人力资源发展趋势ppt课件

1、人力资源管理的开展趋势.前 言从上世纪90年代开场：世界各国曾经从工业化社会向信息化社会转变知识经济时代正在向我们走来在这个根本不同的新社会中:支配电脑、信息通讯设备、信息网络的信息技术构成了社会生活的根底社会分工：不再是原来的按照任务性质和所属阶层进展而是构成了：由具有较高专门才干的人员组成的、并被授予一定决策权的班组具有平坦型构造的组织成为主流.运营环境变化使企业人力资源条件发生变化员工管理重点从过去：以员工集团为对象进展一致的一元化管理向以每个员工为对象进展个别的多元化管理转变职业生涯规划；指点人；薪酬方式；绩效类型等人力资源管理开展趋势：劳动力大军的变化高绩效的任务系统以战略为中心劳动

2、关系的变化.一、劳动力大军的变化正在趋向老龄化的劳动力多元化的劳动力多样化技艺需求.1、正在趋向老龄化的劳动力劳动力labor force：一切情愿并且可以任务的人志愿才干内部劳动力队伍internal labor force： 组织中的任务人员 签署劳动合同为组织任务的人外部劳动力市场external labor market： 积极寻觅任务的人 外部劳动力市场中人的数量和种类，决议了组织可获得的人力资源的类型以及他们的本钱.美国劳工部劳动统计局:跟踪美国劳动力构成的变化并且预测就业的趋势：据统计：19962006年年轻劳动力1624岁添加速度能够快于整体劳动力添加速度添加最快的年龄段是：4

3、564岁缘由：生育顶峰期出生的一代19461964年在继续变老 所以，虽然年轻的劳动者的数量在添加 整个劳动力大军仍将逐渐老龄化.劳动统计局估计：到2021年，40岁以上劳动力数量将超越40岁以下劳动力数量HR管理者将把大块时间用于与老龄化有关的问题 如：退休方案 对年龄较大员工的培训 对职业生涯曾经到达平台期的员工进展鼓励，等同时，组织还必需找到适宜方式来吸引、留住、培育年轻劳动者.2、多元化的劳动力影响劳动力的另外一变化：劳动力正在种族和民族方面变得更加多元化如以下图：2006年美国劳动力构成中， 72%：白人，11%：黑人，12%：西班牙人 5%：亚洲和其他少数民族的人2006年美国劳动

4、力的种族/民族构成预测.劳动者多样性添加，向雇主提出挑战：需求发明出与以往不同的人力资源实际绩效管理、培训、任务设计和薪酬政策确保充分利用一切雇员的才干、技艺、价值观妇女、少数民族人口的劳动力市场增长速度将超越白人：组织不能忽视或低估妇女、少数民族潜在奉献力雇主将必需确保人力资源管理系统不存在偏见注重妇女和少数民族为产质量量、顾客效力等组织目的所奉献的意见和阅历香港京润公司.管理文化多样性涉及许多不同的活动：发明一个尊重多样性的组织文化，鼓励妇女、少数民族的职业开展，促进对文化差别的了解和接受等，以下图总结 HRM为组织胜利而支持的多样性管理方式沟通与来自各种背景的员工沟通开展为拥有不同背景和

5、才干的员工提供事业开展时机绩效评价根据实践结果提供反响员工关系营造一切人都喜欢的，激发发明性的任务环境.3、多样化的技艺需求人们在日常生活中对计算机运用越来越多改动了在经济体系中雇员所需技艺类型对于很多任务来讲：身体强健、对某种特殊机械的掌握曾经不再重要了更多的雇主正在寻觅：数学、言语表达、人际关系方面的技艺今天的雇员：必需可以担当各种职责与顾客交往发明性地思索.对今天大多数任务讲：大学学历是根底要求许多领域对合格大学毕业生竞争猛烈另一个极端：只受过较少教育的劳动者，经常不得不接受低收入任务一些公司无法找到合格的员工，转而依托培训来弥补雇员技艺的缺乏另外一些公司那么与大学、社区学院、中学联手设

