第二章员工激励ppt课件

1、第二章 员工激励.员工激励第一节 激励概述第二节 激励理论第三节 激励方法. 你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作。但是，你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。 佛朗西斯（C.Francis）.材料1某人喜欢吃鸭，特高薪聘名京厨为其烹制。有一次他发现烹制好的鸭子只有一条腿，认为厨师偷食，很生气，便叫来厨师讯问。厨师告之：鸭子本来就只有一条腿，不信，你自己到院子里去看看！来到院子里，果然看见鸭子们在暖洋洋的阳光照射下个个懒洋洋地单腿站立。该人“啪啪啪”一阵鼓掌，所有鸭子全部伸出了另一条腿跑动起来。此人得意地

2、看着厨师。厨师却振振有辞地说：“我辛辛苦苦为你做了那么长时间的美食，你什么时候对我鼓掌过？”.假设你是一名销售主管，让你带一个团队，如何激励下属？.第一节 激励概述一、激励的含义大多数管理者认为，激励就是主体通过运用某些手段或方式让激励客体在心理上处于兴奋和紧张状态，积极行动起来，付出更多的时间和精力，来实现激励主体所期望的目标。激励实质上是：出发点是满足员工的需要贯穿于企业员工工作的全过程 各种激励手段综合运用的过程信息的沟通需要贯穿于激励工作的始终最终目的是达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。.激励的过程未满足的需要心理紧张动 机行 为目 标需要满足紧张消除新的需要需要未满足紧张增强

3、诱因反馈成功受挫报偿.第一节 激励概述二、激励的作用1.吸引并留住优秀人才（IBM）2.提升员工素质，开发潜能，提高工作业绩3.营造良性的竞争环境，形成良好的组织文化.第二节 激励理论内容激励理论马斯洛的需要层次理论阿德福的ERG理论赫茨伯格的保健-激励双因素理论过程激励理论弗鲁姆的期望理论公平理论波特-劳勒的综合激励过程模型.内容激励理论马斯洛的需要层次理论阿德福的ERG理论赫茨伯格的保健-激励双因素理论.背景介绍 马斯洛(Abraham Harold Maslow, 1908-1970) 是美国著名的社会心理学家、人格理论家和比较心理学家，是人本主义心理学的主要创建者之一。.（一）马斯洛的

4、需要层次理论马斯洛把人类纷繁复杂的需要进行了高度地概括和总结，认为每个人都有一套需要系统和层次。自我实现需要尊重需要社交需要安全需要生理需要.如何满足各种需求生理需求: 钱安全需求:工作保障,医疗保险,购房贷款,退休保险社交需求:友善的同事,各种社交活动尊重需求:学位,职称,受表扬,不愿当众被指责,宽大的办公室自我实现:决策权,工作的自主权,工作的挑战性.马斯洛需要层次理论的观点人的需要是分等级的，由低层到高层逐步追求需要的满足；一旦较低层次的需要得到满足就不再成为激励因素，而较高层次变为新的需要激励个体。.（二）阿德福的ERG理论ERG Theory重组了马斯洛的需求层次,认为人有三种核心需

5、要:生存需要（existence）指维持生存的物质条件的需要相互关系（relatedness）指在工作环境中维持与他人之间重要人际关系的需要,满足依赖于分享与他人之间的情感和相互关怀的过程成长需要（growth）指个人努力创造的需要或个人在工作中成长的所有需要.充分认识自己,自尊自信,充分发挥能力,有发展新能力的机会.马斯洛的需要层次理论与阿德福需要理论的比较成长需要关系需要生存需要.ERG理论解释多种需求可同时存在,共同发挥激励作用。 (如追求好的业绩表现可能既受到生存需要的驱使,也受到关系需要和成长需要的驱使)对每一层次的需要,满足越少,则越希望得到满足(如有一天的放假时间,你最需要用来做

