激励理论及应用ppt课件

1、鼓励实际与运用本章主要内容本章主要内容本章主要内容本章主要内容1 、什么是激2 、鼓励实际 3 、鼓励实际的运用.什么是鼓励一、鼓励的概念1、鼓励的概念 鼓励是指可以激发行为、引导行为的方向，并且使行为继续发生的动力。即调动积极性的过程。.美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔对鼓励的定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的鼓励它是人的内在动机。鼓励人朝着所期望的目的采取行动的过程。.2 、鼓励的对象鼓励的对象主要是人，鼓励既用于本人，也用于让他人付出努力。.3 鼓励的特点鼓励的效果任务动机或积极性是一种内在变量，不能被直接察看到，而要从表现的行为和任务绩效进展判别。.二、鼓励的

2、作用一鼓励在管理职能中的艰苦作用1、竞争不断加剧，企业必需提高员工积极性，发掘其内在潜力。2、员工表现各不一样，必需经过针对性地鼓励，有效改善任务表现。3、鼓励对象要求具有多样化特点，必需采用多种鼓励方法。管理者的义务就在于对不同的人采取适宜其要求的鼓励要素和鼓励措施。.二鼓励在组织目的中的重要作用二鼓励在组织实现目的中的作用1、有助于吸引人才2 、激发职工的潜力和任务效率威廉詹姆士以为，按时计酬的职工，仅能发扬其才干的 20%-30% ，而遭到充分鼓励的职工其才干可发扬至 80%-90%。.三、鼓励的实际一需求层次实际1.需求层次实际的根本内容1人的需求分为五个层次马斯洛以为，需求是人类行为

3、的积极的动因或源泉。需求引起动机，动机驱动行为。因此，弄清楚了人类的根本需求构造或层次，就能很好地阐明、解释、预测和控制人类的行为。.马斯洛按照由低级到高级的顺序，将人的需求分为五个层次：生理需求、平安需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。.2人的需求分等分层，像阶梯一样逐渐上升马斯洛将五种需求分为高、低两级，生理需求和平安需求属于低级需求，这些需求经过外部条件使人满足。社交需求、尊重需求和自我实现需求是高级需求，这些需求是从内部使人得到满足的，而且人们对于这些高级需求永远不会得到满足，因此经过满足员工的高级需求来调动其任务积极性，具有更稳定、更耐久的力量。人在不同的开展阶段，其需求构造也不

4、同，普通来说，在同一时期内，人们可以同时存在几种需求，但总有一种需求占支配位置，它决议着人们行为的方向。.3未被满足的需求才有鼓励作用需求是促使人产生某种动机的内在根底。当某种需求得到满足之后，这种需求也就失去了对行为的唤起作用，下一层次的尚未满足的需求就会成为人们行为的动力。高层次的需求，不仅内容比低层次需求更广泛，实现的难度也更大。.2.需求层次实际在企业管理中的运用需要的层次诱因（追求的目标）管理制度与措施生理需要薪水、健康的工作环境、各种福利身体保健、工作时间、住宅设施、福利设备安全需要职位的保障、意外的防止雇佣保证、退休金制度、健康保险制度、意外保险社交需要友谊、团体的接纳与组织的一

5、致协谈、利润分配、团体活动、互助金、娱乐、教育训练等制度尊重需要地位、名誉、权力、责任、相对薪水的高低人事考核、晋升、表彰、奖金、选拔进修等制度自我实现实现需要能发展个人特长的组织环境、具有挑战性的工作决策参与、提案制度，研究发展计划、劳资会议.3.对需求层次实际的评价科学性：.二行为改外型鼓励实际研讨偏重点：改造行为和修正行为代表实际：、.三过程型鼓励实际研讨偏重点：动机的构成和行为目的的选择，及鼓励过程。代表实际：、与波特尔和劳勒的鼓励过程和综合鼓励方式。四综合鼓励方式实际.回想：一鼓励的内容实际需求层次论 (需求层次实际) 由美国社会心思学家亚伯拉罕马斯洛 (亚伯拉罕 Maslow) 提

