变为一种乐 趣；3、诚心诚意留人企业管理者要诚心诚意，求贤假设渴；4、不同周期的留人员工在企业的生命周期分为：引入阶段；生长