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文档简介

1、第十章 行政组织行为与鼓励组织行为是组织实际研讨的一个重要内容。研讨组织中的个体、群体以及指点行为可以改善组织管理中的人际关系,加强群体的凝聚力,促进组织的变革与开展。.第一节 行政组织个体行为与鼓励一、个体行为一行为的含义行为是行动的一种方式,是指一个人的所作所为。行为方式是个人在进展活动时所采用的行为的款式。人的行为是一个人性格和环境相互作用的结果。.二个体行为的产生个体行为的产生是一个复杂的过程。普通来讲,个体行为及其效果是由行为者才干、行为者的努力程度以及环境共同作用构成的。个人行为从来自组织的刺激要素开场,经过个人认识和了解后,付诸行为,从而产生绩效,在得到组织的评价和奖惩后,构成反

2、响,再次作用于个人。在刺激和行为之间是一些个人的心思要素,包括:知觉、学问、个性、动机和才干。.三影响个体行为的要素1、知觉与行为。知觉和行为之间有亲密关系。一些知觉偏向包括知觉防御、成见、晕轮效应、首因效应等等会导致错误的行为。2、个性和行为。个性指的是决议人们的思想感情和行动上的共性和差别的一套稳定的个人性格和特点。这些特征是个人所具有的倾向性的、本质的、稳定的特征,而不是在一时压力之下构成的。其中包括气质、性格和才干。.3、学问和行为。学问是一个广泛的概念,它包括个人在社会交往中所直接或间接获得的一切阅历、实际等知识。学问的广度和深度决议了个人行为的能够性和绩效。.4、动机和行为。动机是

3、驱使人采取行动的内在力量,是人从事某种活动、为某个目的付出努力的志愿。动机的构成既受制于人本身没有满足的需求,又受作用于人的外在刺激的影响。没有满足的需求会刺激人去行动来处理这种需求,这是动机构成的内在缘由。外在刺激作用于人的身心,假设和人的内在需求相符合,就能激发起人的动机,这是动机构成的外在缘由。动机对行为的影响主要表如今三个方面:产生、坚持和完成行动,控制行为方向和评价行动。.二、鼓励与鼓励过程方式在任务中,一个人行为的绩效是由他的才干与他的努力程度共同决议的。因此,我们要提高任务绩效可以经过促进其努力程度、即提高其积极性来实现。这就是鼓励。鼓励主要是指“激发人的动机,是使人有一股内在的

4、动力,朝着所期望的目的前进的心思活动过程,是一个调动积极性的过程。鼓励的作用:吸引人才,壮大组织力量;激发人的发明性,提高任务效率。鼓励过程可以普通化地用下面这个方式来再现。.需求未满足 寻觅和选择满足需求的方法导向目的的行为和绩效重新考核和评价的需求奖励与惩罚 绩效评价 满足.整个方式指明了需求、行动、目的和报酬之间的关系。首先,由于内在需求没有得到满足,引起人心思和生理的紧张感,所以人就寻求和选择满足这些需求的方法,以恢复平衡感。个人按照所选择的方法行事从而导致行动和绩效。经过对绩效的评价,给予相应的奖励和惩罚,人们会对本人原来的需求重新评价和考核,假设未满足,就开场新的一次循环,假设满足

5、了,就会产生满足感。.三、鼓励实际鼓励实际主要包括内容型鼓励实际、行为改外型鼓励实际、过程型鼓励实际。一内容型鼓励实际。这种实际着重研讨激发动机的诱因。由于实际的内容都围绕着如何满足需求进展研讨,故又称为需求实际。.1、马斯洛的需求层次实际。马斯洛1943年初次提出需求层次实际,到1954年又对该实际作了进一步论述。他以为人是有需求的生物,并且需求得不到满足时就会对其行为产生影响。人的需求的重要性是有区别的,按其重要性的顺序可以将人的需求分为五个层次:生理的需求、平安的需求、感情的需求、尊重的需求、自我实现的需求。马斯洛以为需求的满足是鼓励起人的行为的动力,各种需求不断变化的剧烈程度促使行为的