6、出来的，因此也称为马斯洛需求层次论。.需求层次论主要试图回答这样的问题： 决议人的行为尚未得到满足的需求是些什么内容?马斯洛的需求层次论有两个根本出发点: 一、人是有需求的动物，其需求取决于它曾经得到了什么，还短少什么，只需尚未满足的需求可以影响行为。二、人的需求都有层次，某一层需求得到满足后，另一层需求才出现。.自我实现需求尊重需求社会需求平安需求生理需求 生理需求马斯洛需求层次论.2 双要素实际 双要素实际也叫“保健 鼓励实际，是美国心思学家弗雷德里克赫兹伯格 (腓特烈 Herzbere)于 20世纪50年代后期提出的。.赫兹伯格以为，鼓励人们的事务所投合的是马斯洛所讲的较高层次的需求，包

7、括获得胜利、赏识、挑战性的任务、责任及提升的时机等等。然而很多管理者却破费了大量的时间，试图以迎合人们较低层次的需求来满足他们，如提供更温馨的任务环境、更多的钱、看得见风景的办公室乃至与上司的友好关系等。这些东西可以而且能够确实会让员工称心。但称心与有动力是两种不同的、经常是互不相关的事物。假设任务环境还过得去甚至更好，管理者运用增进满足感的要素来鼓励员工就纯属浪费时间。但假设短少根本的满足要素，员工就会非常不称心，而能够导致对消费力的极大破坏。. 双要素实际以为影响人们行为的要素主要有以下两类： 是那些与人们的不满心情有关的要素，所以保健要素又称为“维持要素。 是指那些与人们的称心心情有关的

8、要素。保健要素鼓励要素.保健要素只能消除或减少不满心情，没有鼓励人的作用。鼓励要素是起调动积极性作用的，主要是内部要素。为坚持员工原有的积极性，企业应该留意坚持或完善“保健要素，为提高员工的积极性，应该在“鼓励要素方面多下功夫。“鼓励要素与“保健要素双管齐下，才干全方位调发动工的劳动积极性。.赫兹伯格双要素鼓励实际 鼓励要素 保健要素极称心 极不称心成就成认任务本身责任提升生长监视公司政策与监视者的关系任务条件工资同事关系个人生活位置保证与下属的关系.(1)实施鼓励应留意区别保健要素和鼓励要素，前者满足可以消除不满，后者满足可以产生称心。?(2)管理者在管理中不应忽视保健要素，假设保健性的管理

9、措施做得很差，就会导致职工产生不满心情，影响劳动效率的提高。另一方面，也没有必要过分地改善保健要素，由于这样做只能消除职工对任务的不满心情，不能直接提高任务积极性和任务效率。.(3)管理者假想象耐久而高效地鼓励职工，必需改良职工的任务内容，进展任务义务再设计，留意对人进展精神鼓励，给予表扬和认可，留意给人以生长、开展、提升的时机。用这些内在要素来调动人的积极性，才干起更大的鼓励作用并维持更长的时间。.双要素实际与需求层次实际的关系.3 后天需求论(AcquiredNeeds 实际) 美国管理学家大卫麦克利兰提出三种需求实际：成就的需求，到达规范、追求杰出、争取 胜利的需求；归属的需求，建立友好

10、亲密的人际关系的需求；权益的需求，盼望影响或控制他人、为他人担任以及拥有高于他人的职权的权威。 .4 奥德弗 E R G 实际奥德弗赞同马斯洛关于个体需求具有层次性的观念，他以为，个体具有三种根本需求，分别是生存、相互关系与生长。生存需求又称物质需求，须经过食物、空气、水、工资、福利及任务条件等加以满足。关系需求是指与同事、上司、下属、朋友、家人建立与坚持调和的人际关系。生长需求是指个膂力图在任务中做出创新和有效的业绩，从而为个人生长寻求时机。. 奥德弗需求的分类与马斯洛需求实际的比较：1生存需求根本上与马斯洛的生理和平安需求相一致；2相互关系需求根本上与马斯洛的归属需求相一致；3生长需求那么