6、计和提供教育方案.并非雇主所要求的一切技艺都需求经过大学教育来获得美国制造业协会对一些雇主进展调查报告说：雇员缺乏准时上班、努力任务等根本素质很多大学毕业生都没有做好预备应付诸如： 与人共事这样的挑战这些软的技艺不是上大学能获得的.二、高绩效任务系统知识型员工对雇员授权团队任务.1、知识型员工knowledge workers电子商务开展，从制造业经济向效力和信息经济转型，改动了最紧俏劳动者的性质据研讨统计：目前未来：任务时机添加最多的是效力行业效力任务的数量对于人力资源管理有着重要影响假设雇员对人力资源实际绩效管理、培训、任务设计和薪酬政策抱有好的看法比如说，对事业开展时机、培训、工资和绩效

7、反响觉得称心，他们就更有能够为顾客提供好的效力。所以，对于效力行业的雇员，高质量人力资源管理可以转化为顾客的称心感.增长最快的行业普通要求有专业知识为满足人力资本需求，公司正在破费更大力气吸引、开展、保管知识型员工知识型员工knowledge workers处在有利的位置，由于他们拥有公司需求的知识，有了这些知识公司才干消费出产品和效力，而且，他们必需分享他们的知识，与他人协作，这样雇主才干获得胜利。雇主不能简单地要求这些雇员去执行义务，要依托雇员自发自愿地与人分享知识。.可以预见，在知识经济时代：工业经济时代遗留下来的膂力劳动和脑力劳动差别将消逝消除膂力劳动和脑力劳动差别的途径是：膂力劳动者

8、知识化逐渐转变为脑力劳动者不是简单地经过知识分子劳动化与膂力劳动者划等号知识经济时代需求一大批“知识工人.在知识经济时代，脑力劳动者靠操作电脑，经过电脑控制机器任务。电脑是人的大脑的延伸例如：计算机数控系统(Computer Numerical Control，CNC)柔性制造系统(Flexible Manufacturing System，FMS)显然，操作电脑比操作普通机器需求更少的膂力和操作技巧而需求更多脑力和知识.人与动物相比，优势不在膂力，而在脑力人们正是有了智慧，才干成为地球上的主宰将直接消费物质产品的操作人员定义为： 膂力劳动者，将直接消费信息产品操作人员定义为： “知识工人在知

9、识经济时代，大学教授、工程师、软件设计和开发人员等都是操作人员，属于“知识工人的范围.在知识经济时代除了“知识工人还有管理人员由于即使到了知识经济时代，还需求协调多个人的活动，就一定有管理人员。“知识工人和管理人员都是脑力劳动者因此，在知识经济时代，脑力劳动者将占大多数.脑力劳动与膂力劳动许多方面存在差别1劳动性质的差别膂力劳动者依托膂力，直接消费物质产品，表现为物化劳动，可替代性强，发明性要求低，有可视性。脑力劳动者从事发明性劳动，虽然不直接发明物质财富，脑力劳动更多的表现为活化劳动，可替代性不强，具有不可视性。.2劳动成果的差别膂力劳动者从事简单劳动，其劳动成果可重现，容易衡量，具有确定性

10、，用泰勒“动作时间研讨方法，用计件工资制等方法有较好的鼓励效果；脑力劳动具有探求性、自创性、发明性和风险性，其劳动成果不可重现，具有不确定性,难以直接度量和比较。正如脑力劳动成果的构成需求较长的时间一样,脑力劳动成果构成以后发扬作用的时间也是长期的。.脑力劳动的许多劳动成果一旦消费出来,并被人接受后,普通不需求像膂力劳动产品那样要不断地反复消费,可以一次消费,多次运用脑力劳动对推进社会提高和消费力的开展起宏大作用,所带来的经济价值和社会价值,是发明者本人和后人都无法估量的其许多成果的经济价值和社会价值永远长存，例如一些自然科学或社会科学的规律、定理等,从构成之日开场,就在不同历史阶段,在不同国