6、发生,这几种需求严厉按照由低到高的次序逐渐上升,当较低层次需求得到相对满足后,就要上升到较高层次的需求,假设有颠倒和超越,那么是非正常的情况。.2、赫兹伯格的双要素实际。也称为鼓励保健实际。他以为称心与不称心并不是对立面。称心的反面不是不称心,而是没有称心;而不称心的对立面也不是称心,而是没有不称心。因此,即使令人不称心的要素不存在也不一定会令人称心;而令人称心的要素不存在的话,也不一定就会使人不满。.这种实际将和任务相关的动机要素分为两种:满足型和不满足型。不满足型要素指的是一系列的外在任务条件,虽然这些条件存在不会对人产生鼓励作用,但是假设他们不存在的话,就会引起人们的不满,这些只能用来防

7、止人们产生不满心情的要素又被称为保健要素,主要包括工资、位置、平安、任务环境、管理方式、人际关系等等。满足型要素是指一系列与任务内容有关的要素,这些条件不存在就不会有称心,但也不会引起不满心情,但是假设存在的话就可带来好的任务绩效,所以这些要素又被称为鼓励要素,包括任务本身、赏识、生长的能够性、责任、成就等等。.双要素实际将需求层次简化为两个不同的分析层次。保健要素相当于马斯洛需求层次实际中的低层次需求,根本上是为了减少不满心情而采取的预防性的要素,没有它会导致不满,但它本身的存在也不能发掘人的内在潜力,鼓励人更好地任务。鼓励要素那么相当于需求层次实际中的较高层次的需求,它的存在能鼓励人们去完

8、成义务。只需这类要素才能够成为行为的动力。因此,根据双要素实际,在管理中就不但要留意处理任务条件的问题,而且更关键的是要留意任务本身。.对双要素实际的批判:一是调查对象不具有普遍性,规模不小,但主要是有生活保证的“白领阶层,不能反映普通员工的情况。对白领不起鼓励作用的保健要素不一定对普通人也不起作用。二是调查中没有思索到心思防御机制。人有自我维护的天性,很能够在他人面前表现得更为“高尚、更有事业心、更有成就欲一些。启示:更多地思索人的社会性、情感性、心思性需求,充分注重人的成就欲与事业心在调开任务积极性中的作用。.3、阿尔德弗的生存、联络、生长ERG实际。这种实际试图把马斯洛的需求层次紧缩为三

9、种:生存的需求existence、相互联络(relations)的需求和生长开展(growth)的需求。生存的需求类似于马斯洛的生理和某些平安的需求,包括人生存所需求的一切方式的生理和身体需求。相互联络的需求类似于马斯洛的社交和尊重的需求,它涉及任务中人际关系的一切需求,这种需求靠与他人分享感情而获得满足。生长开展的需求包括个人在任务中发扬发明力和个人生长的努力的需求。这类似于马斯洛的某些自尊需求和自我实现的需求。.这种实际以为各种需求可以同时具有鼓励作用:某个层次的需求得到的满足越少,对其期望的程度就越高。当对较低层次的需求的满足增大后,对较高层次的需求就会越大;而较高层次的需求满足得越少,

10、对较低层次的期望也会增大。可见,这种实际不但表达了满足上升方面,也提出了波折倒退方面,以为较高层次的需求没有满足或遭到波折会对较低层次的需求有更剧烈的期望。这种实际还指出任何时候人都能够有一个或一个以上的需求发生作用,并且人的需求并不是严厉按照马斯洛所以为的那样从低到高的顺序开展的,而是可以越级的。另外这种实际还以为三种需求中既有天生就有的,也有经过后天学习得来的。由此可见,这种实际具有灵敏性和变通性,这样就能更准确地反映人类复杂的需求,也有助于阐明不同文化、个体、环境中个人行为风格的特征。.4、成就鼓励实际。美国哈佛大学心思学家麦克利兰提出了这一实际。这种实际以为人在生理需求得到根本满足后,