11、根本上与马斯洛的尊重和自我实现需求相一致。.目的设定实际和鼓励的强化实际目的设定实际以为：即对于具有一定难度且详细的目的，一旦被接受，将会比容易的目的更能激发高程度的任务绩效。目的设定实际以为个体的目的引导其活动。强化实际以为人的行为是由外部要素控制的，控制行为的要素称为强化物。强化可以分为正强化和负强化两大类型。 二行为改外型鼓励实际. 正强化的方式是延续的、时间和数量都不固定的正强化，管理者根据组织的需求和个人行为在任务中的反映，不定期、不定量实施强化，使每次强化都能起到较大的效果。 正强化，就是奖励那些符合组织目的的行为，以合这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目的的实现。正强化.2

12、负强化 实施负强化，应以延续负强化为主，即对每一次不符合组织的行为都应及时予以负强化，消除人们的侥幸心思，减少直至消除这种行为反复出现的能够性。 负强化，就是惩罚那些不符合组织目的的行为，以使这些行为减弱甚至消逝，从而保证组织目的的实现不受干扰。.组织行为矫正术 组织行为矫正组织的行为修正又称为“行为矫正，是强化实际在管理实际中的运用，指的是采用有规律的,循序渐进的方式引导出所需求的行为并使之固化的过程。 员工行为与管理者的要求和目的相差很大时，员工很难作出符合理想的行为。假设只需满足规范才给予奖励，那么奖励本身太渺茫，奖励很难奏效。这种情况下，自动地、循序地引导所需求的行为，那么能够胜利到达

13、目的。.行为矫正的方法主要有 4 种：正面强化、反面强化、惩罚和衰退。行为矫正过程中，强化手段可以有不同的时间组合方式。一是延续强化，又叫完全强化。另一种叫间接强化或部分强化。行为矫正在组织管理中的运用价值。.组织行为矫正详细分为五个步骤 l 识别与绩效有关的行为事件。 2 丈量有关行为。 3 识别行为的权变或绩效结果。 4 那么拟订并执行一项战略性干涉措施。5评价绩效的情况。 .归因实际归因实际是阐明和推论人的行为因果关系的实际，也称认知实际，即经过改动人的自我觉得、自我认知来到达改动人的行为目的。.美国心思学家维纳以为，普通人对行为的胜利与失败常作以下四种归因：努力；才干；义务难度；机遇。

14、.内外因分类内在要素：努力、才干 胜利-感到称心和骄傲 失败-产生无助感外在要素：难度、机遇 胜利-产生惊奇和赞赏之情 失败-产生气愤和敌意.稳定性分类稳定要素：才干、难度 胜利-有利于提高今后的积极性 失败-降低今后的积极性不稳定要素：努力、运气 胜利-今后积极性能够提高或降低 失败-能够会提高今后的积极性.可控性分类可控要素：努力 胜利-有利于提高今后的积极性 失败-今后积极性能够提高或降低不可控要素：难度、机遇胜利-今后的积极性能够提高或降低失败-今后的积极性能够提高或降低.不同的归因会直接影响人的行为和任务绩效，行为者把失败归因于才干低、义务太重等稳定要素，就会降低胜利的期望，其努力程

15、度就低；假设把失败归因于本人不努力或大意大意等不稳定的要素，就会添加努力程度，争取胜利的时机.三过程型鼓励实际 鼓励的过程实际试图阐明员工面对鼓励措施，如何选择行为方式去满足他们的需求，以及确定其行为方式的选择能否胜利。 .公平实际 公平实际是美国社会心思学家亚当斯 (JS亚当斯)在1965年首先提出，也称为社会比较实际。它试图预测当人们发现本人处于“不公平的关系中时会如何反响。 这种实际的根底在于，员工总是在进展比较，比较的结果对于他们在任务中的努力程度有影响。员工经常将本人的付出和所得与他人进展比较，而由此产生的不公平感将影响到他们以后付出的努力。 . 横向比较 (代表某员工， B 代表参