6、什么.)“挫折-退化”理论,如果较高层次需要不能得到满足的话,对满足较低层次需要的愿望更强烈.(如成长需要的满足程度愈小,则愈希望满足更多的关系需要).ERG理论具体观点生存需要（E）得到的满足越少人们对该需要（E）的渴望就越强烈得到的满足越多对交往需要（R）的渴望就越强烈交往需要（R）得到的满足越少对生存需要（E）的渴望就越强烈得到的满足越少人们对该需要（R）的渴望就越强烈得到的满足越多对发展需要（G）的渴望就越强烈发展需要（G）得到的满足越少对交往需要（R）的渴望就越强烈得到的满足越多则他们对该需要（G）的渴望就越强烈.（三）赫茨伯格的保健-激励双因素理论 美国匹茨堡管理心理学家赫兹伯格

7、双因素理论，也称激励保健因素理论 基本观点认为，引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。 .传统观点：满意不满意满意没有满意不满意没有不满意两种观点赫茨伯格观点：保健因素激励因素.双因素理论的内容 激励因素保健因素企业政策与行政管理；监督、员工与主管的关系、地位；工作环境和条件、劳动保护、安全；工资水平、个人生活；工作中的人际关系工作表现机会和工作带来的愉快；工作上的成就感；由于良好的工作成绩而得到的奖励；对未来发展的展望；职务上的责任感做不好，不满；做得好，难以增加满意做得好，满意；做不

8、好，不会产生不满意.赫茨伯格的保健-激励双因素理论观点“满意”的对立面不是不满意，而是“没有满意”；“不满意”的对立面不是不满，而是“没有不满”。激励确实要以满足需要为前提，但并不是满足需要就一定能产生激励作用。.二、过程性激励理论弗鲁姆的期望理论公平理论波特-劳勒的综合激励过程模型.（一）弗鲁姆的期望理论弗罗姆用一个等式表示了上述两种因素对人努力程度的作用：M=VE其中，M代表激发力量。它指人们对实现目标的欲望和努力的程度。 V代表目标效价。它指实现的目标对个人的价值大小。 E代表期望值。它指人们对实现目标可能性的判断。 该等式表明，只有当人们认可了该目标的价值并有较大把握去实现这个目标时，

9、人们才会表现出实现该目标的强烈欲望，并努力达成此目标。.简化的期望模式 期望值我能完成这一任务吗？媒介值根据绩效能否获得回报？什么回报？效价这种（些）回报对我有多大价值？是我喜欢的吗？工作绩效个人努力报酬模型中的三个问题：如果我付出努力是否在评估中体现出来？如果获得了好的绩效评估，是否会得到组织的奖励？如果我得到奖励，它们对我是否有吸引力？.（二）亚当斯公平理论（邻居决定你的幸福）基本观点一个人对他所得的报酬是否满意，不是只看其绝对值，而是进行社会比较（和他人比）和历史比较（和过去比）。如果人们感觉到他的付出没有得到合理的报酬，他们就好变得消极或者减少投入、寻求改变或改善。O自I自O他I他O自

10、I自O他I他O自I自O他I他.（二）亚当斯公平理论投入工作经历教育程度社会地位长时间地努力工作个人能力和特征工作成果 产出薪金晋升获得的地位表现工作条件责任良好的评价.（二）亚当斯公平理论亚当斯定出六种由于不公平感而产生可能的行为：1.改变投入； 2.改变产出3.认知歪曲4.离开5.作用于他人6.改变比较对象.（三）波特-劳勒的综合激励过程模型波特和劳勒于1968年在其著作管理态度和绩效提出了一个更加全面的过程模型。.1.回报的价值4.能力7b.外在回报7a.内在回报6.绩效成就3.付出5.工作认知2.感知的付出-回报可能性8.感知的公平回报9.满意（三）波特-劳勒的综合激励过程模型.（四）强化理论理论来源：新行为主义心理学代表人物斯金纳（B.F.Skinner）的操作条件反射理论核心观点：行为之所以反生变化，是强化作用的结果，因而直接强制