11、还会有权益需求、友谊需求和成就需求。权益需求是追求权益,促使他人服从本人意志的愿望。友谊需求是希望和他人建立友好的亲近的人际关系。成就需求那么是指在一定的规范下,追求胜利的愿望。不同的人对这三种需求的陈列层次和期望程度是不同的,不同的需求决议了个人的行为表现。成就需求较强的人具有甘愿冒一定的风险,有较强的责任感,喜欢可以及时得到反响等特点。而权益需求较高的人喜欢支配、影响他人,喜欢对人“发号施令,注重位置和影响力,喜欢具有竞争性的和表达较高位置的场所和情景。友谊需求较高的人盼望建立融洽、友善的人际关系,注重他人的接受、喜欢,追求友谊、协作。这种人容易构成良好的人际关系,容易被人家影响。对于组织

12、而言,准确丈量和评价一个人的各种需求对于如何安排任务、职位有重要的意义。.5、目的设置实际。这一实际是美国马里兰大学的心思学教授埃德温洛克提出的,用以研讨有认识的目的和任务绩效之间的关系。他与同事在经过大量的实验室研讨和现场调查后发现,无论采取何种鼓励手段,都离不开目的设置,各种鼓励要素,多半也都是一定的目的,目的使人们知道他们要完成的义务是什么以及必需付出多大的努力才干完成。因此研讨鼓励问题最根本的就是高度注重目的设置并尽能够设置适宜的目的。.那么怎样才干知道目的能否适宜呢?洛克以为可以从以下三个方面去研讨:一是目的的详细性,即目的可以准确察看和丈量的程度;模糊和普通化的目的对鼓励只需很少甚

13、至根本没有任何影响。二是目的难度,即目的实现的难易程度;普通来说,相对较为困难但又可以实现的目的能导致较高的绩效。三是目的的可接受性,即目的被员工认可的程度。.二行为改外型鼓励实际1、强化实际强化实际又称行为矫正实际,它是由美国心思学家斯金纳提出来的。此实际强调人的行为与影响行为的环境刺激之间的关系,以为管理者可以经过不断改动环境的刺激来控制人的行为。由于人的行为后果对其行为会发生反作用,人们可以经过影响行为后果的方法来修正或改动行为,这就是“强化的概念。凡能影响行为后果的刺激物均称为“强化物,如奖酬、表扬、处分等。人们可利用强化物来控制人的行为,以求得行为的改造。.强化包括正强化、负强化和自

14、然衰退三种类型:第一种:正强化,又称积极强化。当人们采取某种行为时,能从他人那里得到某种令其感到愉快的结果,这种结果反过来又成为推进人们趋向或反复此种行为的力量。例如,企业用某种具有吸引力的结果如奖金、休假、晋级、认可、表扬等,以表示对职工努力进展平安消费的行为的一定,从而加强职工进一步遵守平安规程进展平安消费的行为。.第二种:负强化,又称消极强化。它是指经过某种不符合要求的行为所引起的不愉快的后果,对该行为予以否认。假设职工能按所要求的方式行动,就可减少或消除令人不愉快的处境,从而也增大了职工符合要求的行为反复出现的能够性。惩罚是负强化的一种典型方式,即在消极行为发生后,以某种带有强迫性、威

15、慑性的手段如批判、行政处分、经济处分等给人带来不愉快的结果,或者取消现有的令人愉快和称心的条件,以表示对某种不符合要求的行为的否认。.第三种:自然衰退,又称衰减。它是指对原先可接受的某种行为强化的吊销。由于在一定时间内不予强化,此行为将自然下降并逐渐衰退。例如,企业曾对职工加班加点完成消费定额给予奖酬,后经研讨以为这样不利于职工的身体安康和企业的长久利益,因此不再发给奖酬,从而使加班加点的职工逐渐减少。如上所述,正强化是用于加强所期望的个人行为;负强化和自然衰退的目的是为了减少和消除不期望发生的行为。这三种类型的强化相互联络、相互补充,构成了强化的体系,并成为一种制约或影响人的行为的特殊环境要

16、素。.2、归因实际归因实际是美国心思学家海德提出的,是一种阐明和推论人们活动的因果关系的实际。由于过去的阅历的不同,人们会对本人的行动做出不同的归因,而这将直接影响人们的任务态度和积极性,进而影响随之而来的行为和任务绩效。普通来说,有四种能够的归因:努力程度、才干大小、义务难度和时机运气。归因实际阐明了对同一行为能够有不同的归因。.在归因过程中,人们经常根据三个要素来做出判别:第一,独特性,或者叫特殊性,指的是行为能否属反常。假设一个人的行为和平常风格完全不同,那么就能够是外界要素的作用,对此应该做环境归因。假设和他平常行为风格吻合,那么应该做个人归因。第二,普遍性。这是指在一样的情况下,能否