16、照对象) 觉察到的比率比较 员工的评价所得一 所得 B 付出一 付出 B所得一 所得 B付出一 付出 B所得一 所得 B付出一 付出 B不公平 (报酬过低)公平不公平(报酬过高).纵向比较 (Opp 代表本人目前所获报酬， Opl 代表本人过去所获报酬， Ipp 代表目前的投入量， Ipl 代表本人过去的投入量) (1) Opp Ipp Opl Ipl ，此员工以为鼓励措施根本公平，积极性和努力程度能够会坚持不变。 (2) Opp IppOpl Ipl,普通来讲他不会觉得所获报酬过高，由于他能够会以为本人的才干和阅历有了进一步的提高，其任务积极性不会因此而提高多少。 (3) OppIpp (O

17、/I)B(O/I)A (O/I)B(O/I)A (O/I)B不公平公平不公平减少奉献或添加报酬任务称心添加奉献或减少报酬(O/I)B(O/I)A(O/I)A(O/I)B(O/I)B比较过程(O/我)一. 在亚当斯的公平实际表示图中： 结果报酬 工资、奖金、津贴、提升、荣誉位置等 输入奉献 任务数量与质量、技术程度、努力程度等.公平实际预言，个体以为遭到不公平待遇时，会以以下方式中的一种加以回应：忍受：“真是该死，不过我也只能得过且过。要求补偿：“我要去找老板，让他给我加薪。报仇本人以为不公平的来源：“从如今起我要把不合格的产品放过关。看我怎样拾掇这个公司。合理化：从心思上为这种不公平分辩。退缩

18、：从这种不公平关系中退出：“我要分开这家破公司。.实际证明，公平实际提出的根本观念是客观存在的，并直接作用于职工的行为过程，影响职工的积极性。为实现有效鼓励，管理者必需:公平奖励职工。 2 加强管理，建立平等竞争机制。 3 教育职工正确选择比较对象和认识不公平景象。.公平实际对我们有着重要的启示：1影响鼓励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。2鼓励时应力求公平，使等式在客观上成立，虽然有客观判别的误差，也不致呵斥严重的不公平感。3在鼓励过程中应留意对被鼓励者公平心思的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上

19、呵斥恶性循环的主要杀手。 . 公平实际方程式阐明：公平是平衡稳定形状，报酬过高或过低都会使身受者感到心思上的紧张、不安，就会被鼓励而采取行动以消除或减少引起心思紧张不安形状的差别。 调查和实验的结果阐明，不公平感的产生，绝大多数是由于经过比较以为本人目前的报酬过低而产生的;但在少数情况下，也会由于经过比较以为本人的报酬过高而产生。.行为科学家描画西方国家职工对报酬不称心的后果方式如图：恳求提高工资报酬报酬不称心罢工减低任务兴趣怠工流动任务消极旷工萎靡不振泡病号灰心行动影响绩效埋怨.分析案例 张经理是公司的人力资源部担任人，近一段时间他却烦恼不断，两位他所看重的公司业务骨干要走。主要缘由是该员工

20、以为他如今所做的奉献远大于报答，而且现实确实如此。而公司那么以为他们所获得的成果是由于有公司作后盾，离了公司他们什么也不是，又怎样会有作为？相持之下两人一气走之。.本案例可用亚当斯的公平实际来分析。公平实际以为：人们的任务动机，不仅受其所得报酬的绝对值影响，而且要遭到报酬的相对值的影响。既每个人都把个人的报酬与奉献的比率同他人的比率作比较，如比率相等，那么以为公平合理而感到称心，从而心境酣畅努力任务；否那么就会感到不公平不合理而影响任务心情。.张经理公司的两个业务骨干把个人的报酬与奉献的比率同其他人的比率作比较，他们能够是与本单位员工比较或与同行业的同类员工比较以为不公平，而且这种不公平感长期

21、得不到处理，那么引起他们另谋高就。张经理应在本公司建立一种较公平的分配制度，力争把职工所作的奉献与他应得报酬挂钩；同时教育职工正确选择比较对象和认识不公平景象，培育职工主人翁责任感。.2 期望实际 这一实际主要由美国心思学家V弗鲁姆(Victor Vroom)在20世纪60年代中期提出并构成。期望实际以为，只需当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动。个人努力一C一 努力-绩效的关系B 绩效-奖赏的关系C 吸引力个人目的组织奖赏个人绩效B.根据这一实际的研讨，员工对待任务的态度依赖于对以下三种联络的判别： (1)努力一一绩效的联络。员工觉得到经过一定程度的努力而

