人力资源管理师——薪酬福利管理（ 95页）ppt课件

1、人力资源管理师 薪 酬 福 利 管 理.今天课程目的1、掌握薪酬福利知识2、了解企业实际技巧、方法3、找出重点，了解并强化记忆.本章学习大纲薪酬福利管理薪酬管理福利保险管理岗位评价与薪酬等级薪酬调查薪酬方案薪酬构造薪酬制度的制定人工本钱核算企业福利工程的设计企业补充养老保险和补充医疗保险的设计薪酬制度的调整.薪酬定义是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。何谓管理？.薪酬包括内容P167、 P207、 P209 工资奖金津贴提成工资劳动分红福利薪酬劳动报酬总额社会保险费用福利费用教育费用劳动维护费用住房费用人工本钱其它人工本钱计时工资计件工资奖金计件超额工资津补助贴加班工资工资其

2、他工资.薪酬管理内容薪酬管理具有周期性岗位评价薪酬等级薪酬制度的制定与调整薪酬构造薪酬方案薪酬调查人工本钱测算内部公平外部公平薪酬控制薪酬控制鼓励与控制.薪酬管理原那么对外具有竞争力对内具有公平性对员工具有鼓励性具有经济性.本章学习大纲薪酬福利管理薪酬管理福利保险管理岗位评价与薪酬等级薪酬调查薪酬方案薪酬构造薪酬制度的制定人工本钱核算企业福利工程的设计企业补充养老保险和补充医疗保险的设计薪酬制度的调整.相 关 知 识P177岗位分析概述： 是人力资源技术，对企业各个岗位的设置目的、性质、义务、职责、权益、隶属关系、任务条件、任务环境及承当该职务所需的资历条件等进展系统分析和研讨，并制定出岗位规

3、范、任务阐明书等文件的过程。重点.相 关 知 识P117岗位分析方法：察看法面谈法任务日写实法典型事例法问卷调查法.岗位评价定义岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进展评价岗位评价以岗位为对象，并表示评价担任该岗位的人员.岗位评价目的关键岗位具有重要位置、需求更高的管理、业务和技艺程度现有员工的称职度改良管理、合理确定薪酬提供根据重点.岗位评价的功能31岗位评价分数薪酬市场薪酬趋势线企业薪酬趋势线在一个企业内建立普通的薪酬规范有何问题？.岗位评价的功能32起薪点=顶薪点=平均薪酬1+ 平均薪酬薪幅百分率21+2薪幅百分率在一个企业内确认任务岗位之间的薪酬差距及相对价值

4、.岗位评价的功能33使新增的机构与原有的岗位坚持适当的薪酬相对性.岗位评价原那么评价的是岗位不是人让员工积极参与结果公开重点.岗位评价方法比较P119岗位陈列法岗位分类法要素比较法要素计点法定性定量重点.岗位评价的任务程序1、选择岗位分析的方法进展岗位分析2、成立岗位评价小组3、选择岗位评价的方法进展岗位评价重点.1、选择岗位分析的方法进展岗位分析确定企业的战略和组织目的选择适当的分析方法进展岗位分析确定岗位分析的详细方面构成系统、规范化的文件，即岗位阐明书.2、成立岗位评价小组确定1015个关键岗位作为基准岗位确定其他岗位相对于基准岗位的价值引荐确定薪酬的相关要素最终由人力资源部审定选择进展

5、岗位评价的方法并对岗位进展评价.3、选择岗位评价的方法进展岗位评价四种方法：岗位陈列法岗位分类法要素比较法要素计点法.岗位陈列法定限陈列法确定最高与最低的岗位，作为高低界限规范将一切岗位按性质、难易程度陈列成对陈列法P169重点.岗位分类法前提：任务阐明书、岗位等级阐明程序：确定岗位类别对岗位类别的各个级别进展定义将被评价岗位与所设的等级规范进展比较确定级别以此为根底设定薪酬等级.要素比较法经过根据不同的薪酬要素多次对岗位排序，然后再综合思索每一个岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值，最终确定岗位序列。.要素比较法任务程序1、获取岗位信息2、确定薪酬要素3、选择关键基准岗位4、根据薪酬要素将