17、大多数人都会做出同样的行为。假设是,就是环境归因,假设某人与众不同,应作个人归因。第三,一致性。这是指一个人的行为能否频繁出现。假设是,个人归因。假设只是偶尔出现的情况,那么往往有其他缘由。.对组织管理有用的一些最根本的结论:1、个人将胜利归因于才干和努力等内部要素时,他会感到骄傲、称心、自信心十足,而将胜利归因于义务容易和运气好等外部缘由时,产生的称心感那么较少。相反,假设一个人将失败归因于缺乏才干或努力,那么会产生惭愧和内疚,而将失败归因于义务太难或运气不好时,产生的惭愧那么较少。而归因于努力比归因于才干,无论对胜利或失败均会产生更剧烈的心情体验。努力而胜利,领会到愉快;不努力而失败,体验

18、倒惭愧;努力而失败也应遭到鼓励。2、在付出同样努力时,才干低的应得到更多的奖励。3、才干低而努力的人遭到最高评价,而才干高而不努力的人遭到最低评价。.3、波折实际波折是指人类个体在从事有目的的活动过程中,指向目的的行为遭到妨碍或干扰,致使其动机不能实现,需求无法满足时所产生的心情形状。留意:一是波折与失败的区别。失败是一种客观现实,波折那么是一种客观感受。二是并非一切的失败都能导致波折。主体以为目的很重要;主体以为目的能达成;主体曾经付出了相当的努力;目的实现有困难失败。波折实际主要提示人的动机行为受阻而未能满足需求时的心思形状,并由此而导致的行为表现,力求采取措施将消极性行为转化为积极性、建

19、立性行为。.波折是一种普遍存在的心思景象,在人类现实生活中,波折的产生是不以人们的客观意志为转移的。引起波折的缘由既有客观的,也有客观的。归根结底,波折的构成是由于人的认知与外界刺激要素相互作用失调所致。对于同样的波折情境,不同的人会有不同的感受;引起某一个人波折的情境,不一定是引起其他人波折的情境。波折的感受因人而异的缘由主要是由于人的波折容忍力不同。所谓波折容忍力,是指人遭到波折时免于行为失常的才干,也就是经得起波折的才干,它在一定程度上反响了人对环境的顺应才干。对于同一个人来说,对不同的波折,其容忍力也不一样,如有的人能容忍生活上的波折,却不能容忍任务中的波折,有的人那么恰恰相反。波折容

20、忍力与人的生理、社会阅历、志向水准、对目的的期望以及个性特征等有关。.波折对人的影响具有两面性:一方面,波折可添加个体的心思接受才干,使人猛醒,汲取教训,改动目的或战略,从逆境中重新奋起;另一方面,波折也可使人们处于不良的心思形状中,出现负面心情反响,并采取消极的防卫方式来对付波折情境,从而导致不平安的行为反响,如不安、焦虑、愤怒、攻击、梦想、偏执、丧失自尊心、自自信心,自暴自弃,精神颓废,一蹶不振等。.在组织管理中,管理者要注重波折与管理的关系:1留意波折教育。一是要正确认识波折。二是要学会分析波折缘由。三是要锻炼对波折的心思接受才干。2关怀与宽容组织成员。开通、厚道的管理者。3防止波折。应

21、该协助人们防止无谓的波折。4心思宣泄与心思治疗。.三过程型鼓励实际1、期望实际。美国心思学家弗洛姆提出了这一实际。这种实际以为:人们只需预期他们的行动将会有助于到达某个目的时,才会被鼓励起来去行动。人的积极性不仅仅取决于人的需求,还包括到达目的的能够性。也就是说,人的积极性被激发的程度,取决于他对目的价值估计的大小和判别实现此目的概率大小的乘积,用公式表示为: 鼓励程度M=目的效价V期望值E其中:鼓励程度,是直接推进或使人们采取某一行动的内驱力。这是指调动一个人的积极性、激发出人的潜力的强度。目的效价是指个人对某一任务目的对本身重要性的估价;期望值是指个人对实现目的能够性大小的客观估计。.由于