22、到达任务绩效的能够性。 (2)绩效一一奖赏的联络。员工对于到达一定任务绩效后即可获得理想的奖赏结果的信任程度。 (3)奖赏一一个人目的的联络。假设任务完成，员工所获得的潜在结果或奖赏对他的重要性程度。.在这三种关系的根底上，员工在任务中的积极性或努力程度 (鼓励力) 是效价和期望值的乘积，即 M V X E (M 表示鼓励力， V 表示效价， E 表示期望值).四综合鼓励方式实际罗伯特。豪斯试图经过一个方式将上述几类鼓励实际综合起来，把内、外鼓励要素归纳在内。内在的鼓励要素包括：对义务本身所提供的报酬效价；对义务能否完成的期望值以及对完成义务的效价。外在的鼓励要素包括：完成义务所带来的外在报酬

23、的效价，如加薪、提级的能够性。综合鼓励方式阐明，鼓励力量的大小取决于诸多鼓励要素共同作用的情况。.公式：M=V + E ia 经由 + Eej V ej)M-代表某项任务义务的鼓励程度高低，即动力大小。V 它-代表对该项活动本身所提供的内酬效价，它所引起的内鼓励不计义务完成与否及其结果如何。E ia-代表进展该项活动能否到达完成义务的期望值，即客观上对能否完成义务能够性的估计。经由-代表对完成义务的效价。E ej V ej-代表一系列双变量的总和. 假设我们把公式中的括号废除，将 Eia 乘入，那么公式右端那么变为如下三项：1，经由，代表任务义务本身的效价，即这任务对任务者本人有用性大小。只需

24、本人做那种任务感到有很大乐趣，很有意义，那么完成任务义务的期望值就为，即完成义务的客观概率是百分之百，所以不用再乘 l 了。因此，这一项也代表做这件任务本身的内鼓励。.2,Eia 经由代表义务的完成所起的内鼓励作用。3,Eia Eej Vei 代表各种外酬所起的鼓励效果之和，其中引入两项期望值是由于前者是对完成义务能够性的估计，后者那么仅是对完成义务与获得奖酬相联络的可靠性的估计。 总之，前两项属于内在鼓励，第三项属于外在鼓励。三者之和代表了内、外鼓励的综合效果。.启示(1)提高内鼓励；内鼓励来源于对任务活动本身及完成任务所带来的满足感，提高内鼓励不仅可以减少对外酬的需求，在奖酬缺乏或不为人们

25、所注重的情况下尤为重要。而且内鼓励高，那么任务自觉性强，不需求管理人员过多监视。 (2)提高外鼓励；必需留意到完成义务后能否获得奖酬的能够性及外酬的效价，即使外酬符合每个人的所好。.第二节鼓励的过程与要素一、鼓励的原那么和过程一鼓励的原那么1组织目的的设置与满足职工的需求尽量相一致。2组织的行政管理政策、规章制度要有利于发扬职工的积极性和发明力，要成为鼓励要素，防止成为遏制的力量。3要有良好的管理方式和管理方式，实行参与制、民主管理、授权管理。4建立良好的人群关系，良好的沟通。5构成良好的风气。6发明良好的消费条件和任务环境。.二鼓励的方式、外在的鼓励方式。包括：福利、提升、授衔、表扬、嘉奖、认可等2 、内在的鼓励方式。包括：学习新知识、新技艺、责任感、光彩感、胜任感、成就感。三鼓励的程序、了解需求2 、情况分析3 、利益兼顾4 、目的协调.二、鼓励效果的影响要素一个体要素、中枢神经系统和内分泌系统功能的影响2 、个人心情的反响直接影响行为的引发和进展3 、心情虽有时被压制，但其作用却不会消逝4 、心情冲突对行为的影响.二环境要素引导人顺应环境的方法：、设置目的2 、规定规范3 、制定方案建议4 、公开的授权.三、鼓励的手段和效果分析一鼓励效果的分析 经过鼓