6、关键岗位排序5、根据薪酬要素确定各岗位的工资率6、根据工资率将关键岗位排序7、根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位8、确定岗位薪酬等级9、运用岗位比较等级根底任务2次排序确定等级.要素计点法确定几个薪酬要素，每个薪酬要素应分等，并要求各岗位中每个要素的等级都是目前岗位的现实情况。重点.要素计点法操作步骤：1、确定要评价的岗位系列2、搜集岗位信息3、选择薪酬要素4、界定薪酬要素5、确定要素等级6、确定要素的相对价值7、确定各要素及各要素等级的点值8、编写岗位评价指点手册.薪酬等级划分1、能否分系列划分薪酬等级不分系列分系列2、划分薪酬等级 将岗位评价点数相近的岗位划分为一个薪酬等级.评价结果

7、运用建立岗位等级补充找出不同岗位评分的最大差距(Point Differential).把评分接近的岗位放在同一等级，普通是技艺评分在同一级的。同时也把评分的最大差距分成大约11-12等级左右。.岗位评价与薪酬等级的关系P180评价结果：分值方式要素计点法等级方式岗位分类法、要素比较法排序方式岗位陈列法重点.岗位评价与薪酬等级的关系岗位评价分数点薪酬ABM.本章学习大纲薪酬福利管理薪酬管理福利保险管理岗位评价与薪酬等级薪酬调查薪酬方案薪酬构造薪酬制度的制定人工本钱核算企业福利工程的设计企业补充养老保险和补充医疗保险的设计薪酬制度的调整.既不能多付也不能少付薪酬市场调查员工薪酬称心度调查了解市场

8、薪酬程度及动态做到外部公平性了解员工对企业薪酬管理的评价及期望做到内部公平性.薪酬市场调查任务程序确定调查目的 整体薪酬程度的调整 薪酬差距的调整 薪酬提升政策的调整 详细岗位薪酬程度的调整确定调查范围 确定调查的企业 确定调查的岗位 确定调查的数据 确定调查的时间段选择调查方式 企业之间相互调查 委托调查 调查公开的信息 问卷调查统计分析调查数据 数据陈列 频率分析 回归分析 制图重点重点重点.薪酬称心调查任务程序1、确定调查对象2、确定调查方式3、确定调查内容.调查询卷设计的本卷须知见P190.相关知识薪酬调查作用 P189岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系岗位分析评价的目的

9、是为了得到岗位等级、薪酬等级.关 系 图外部公平薪酬程度内部公平薪酬等级个人公平绩效薪酬资历深度个人业绩小组业绩岗位调查岗位分析岗位评价薪酬构造制度设计薪 酬市场调查.案例分析 某电器制造企业技术人员的工资程度普遍低于人才市场上同类人员的薪酬程度，最近几个月来，不但一些技术人员分开企业，而且人力资源部曾经有几个月招聘不到符合企业要求的技术人员了。 问题： 试分析此景象?假设预备重新调整该企业的薪酬制度，他以为需求做哪些前期任务?.答 题 思 路分析问题：内部公平性岗位分析、评价外部公平性薪酬市场调查预备任务：1、进展薪酬市场调查；2、进展岗位评价，重新划分薪酬等级；3、按市场程度或略高于市场程

10、度来确定薪酬规范；4、根据员工才干、绩效入级，重新测算。.本章学习大纲薪酬福利管理薪酬管理福利保险管理岗位评价与薪酬等级薪酬调查薪酬方案薪酬构造薪酬制度的制定人工本钱核算企业福利工程的设计企业补充养老保险和补充医疗保险的设计薪酬制度的调整.制定薪酬方案的任务程序1、薪酬市场调查2、了解企业财力情况3、了解企业人力资源规划4、根据前三个步骤画出薪酬方案计算表5、计算薪酬总额/销售收入的比值6、根据企业整体薪酬方案和薪酬分配制度，各部门做薪酬方案7、如汇总的各部门薪酬方案与整体薪酬方案不一致，进展调整8、将确定的薪酬方案上报企业指点、董事会报批重点.相关知识制定薪酬方案的预备任务(P193)：员工