22、各种人对某一目的的效价和期望值不尽一样,因此效价和期望值之间就能够有各种不同的组合方式,并由此产生不同的鼓励力量。普通来说,目的效价和期望值都很高时,才会有较高的鼓励力量;只需效价和期望值中有一项不高,那么目的的鼓励力量就不大。因此,管理者一方面可以经过提高组织成员对某个目的的客观评价,另一方面可以经过提高期望概率来鼓励员工。按照这一实际,存在三种影响个人有效任务的鼓励要素。首先是由任务努力到任务绩效的期望。期望越高,任务的积极性就越高。第二个是由任务绩效到任务报酬的期望。个人对有效任务能不能获得报酬的期望对鼓励有重要的影响。第三个是报酬的效价。也就是人们对报酬的评价如何。这三个要素的综协作用

23、对个人在任务中的积极性有显著的影响。.启示:首先要正确认识目的价值。要从鼓励对象的角度来思索问题。其次要注重目的难度设计。不仅是设置目的能起到鼓励作用,设置好目的的难度也能起到鼓励作用,而且这不需求更多的资金投入。最后,留意目的价值与期望概率两个鼓励要素的配合运用。实际上和实际中存在的问题:一是理性的人的前提能否具有普遍性。二是期望概率比较难把握。0和1之间。三是没有思索负目的价值的影响。.2、公平实际。公平实际是美国心思学家亚当斯提出的。主要是研讨工资报酬分配的合理性和公平性对成员积极性的影响。公平实际的根本观念是:当一个人做出了成果并获得了报酬以后,他不仅关怀本人所得报酬的绝对量,而且关怀

24、本人所得报酬的相对量。因此,他要进展种种比较来确定本人所获报酬能否合理,比较的结果将直接影响今后任务的积极性。.一种是横向比较,即他要将本人获得的“报酬包括金钱、任务安排以及获得的赏识等与本人的“投入包括教育程度、所作努力、用于任务的时间、精神和其它无形损耗等的比值与组织内其他人作比较,只需相等时他才以为公平。除了横向比较之外,人们也经常做纵向比较,即把本人目前投入的努力与目前所获得报酬的比值,同本人过去投入的努力与过去所获报酬的比值进展比较。只需相等时他才以为公平。调查和实验的结果阐明,不公平感的产生绝大多数是由于经过比较以为本人目前的报酬过低而产生的;但在少数情况下也会由于经过比较以为本人

25、的报酬过高而产生。.公平实际提出的根本观念是客观存在的,但公平本身却是一个相当复杂的问题。第一,它与个人的客观判别有关。上面公式中无论是本人的或他人的投入和报酬都是个人觉得,而普通人总是对本人的投入估计过高,对他人的投入估计过低。第二,它与个人所持的公平规范有关。上面的公平规范是采取奉献率,也有采取需求率、平均率的。例如有人以为助学金改为奖学金才合理,有人以为应平均分配才公平,也有人以为按经济困难程度分配才适当。.第三,它与业绩的评定有关。我们主张按绩效付报酬,并且各人之间应相对平衡。但如何评定绩效?是以任务成果的数量和质量,还是按任务才干、技艺、资历和学历?不同的评定方法会得到不同的结果。最

26、好是按任务成果的数量和质量,用明确、客观、易于核实的规范来度量,但这在实践任务中往往难以做到,有时不得不采用其他的方法。第四,它与评定人有关。绩效由谁来评定是指点者评定还是群众评定或自我评定,不同的评定人会得出不同的结果。.公平实际对我们有着重要的启示:首先影响鼓励效果的不仅有报酬的绝对值,还有报酬的相对值。其次,鼓励时应力求公平,使等式在客观上成立,虽然有客观判别的误差,也不致呵斥严重的不公平感。再次,在鼓励过程中应留意对被鼓励者公平心思的引导,使其树立正确的公平观,一是要认识到绝对的公平是不存在的,二是不要盲目攀比,三是不要按酬付劳,按酬付劳是在公平问题上呵斥恶性循环的主要杀手。.第二节

