人事测量与绩效评估1ppt课件

1、人事丈量与绩效评价cnshu 精品资料网.第一章 人事丈量概论第一节 人事丈量与心思丈量一、几个根本概念1、丈量measurement：按照某种规那么运用某种工具对某 一特征赋值的过程2、检验test：泛指心思丈量的工具规范化、手段3、评定rating：按照某种规那么借助客观判别对某一特征赋值的过程4、评价evaluation ：也叫评价、丈量。 对对象进展质或量的描画和价值判别。可以在丈量的根底上进展量，也可以不用丈量质。cnshu 精品资料网.5、测评：即评价。但强调量的根底。二、人事丈量与心思丈量1、心思丈量psychological measurement 是以丈量或评定等方式对人的心

2、思特征赋值。 心思丈量的工具普通称为心思检验。2、人事丈量personal assessment 是心思丈量在人事管理中的运用三、人事丈量与绩效评价 绩效评价performance appraisal：对个人、组织的任务成果、效果的评价cnshu 精品资料网.目的：为人力资源决策提供根据内容：任务数量、质量、行为态度、心思特质评价者：上级、同级、下级方法：评价为主，丈量为辅第二节 任务分析一、任务分析是人事丈量与绩效评价的根底二、任务分析的主要方法 访谈、察看、日记、问卷 问卷的主要内容： 1、信息输入：从哪儿得到、怎样得到所需求的信息cnshu 精品资料网. 2、思索过程：需求哪些心思活动，

3、如推理、决策、方案 3、任务输出：付出哪些膂力，运用什么安装，如打印机 4、与他人关系：与那些人发生联络，什么样的联络，如 指挥他人、与客户联络 5、任务环境：任务的物理环境及社会环境，如高温、人 际关系紧张 6、其他特征：第三节 心思丈量的特征一、心思丈量是间接丈量cnshu 精品资料网.二、心思丈量在人力资源管理中的运用1、人员选拔2、安顿3、鼓励4、培训5、职业咨询三、心思检验的发生与开展1、西方：孕育在德国，萌芽在英国，产生于法国，开展在美国心思特征行为行为抽样丈量cnshu 精品资料网.2、我国1949年以前、1949年至1978年、1978年以后四、心思检验的类型1、按检验的目的划

4、分1才干检验 实践才干 ability “所能为者 潜在才干、才干倾向、性向 aptitude “能够为者 普通才干智力 特殊才干2成就检验：丈量个人经过学习训练所获得的知识技艺3人格检验：丈量个人的性格、气质、动机、心情 兴趣、态度、价值观也属于人格范畴cnshu 精品资料网.2、按检验编制的规范性划分1规范化检验2非规范化检验3、按检验资料划分1文字检验2非文字检验4、按检验方式划分1个别检验2团体检验5、按解释分数的根据划分cnshu 精品资料网.1常模(norm)参照2规范参照目的参照五、正确对待心思丈量1、历史的阅历教训2、不能从一个极端走向另一个极端3、资历认定 手册不公开出版4、

5、中国心思学会公布条例cnshu 精品资料网.第二章 心思检验的编制与实施第一节 心思检验编制的普通程序一、丈量目的的分析cnshu 精品资料网.1、实际界定2、构造分析： 1访谈，开放式问卷；2封锁式问卷； 3要素分析二、编题1、方式：普通以客观题为主2、编排：三、试测1、抽样2、定量分析四、构成正式题本，进展信、效度分析cnshu 精品资料网.五、取常模或制定规范六、编写检验手册第二节 标题分析一、经过率难度1、公式 1二值计分 P = m / n (m为答对该题的人数，n为总人数 2非二值计分 为全体被试该标题的平均分，X为答对该题应得分数cnshu 精品资料网.2、经过率多大是适宜的标题

6、1常模参照才干检验： A.普通 P=0.50 的标题为好，由于 它使总体的变异最大。 B.当标题之间正相关时，标题难度值应分布 的广些但平均难度应以0.50为好。 C.当标题有猜测能够时，标题的 P 值应适当加大。 D.选拔性检验还要思索录取率。2规范参照才干检验 P = 1.0 或 P = 0 有能够也是好题cnshu 精品资料网.3人格检验 P 0.95 或 P 0.05 的标题思索删除二、区分度discrimination 检验标题对所丈量的心思特质的区分程度。1、高分组-低分组 根据检验总分去两端的人作为高分组低分组普通取 上下各占27%的人 D = PH PL PH 为高分组该题经过

7、率 PL 为低分组该题经过率cnshu 精品资料网.2、点二列相关系数point biserial correlation)其中 p为该题经过率 q为该题未经过率 为经过该题的那部分人检验总分的平均值 为未经过该题的那部分人检验总分的平均值 St 为全体被试检验总分的规范差cnshu 精品资料网.例学生ABCDEFGHIJKLMNO总分657031498050351081697855779042对错010110100110110cnshu 精品资料网.3、特征曲线cnshu 精品资料网.三、选项分析备选项ABCD* 人数比例55%5%10%30%第三节 心思检验的实施一、主试1、预备指点语、步