11、家和不同民族长期发扬着作用,不受时间和地域的局限。.3个人需求差别膂力劳动者和脑力劳动者有不同的需求期望值。膂力劳动者需求简单直接，容易被鼓励；脑力劳动者的需求复杂多样多变，不易鼓励。4价值观念差别膂力劳动者的文化程度相对较低，思索问题比较简单，容易服气他人；脑力劳动者文化程度较高，思索问题比较复杂，不随便置信他人，不随便服气他人。膂力劳动者追求生活稳定；脑力劳动者追求任务成就，通常表现为较强的自我表现欲和支配欲，其价值观念不同。.5运用价值差别对人来讲，脑力是人类的优点，膂力是人类短处。膂力劳动用人类之短，劳动是获得报酬的手段；脑力劳动用人类之长，劳动本身是生活第一需求6鼓励方式差别从需求层

12、次来看，膂力劳动者具有低层次的需求，脑力劳动者具有高层次需求，两者具有不同的优势需求膂力劳动者注重生理需求，脑力劳动者追求个人价值实现，因此，鼓励的方式不同：膂力劳动者偏重物质鼓励，脑力劳动者更偏重精神鼓励。.7鼓励对象差别脑力劳动者分类复杂均分为不同的类别，因此其鼓励方式不同。例如：对管理人员的考核不同于对业务人员的考核，业务人员可以经过个体任务获得业绩，而管理人员是经过他人做任务，其业绩与他人的任务是分不开的.对政府机关的管理人员的鼓励也不同于对企业管理人员的鼓励政府机关管理的是公共事务，其政绩难以像企业的任务绩效那样可以用一些经济目的来衡量。从需求层次来看，政府机关任务人员素质较高，需求

13、层次较高。在我国，国家对公务人员有很多与企业管理人员不同的要求和约束现有对企业管理人员的鼓励方法不能简单地照搬到政府机关任务人员身上。对象不同其鼓励方式不同。.普通说来，机器越复杂，自动化程度越高：工人膂力耗费就越少，操作就越简单但需求的知识就越多支配普通机床的工人比运用简单工具干活的工人耗费较少的膂力需求较少的操作技巧和具备较多的知识支配柔性制造系统的工人比操作普通机床的工人耗费更少的膂力需求更少的操作技艺和具备更多的知识.综上所述，在知识经济时代，知识己成为消费力、竞争力和经济增长的关键。在知识经济时代，脑力劳动者是大多数，研讨脑力劳动者的鼓励是非常必要的。 .知识工人知识型员工有不同的了

14、解比尔盖茨以为：“知识工人不仅指那些坐在办公桌后面的员工，而是包括公司各部门，从总部到详细岗位的各种任务人员 有人以为：知识工人指：软件从业人员知识工人指：掌握和运用符号和概念、利用知识或信息任务的人知识工人作为知识经济时代员工，具有以下特征：.1战略思想才干具有战略思想才干，不是等着让他人来叫他们如何做具有自驱力与独创性的个体他们了解组织目的及任务目的，用知识实现其目的2知识责任感知识员工因其知识而被雇佣知道谁需求他们的知识，他们应向谁担任这些要求在知识分享过程中不断进展自我评价并进展有效交流知识员工：建立对识别、坚持、扩展本身知识，更新、共享知识资产的责任感，认识到知识对他们担负高度竞争性

15、任务的重要价值。.3继续学习的才干继续学习能使知识员工走在时代的前列。不仅具有当前的最新知识，还认识到不断变化的外部环境知识。不断学习，找到更好的方法去处理问题。4专业才干知识经济需求高度专业化的知识。知识员工在其专长领域内大部分是专家，所拥有的专业知识是其赖以生存的技艺。.5创新与发明才干组织耐久竞争优势有赖于其知识员工源源不断的创新与发明才干知识员工的发明力不是先天就有的，可以经过教育与培训得以开发。6团队精神团队任务普遍存在于知识型组织中，无论这种团队是现实的还是虚拟的。具有团队精神，知识员工才干做到知识共享，个人目的与团队目的以及组织目的相一致。.7自我鼓励才干追求自主性、发明性，有剧