27、行政组织群体行为群体是由两个或两个以上的人组成的,群体内的成员在任务上相互依赖、相互作用以完成共同目的,或是由于在心思上、感情上交互影响,从而在行为上有共同的规范。.一、影响群体内部行为的要素影响群体内部行为的要素有:群体成员要素、环境要素、群体开展阶段和群体组织构造要素。1、群体成员要素群体成员的特征对群体行为会产生影响。影响群体行为的个人特征可以归纳为4大类:生理和身体特征、才干智慧、个性及等待。生理和身体特征包含很多东西,比如年龄、性别、体型等。个人的才干智慧可以被群体用来实现它的目的。管理人员该当从成员的个人才干中看出每个人的专长,看到他们将与其他成员协作的程度,以及如何有效地从事任务

28、。个性。普通可以将不同个性分为民主型、民主型、急躁型、外向型或内行型、自力更生型或依赖型以及交际型等。等待。其中有三种等待值得我们思索:个人对从事本人胜任的任务并能将它做好的等待;个人对其群体的等待;群体对个人的等待。.2、环境要素影响群体内部行为的环境要素包括群体的规模、社会密度、人员构成。群体规模。普通来说,很小的群体2-4人有紧张感,容易趋向一致。大一些的群体比较放松,容易传播信息。较小群体的成员往往比大群体的成员容易感到满足,在小群体里人们遭到的心思约束比较小。缺勤和离任的景象也往往随着群体规模的扩展而添加。因此管理者在组建群体时该当认识到群体规模增大后所存在的潜在的消极要素。.社会密

29、度。社会密度指的是在一定的行走间隔之内群体成员的人数。密度假设过大会构成“拥堵,带来不良后果,比如破坏行为、导致压力和紧张等等。群体成员的构成。群体成员可以按照个人特征比如需求、动机、方向和个性的趋同程度来进展分类。趋同程度比较大的群体更容易开展任务,由于共同性促进了个人之间的协作和交流,但由于会产生过多的一致性,从而导致群体活动效果不良。趋同程度低的群体有利于产生高层次的行为和高质量的处理问题方式,由于大家的智力会遭到相互的鼓励,但成员之间容易产生矛盾。.3、群体开展阶段组建的群体经过一段时间后他们的内部特征和作用才干会发生变化。普通来说,可以将群体的开展分为3个阶段:定向阶段、磨合阶段、成

30、熟阶段。定向阶段是群体产生的早期阶段。群体初步建立了各种关系,确定了各自的关系和权限职责,明确了群体大约的目的和努力方向。在这一阶段中,群体的行为比较有序,但这种有序是暂时的和不稳定的。.当群体继续开展下去,就进入了磨合阶段。这一阶段中,定向阶段还没有暴显露来的矛盾开场出现,各种关系的不确定性也表达出来,群体成员之间产生冲突和挑战。在这一过程中,群体有能够由于沟通不充分,无法达成妥协和一致,从而导致群体的消亡。相反假设群体成员在磨合过程中认识到维持群体存在的必要性,并且可以理顺各种关系,群体就能进一步开展下去。在这一阶段中,群体的行为往往表现为某种程度的混乱和无效,群体的绩效比较低。在磨合的过

31、程中,随着群体成员相互沟通的加深,对彼此的期望等都有了较为清楚地了解,构成共同的目的,这样群体就成熟起来。在这一阶段中,群膂力量凝聚在一同为共同的目的而斗争,群体行为表现为极其有序,绩效也很高。 .4、群体组织构造在任何组织的群体里,一定时间之后就会产生适宜群体活动的一种构造方式。群体构造可以被看作是实现群体目的的成员之间关系的框架或方式。比如规范,社会化程度、身份位置体制、角色、凝聚力。.二、影响群体间行为的要素群体之间是相互作用的,这些群体能够存在于一个较大的部门之中,也能够存在于不同部门之间。胜利的群体间行为是许多要素的综合结果,但其中最主要的是协调。影响协调的要素主要有4个:目的、相互