8、骤、条件2、操作 倾听暗示、反响、期望效应 评分光环效应cnshu 精品资料网.二、被试1、心情焦虑2、训练第四节 分数解释一、早期对检验分数的解释 年龄当量智龄、年级当量 比率智商 cnshu 精品资料网.二、以常模来解释检验分数1、百分位数 把检验分数转换为百分数 年龄%203040506095575757545490565554525275545250484650504847423725444341343010383731242253328282119cnshu 精品资料网.2、四分位数3、规范分数123离差智商三、解释检验分数的原那么1、检验分数须用所丈量的真正特质来解释 瑞文智商，S

9、CL90心思安康cnshu 精品资料网.2、解释检验分数必需思索学生的详细情况 文化背景，心情形状3、检验分数要以分数区间来解释cnshu 精品资料网.第三章 丈量的信度与效度第一节 信度reliability一、定义1、信度是指丈量的一致性程度，或者说是检验分数的可靠性 程度2、统计定义： X = T + E1信度是观测分数与真分数的相关2真分数的变异在观测变异中所占的比例3平行检验之间的相关cnshu 精品资料网.二、信度的种类1、再测信度 同一检验对同一组被试的先后两次丈量之间的相关2、复本信度 两个内容、构造一样的检验对同一组被试丈量结果的相关3、分半信度4、克伦巴赫系数cronbac

10、h - cnshu 精品资料网.5、评分者信度例一二三四五六A413526B234516C325416R961214418被评者评定者公式中 K=3评定者数 N=6被评者数cnshu 精品资料网.三、影响信度的要素1、检验的长度2、检验分数的分布范围3、检验的难度4、检验标题的客观化程度cnshu 精品资料网.第二节 效度Validity一、定义 检验可以丈量到对象的程度，或者根据检验分数所作解释的有效性。二、与信度的关系 信度是效度的必要条件，不是充分条件三、效度的种类1、内容效度2、预测效度predictive validity 也称效标criterion关联效度cnshu 精品资料网.3

11、、想象效度construct validity四、影响效度的要素1、检验本身的要素标题、构造2、实施3、信度cnshu 精品资料网.第四章 才干丈量第一节 有关才干的实际一、要素分析实际1、两要素学说Spearman2、瑟斯顿群要素学说Thurstone3、卡特尔流体智能与晶体智能学说Cattell二、认知加工实际 戴斯的认知过程PASS模型三、多元智能实际 加德纳Gardner的多元智能学说cnshu 精品资料网.1、音乐智能2、身体运动智能3、数学逻辑智能4、言语智能5、空间智能6、人际关系智能7、自我认知智能第二节 才干检验一、比奈智力检验Binet 1905 1908 1911 cns

12、hu 精品资料网.1916斯坦福 比奈检验 1937 1960 1972二、韦克斯勒智力检验Wechsler1、韦氏成人智力检验1939 1955 1981 19972、韦氏儿童智力检验1949 1974 19913、韦氏幼儿智力检验1967 1988三、瑞文推理检验Raven1、瑞文规范推理检验2、瑞文高级推理检验3、彩色瑞文推理检验cnshu 精品资料网.四、普通才干倾向检验 General Aptitude Test Battery1、普通学习才干 2、言语才干 3、数字才干4、空间才干 5、图形知觉 6、文书知觉7、动作协调 8、手指灵敏 9、操作灵敏cnshu 精品资料网.第五章 人

13、格丈量第一节 人格与人格心思学研讨一、人格概念 人格Personality是个体所具有的独特而稳定的特征，这些特征决议了个体在顺应环境时的行为方式。二、人格的研讨取向1、临床动机实际2、要素分析特质实际3、实验认知实际cnshu 精品资料网.第二节 人格丈量一、人格检验的编制方法1、实际法内容效度2、实证法效标效度3、内部一致性法要素分析二、人格检验的详细方式1、投射检验2、自陈量表3、评定量表cnshu 精品资料网.三、人格丈量中的问题1、特质与情境的争论2、社会期望socially desirable responding1测谎量表2迫选法第三节 人格检验一、爱德华个人偏好量表EPPS二、

14、卡特尔16种人格要素量表16PF 1949 1956 1962 1968 1993cnshu 精品资料网.第六章 职业心思丈量第一节 员工选拔与评价检验一、职业才干检验二、职业兴趣检验三、动机与价值观检验四、一个案例cnshu 精品资料网.第二节 面试一、面试与笔试笔试：以纸笔方式广义对被试的才干、性格及行为特征进展考核评价。 题型：客观题、客观题 特点：A.重结果，轻过程 B.易规范化误差控制2. 面试：主试经过察看或与被试的交流来对被试的才干、性格及行为特征进展考核评价。1特点：A.重过程 B.不易规范化cnshu 精品资料网.2方式：cnshu 精品资料网.二、构造化面试的根本特征1。什么是构造化面试 所谓构造化面试是指命题、实施结果评定等环节均按事先制定的规范化程序进展的面试，因此亦称规范化面试。构造化面试中的规范化主要表达在下面几个方面：1以任务分析为根底。2每一次面试之前根据实践情况选择该职务测评要素中 最重要的、可丈量的部分命题，且标题均事先给出参 与答案及评分规范。