11、薪酬的根本资料企业人力资源规划资料物价、市场薪酬程度国家薪酬和税收政策的变动资料企业薪酬支付才干资料.相关知识制定薪酬方案的方法：从下而上法优点、缺陷从上而下法优点、缺陷结合运用： 根据整体薪酬方案决议各部门薪酬方案额； 根据企业规定的增资准那么预测个别员工的增资幅度重点.相关知识薪酬方案表的运用P194.薪酬方案报告的撰写内容本企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额人力资源规划情况，如估计的招聘、提升、解雇、岗位轮换等情况估计下一年度薪酬总额和薪酬增长率以及各主要部门薪酬增长率.薪 酬 总 额补充1、不是一个部分的概念，而是一个总体的概念；2、不是本钱概念，而是一个收益的概念；3、不是报酬的概念，

12、而是一个管理的概念；4、表达了一种战略管理的内涵。.本章学习大纲薪酬福利管理薪酬管理福利保险管理岗位评价与薪酬等级薪酬调查薪酬方案薪酬构造薪酬制度的制定人工本钱核算企业福利工程的设计企业补充养老保险和补充医疗保险的设计薪酬制度的调整.不同员工的薪酬构成工程不同性质任务的员工 研发人员：才干工资为主 销售人员：提成工资为主 消费工人：计件工资为主不同层级员工薪酬构成也不同 高级管理人员：根本工资、岗位工资、奖金，还包括：职务津贴、股票期权重点.确定不同员工各薪酬等级的薪酬构造比例不同性质任务的员工销售人员：浮开工资奖金占较大比重管理人员：浮开工资奖金占较小比重不同层级员工薪酬构成也不同：高级管理

13、人员：浮开工资占较大比重执行层员工：浮开工资占较小比重计件、提成工资的员工除外重点.相关知识薪酬构造概述：固定薪酬浮动薪酬根本工资、岗位工资、技艺或才干工资、工龄工资效益工资、业绩工资、奖金.相关知识影响薪酬的主要要素固定薪酬浮动薪酬特殊津贴构造按岗位评价按任务表现按个人情况静动人50%10%40%比例形状根据.相关知识不同的薪酬构造结构类型特点优点缺点适用企业传统型绩效导向根据近期劳动绩效，同一职务、技能等级员工薪酬不一定相同。（计件工资、提成工资、效益工资）激励效果好重眼前效益；没有学习动力；只重自己绩效，不重与人合作任务饱满，有超额工作必要；绩效员工能自我控制工作导向根据职务（或岗位）。

14、（岗位工资、职务工资）激发员工工作热情、责任心无法体现同一岗位不同员工贡献差异责、权、利明确的企业能力导向根据员工的能力或潜力定。（职能工资、能力资格工资、技术等级工资）有利于员工提升技术、能力忽略了工作绩效和能力的实际发挥；薪酬成本较高；适用范围窄。处于艰难期，急需提高企业核心能力组合薪酬结构薪酬分成几部分，依据绩效技术培训水平、职务、工龄等因素确定。（岗位技能工资、薪点工资制、岗位效益工资制）全面考虑了员工对企业的投入各类企业新型短期激励与长期激励结合 固定薪酬+浮动薪酬+股票期权、股票增值权+虚拟股票重点.本章学习大纲薪酬福利管理薪酬管理福利保险管理岗位评价与薪酬等级薪酬调查薪酬方案薪酬

15、构造薪酬制度的制定人工本钱核算企业福利工程的设计企业补充养老保险和补充医疗保险的设计薪酬制度的调整.确定企业薪酬市场定位、薪酬构成、倾斜重点薪酬调查同行业、地域市场程度及员工称心度比较分析增资实力薪酬战略薪酬构造岗位评价绩效考核特殊津贴长期鼓励调资政策市场程度线与企业工资程度线的关系了解董事会认可程度，公司的增资额度不同员工薪酬构成及工程占比确定薪酬等级、工资规范确定浮动薪酬确定长期鼓励方式及力度确定薪酬制度调整的条件、额度薪酬制度设计程序确定津贴工资评价调整执行薪酬制度，调整不合理之处补充重点.薪酬制度的设计要点薪酬程度与薪酬构造设计薪酬等级设计固定薪酬设计浮动薪酬设计过渡方法其它规定重点.