32、依赖性、资源的共用性以及彼此的看法。.1、目的群体的目的会对它们之间的行为和任务成果产生很大的影响。群体的目的之间能够相容,也能够冲突。普通来说,假设群体的目的是相容的,各群体就比较容易沟通和协作,群体间的关系就往往表现为相互关怀、相互尊重的友好融洽关系。群体之间的矛盾就比较少,即使有也比较容易处理,因此有助于群体实现各自的目的。假设群体的目的有冲突,群体之间往往会有竞争,从而使群体间相互敌视,减少相互往来和协作。群体间的关系比较紧张,容易出现矛盾。这对群体达成目的非常不利。.2、相互依赖性。这是指两个或两个以上的群体在为获得某种成果的过程中相互协作的程度。有三种常见的相互依赖方式:结合型、延

33、续型和交换型。结合型相互依赖是指群体之间相对独立,而又同时分别为它们的上级部门做奉献,也同时得到上级部门的支持。延续型相互依赖发生在一个群体的输出正好是另一个群体的输入时。当群体交换输出和输入时就存在着交换型相互依赖。相互依赖性的强弱程度取决于可替代性。可替代性是指一个群体从另外一个群体获取的资源和效力能否能为其他群体所提供。假设这种资源和效力是无法为其他群体所取代的,那么提供资源和效力的群体就比较容易影响这个群体的行为。普通来说,结合型的群体之间可替代性非常高,因此相互之间影响比较小,而交换型群体由于相互之间有资源和效力的交换,因此它们的影响往往是相互的。.3、资源的共用性这是指群体间共用同

34、一资源的程度和共用资源的广度。有些资源是稀缺的,因此共用这一资源的群体往往容易引起竞争甚至敌对。因此,对于组织管理而言,协调好资源的利用是一件很重要的义务。4、彼此看法群体之间彼此的看法会对群体间的关系产生影响,同时也会为彼此间的关系所影响。.三、行政组织中的冲突管理1、冲突的含义和性质冲突是指两个或两个以上的社会单元之间,由于目的、各自的特点和利益的不同所产生的对立态度或行为。阐明:冲突能够发生于个人之间,也能够发生于群体之间;冲突是一种动态的相互作用过程,只需一方面的态度或行为,即使非常猛烈和极端,也构不成冲突。主要特性:第一,客观性。客观存在,不可防止的,任何组织都有冲突,只是冲突的程度

35、和性质不同。第二,客观性。是指冲突归根究竟都是人与人之间的冲突,产生冲突的缘由和处置冲突的方式不可防止遭到客观认知的影响。第三,程度性。是指冲突具有程度高低的差别,冲突的程度有三种情况:低度冲突;适度冲突;高度冲突。.2、冲突的功能传统观念;现代观念。积极功能。组织中存在冲突阐明组织存在活力;组织成员勤于思索、勇于表达本人的观念,富于进取精神。组织中的冲突假设是建立性的话,可以有以下益处:第一、冲突可以成为组织变革的催化剂,可以促使组织对对目的重新作出调整,使原来隐藏起来的矛盾和问题暴显露来,从而使组织对这些问题做出新的决策。冲突往往是组织不满于现状的表现,会促使组织走向革新。从而防止了由于过

36、分压制矛盾,直到最后以极端方式表现出来。第二、冲突可以促进结合,可以加强群体间的内部凝聚力,以齐心协力共同战胜外在压力。消极功能。.3、冲突的根源冲突产生的根源可以分为两个层面:个体层面和组织层面。从个体层面来看,个体存在着个性差别。每个人都有本人独特的行为特征和行为习惯,个人的年龄、性别、受教育程度、阅历等各方面都有差别,个人在观念认识上的差别导致对同一问题、同一事物会有不同的看法,这是产生意见分歧、不同态度和行为方式的根源。当这些差别和分歧无法调和时就会产生冲突。当人们按照固有的立场和思想习惯去察看和思索的时候,往往就不能了解和接受他人的观念和行为。从组织层面来看,组织的制度假设对群体绩效