16、薪 酬 策 略补充 薪酬对外三大战略：市场领先市场落后市场先领先后落后.人力资源战略与薪酬的关系补充不同的职位、不同的级别普通采用不同的战略：高级职位中级职位低级职位领先先领先后落后落后活动范围大开展空间任务满足活动范围小.人力资源战略与薪酬的关系补充企业开展不同的阶段普通采用的战略：初期中期后期以奖金鼓励为主互不知底工资相对提高对员工才干已根本清楚，风险减少工资进一步提高 能否涨工资主要取决于市场竞争对手的工资程度，而不是企业本人说了算。北京某软件公司.企业开展阶段与运营战略、报酬战略补充发展阶段经营战略报酬战略目标报酬战略重点快速上升阶段扩大投资力度刺激创业高报酬高绩效奖励中等福利正常成熟

17、阶段保持市场和利润奖励绩效中等薪酬中等绩效奖励标准福利停滞衰退阶段转移利润与市场侧重成本控制低市场工资成本控制适当奖励标准福利华为公司：抢占人才高地垄断后备人才.一、薪酬程度与薪酬构造设计薪酬程度、薪酬构造必需与薪酬战略相一致.三个层次的薪酬程度1、吸引并保管员工所必需支付的薪酬程度2、企业有才干支付的薪酬程度3、实现企业战略目的所要求的薪酬程度.三类薪酬构造1、高弹性类2、高稳定类3、折衷类见P200.二、薪酬等级设计将岗位评价结果相近的岗位定为一个等级.薪酬等级的两种类型 为反响同一岗位级别员工在才干上的差别，划分假设干档次，根据绩效考核结果逐年调整。类型特点适用企业分层式薪酬等级薪酬等级

18、多；金字塔形；薪酬水平随岗位级别向上发展而提高。成熟的、等级型的企业。宽泛式薪酬等级薪酬等级少；平行形；薪酬水平既可随岗位级别向上发展而提高，也可横向工作调整而提高。不成熟的、业务灵活性强的企业。重点.薪酬等级顶薪点起薪点SpreadMid-PointProgression等级数目、等级重叠度、等级幅度、级差企业规模任务复杂度.三、固定薪酬的设计薪酬级差企业最高级别与最低级别的薪酬比例关系及各等级之间的比例关系反映了岗位之间的差别：级别越高，级差越大同级别中高档次的薪酬级差大一些分层式的级差小；广泛式的级差大.固定薪酬的设计薪酬浮动幅度同一薪酬等级中，最高档次与最低档次之间的薪酬差距或中点档次

19、与最低档次或最高档次之间的薪酬差距分层式的浮动幅度小一些；广泛式的浮动幅度大一些高等级的薪酬浮动幅度大于低等级的.薪酬等级设计的四个关键技术参数补充1、工资级别中位值确实定方法市场调查 中位值是管理程度点2、级别上下限数值浮动幅度高层的工资区间较大该职位的停留时间较长，普通为1倍差距3、级差4、重叠度 低级别重叠度：60%；中级别重叠度：40%； 高级别重叠度：20%或没有级别越高的重叠度越小级别越低的重叠度越大高等级为40%中等级为15%低等级为5%.四、浮动薪酬奖金、绩效工资的设计与企业的经济效益、部门业绩考核结果、个人业绩考核结果挂钩注：同一考核结果，薪酬等级不同，浮动薪酬不同浮动薪酬的