37、评价和资源分配不能妥善处置也会产生冲突。资源对资源的争夺的冲突。绩效评价组织的绩效评价制度假设呵斥一个群体只需牺牲其它群体的利益来实现本人的目的的话,往往会引起冲突。在组织中,竞争是一种常用的鼓励手段,但假设处置不当,群体间的竞争将添加冲突。.4、冲突的化解处置冲突的原那么:倡导建立性冲突,把冲突控制在适度的程度。冲突实际以为,冲突具有程度性,冲突程度过低或者过高都会降低组织绩效。因此,冲突应以适度为宜,经过调整使之维持在不低不高的适当程度。按照能否有第三方力量参与冲突的化解可以分为两大类:.第一类没有第三方力量参与,主要是冲突双方自行处理,包括等待、协商和妥协。等待是最消极的对策,冲突双方都

38、没有采取任何行动来化解冲突,其结果也不确定,能够加剧冲突,也能够随着时间的流逝,冲突自动消逝,也能够没有任何结果,冲突坚持原来的面目。协商是冲突双方在各行为主体都情愿做一定的退让的前提下,听取对方意见,陈说本人的观念,寻求双方都能接受的处理方案。妥协在组织过程中很常见,是指冲突双方为了获得一些相对更为重要的利益而放弃另外一些利益来处理冲突的方法。妥协的结果取决于冲突双方力量对比和其他一些条件。.第二类有第三方力量干涉,以此来影响冲突双方化解冲突。包括压服、仲裁、强迫命令、平衡等。压服是对冲突双方进展压服教育使他们放弃成见和各自目的,转而服从组织目的和利益的一种战略,这种战略往往既能化解冲突又能

39、维护组织团结。仲裁是由具有权益或影响力的个人或组织来对冲突进展调解,并根据一定的原那么作出判决。强迫命令是由具有强迫权益的上级组织运用权益来强迫处理冲突。平衡是对冲突双方都给与相应的惩罚或一定,防止冲突双方在心思上失去平衡。.第三节 行政组织指点行为指点的产生同人类社会的开展有着严密的联络。当人类结成群体改造世界的时候,便有了指点的身影。在氏族社会里,酋长,指挥着整个部落的消费和迁移。奴隶社会,奴隶主。封建社会,地主、庄园主。.一、指点的含义指点概念通常有两种含义:一是指在组织中处于主导和领袖位置的个人或群体,他们的行动对组织产生着重要的影响;二是指一种组织行为或管理过程的一个功能,其中涉及指

40、点者、被指点者和组织环境三者之间的互动关系。我们主要从而第二种含义来运用“指点概念。 .“指点普通都涉及三个方面的内容:第一是影响力的行使。也就是在指点的过程中,指点者经过影响力的行使,改动了其他人的行为方向。第二是群体背景。指点者的影响企图既不是随机的,也不是以自我为中心的。相反,指点者之所以传达影响力,是为了满足一个群体的需求或者到达一个群体的目的。假设脱离特定的群体范围,指点者的影响力能够不会产生任何作用。在行政组织指点中,指点所遭到的群体背景限制表现得更加的明显。第三是强调协作。也就是指点者和下属确立了共同的目的,为了实现共同的目的而一同任务。.二、指点影响力的构成要素两大方面:权益性

41、影响力;非权益性影响力。权益性影响力又称为强迫性影响力,它对人的影响带有强迫性、不可抗拒性,是经过外推力的方式发扬其作用。对人的心思和行为的鼓励是有限的。构成权益性影响力的要素主要有:法律;职位;习惯;暴力。非权益性影响力也称为非强迫性影响力,主要来源于指点者个人的人格魅力,来源于指点者和被指点之间的相互感召和互置信任。构成非权益性影响力的要素主要有:品格要素;才干要素;知识要素;情感要素。.三、指点实际1、指点特质实际这是指点研讨中最直接的研讨方式。基于这样的一种假设特定的可以区分的个人特征可以将指点者同其他人区别开来。在研讨者看来,指点者具有许多下属所没有的个人特质,因此他们试图经过一系列的调查和实验来确认指点者所必需具有的特质,从而为组织中的指点者挑选提供一个模本。这种实际趋向于以为指点者是天生的,只需具备指点的假设干特征,一个人就可以成为指点者。因此研讨者的目的是廓清什么样的身体和人格特征和什么样的才干将胜利和不胜利的指点者区分

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