20、设计方法：、确定浮动薪酬总额薪酬总额固定薪酬福利、确定个人浮动薪酬份额.浮动薪酬方法小结补充传统浮动薪酬薪酬总额的大部分是固定的，只有高层才有浮动奖金，员工对工资的影响很小奖金根据主要领导对个人或集体绩效的评定。奖励与绩效是否达到目标没有关系利润分红利润的一部分与所有员工分享，与个人绩效没有关系宽带福利与奖励范围很广，通常是根据绩效评分颁发奖励利金分享拿出生产力提高、成本降低或质量提升产生的利金的一部分，作为奖励与小组共享，与小组绩效明确挂钩集体浮动薪酬根据团队的实际绩效颁发奖金，团队大小不限，全公司也可个人浮动薪酬根据个人的实际绩效颁发奖金，直接与个人绩效挂钩一次性奖金领导对个人或团队做出特

21、殊绩效颁发的一次性奖金达标奖励团队绩效完成目标或盈利增加，拿出利润增加的一部分奖励团队每位成员知识和技能个人因为知识或技能提升而得到奖励能力个人因为能力提升而得到奖励.五、过渡方法新的等级比旧的等级低：按新的薪酬等级算，薪酬规范坚持原薪酬规范，直到薪酬等级与薪酬规范一致。.六、其它规定P202.薪酬制度的内容薪酬分配政策原那么工资支付方式工资规范工资构造薪酬等级及级差奖金津贴过渡方法其它规定等.案 例某企业销售部一名司机，是位老同志，有十几年工龄。由于企业原来薪酬分配制度的不合理，呵斥该员工的收入远远高于市场上该岗位的薪酬程度，这次企业进展薪酬调整，按岗位评价结果确定岗位工资，司机岗的工资也按

22、市场价来确定，在薪酬测算时，怎样分析处置这位老司机的薪酬？.本章学习大纲薪酬福利管理薪酬管理福利保险管理岗位评价与薪酬等级薪酬调查薪酬方案薪酬构造薪酬制度的制定人工本钱核算企业福利工程的设计企业补充养老保险和补充医疗保险的设计薪酬制度的调整.薪酬调整方法工资定级性调整工龄性调整物价性调整奖励性调整效益性调整考核性调整.工资定级性调整的本卷须知工资定级时思索的要素：、员工的生活费用、市场薪酬程度、新员工的实践才干定级时内部公平性与对外竞争力的平衡问题： 工资奖金重点.调整薪酬应留意与员工的沟通P205.练 习 题 某公司是一家加工企业，三年前员工的薪酬等级是根据公司任务岗位评价的结果确定的。进入

23、2003年以后，由于猛烈的市场竞争，迫使公司消费运营领域有所转向，公司主要产品的消费加工流程也根据需求重新作了调整。 该公司自成立以来，在员工的薪酬方面不断秉持“对外具有市场竞争性的原那么，公司指点以为，在新的情势下需求制定一套更有效的薪酬制度。这套制度应根据劳动的差别适当拉开薪酬的差距，以有利于强化对员工的鼓励作用，提高组织的凝聚力，促进员工队伍的建立。同时，员工不一定固定在一种岗位上，也可以适当进展调动。 请您根据上述资料，谈谈如何对现行的薪酬制度进展调整，才干到达该公司指点的要求。 .答 题 思 路1、市场调研75%点2、重新进展任务分析、评价3、固定工资+浮开工资与考核挂钩，拉开差距4、不同岗位薪酬差距适当减少.本章学习大纲薪酬福利管理薪酬管理福利保险管理岗位评价与薪酬等级薪酬调查薪酬方案薪酬构造薪酬制度的制定人工本钱核算企业福利工程的设计企业补充养老保险和补充医疗保险的设计薪酬制度的调整.相关知识P209人工本钱的含义：劳动报酬总额社会保险费用福利费用教育费用劳动维护费用住房费用其它人工本钱不仅是本钱费用中用于人工部分，还包括税后利润中用于员工分配部分.人工本钱核算的意义P1、了解运用劳动力付出的代价。2、了解产品本钱和人工本钱的主要支出方向。3、监视、控制