16、烈的成就感具有自我开展热情，经过不断学习更新知识缺乏自我鼓励才干，处于领先的知识员工也会因骄傲自满失去智力优势。8自主择业认识强在传统社会中，人的位置和价值由他任务的组织和职位界定一旦分开所在组织，便会丧失收入来源因此，人们普通对组织有着较高的忠实度.续自主择业认识强在知识经济条件下的知识员工：凭仗专业知识和才干在相关组织间进展自主选择有人以为：知识员工对组织忠实度不高在知识经济时代，组织并不期望其具有普通意义、较为模糊的忠实而应忠实于：他们所从事的领域、工程等假设组织义务对其并不具挑战性他们会跳槽去可以发扬其才干的其他组织.对知识型员工的依赖会影响组织关于招募和甄选何种类型人员的决策他们不再

17、关注详细技艺如操作一种机器技艺而把重点放在普通认知才干思索和处理问题才干 人际交往才干由于：对于在团队任务表现突出、或擅长与顾客交往的求职者，雇主会更加感兴趣技术技艺也是非常重要的，但雇主通常最感兴趣：运用信息技术的才干，包括运用互联网和统计软件的才干。.2、对雇员授权employee empowerment雇员授权employee empowerment：赋予雇员责任和权益，做出与产品开发或顾客效力的有关的决策。负有与产品和效力相关的责任，分担相应损失，也分享相应的成果。为了从员工的知识中充分获益，组织需求这样一种管理风格即：关注员工的开展，并赋予员工权益.人力资源管理实际：如：绩效管理、培

18、训、任务设计和薪酬对于确保雇员授权的胜利都非常重要：任务设计必需为雇员提供必要的自在，以做出各种决策对雇员必需进展适当的培训，让他们：学会行使更大的职权学会利用互联网等信息资源工资和其它报酬应该反映雇员的权益 同时要与胜利履行责任相联络授权的开展使得招聘的重心发生转移即：从技术技艺转向了普通认知、人际关系才干.3、团队任务team work团队任务team work：把任务分配给一群拥有不同技艺的雇员，他们之间相互协作以组装一种产品或提供一种效力。现代技术在销售或消费中，为雇员提供了：提高质量、改良客户效力所需的信息。从事销售或消费的雇员，必需可以做出关于如何任务的决策。组织以相应方式设计任务

19、，赋予雇员做出这类决策的责任和才干。最流行的加强雇员职责和控制力的方式就是把任务分配给团队.在一些组织中：即使任务人员在不同地点，不同时间任务现代技术也正在使团队任务成为能够这些组织运用的是虚拟小组 依托电视会议 电子邮件 挪动，等通讯技术坚持联络和协调活动的小组.团队任务使义务变得有趣和重要，可以很好地鼓励员工在那些依赖团队任务的组织里:劳动力本钱也比较低一些公司正在重新组织流水线作业:把大规模消费分成不同的任务，每个任务都让员工从事多种义务、运用多种技艺、控制任务的速度，从而完成整个最终产品的组装。例如：在康柏计算机公司消费现场，他会看到4人一组正在组装电脑:一个人组装部件，一个人装上元件

20、，另外两个人组装最后的计算机。 这种新的任务小组使劳动效率提高了51%. 三、以战略为中心传统管理思想根本把HRM 作为一种行政职能今天管理者正把HRM 看做一个更加中心的职能把HR当成是支持公司战略的一种方式在越来越多的公司：HRM专家曾经成为其它管理者的战略同伴，并使HRM政策和实际与这些战略协调一致.HR专业人员支持组织战略的详细方式各种各样因其参与程度和战略特点的不同而不同如：对质量强化、兼并、收买、裁员、国际扩张等，HR可以对这些战略提供支持但这些变化也对HRM提出了许多挑战以下图总结了HRM面临的这些战略问题：裁员国际扩张流程再造外包 全面质量管理兼并和收买人力资源管理.1、高质量

21、规范为了在今天的经济体系中竞争，公司必需提供高质量的产品和效力许多组织采用了全面质量管理TQM中心价值观：方法和流程设计是为了满足内外部顾客的需求组织中的每个员工都要接受质量培训在设计产品或效力时就充分思索质量问题，防止问题发生，而不是事后产品或效力检查中发现和矫正问题.根据上述观念：全面质量管理为公司 ：包括HRM在内的一切活动提供了指点方针为了促进质量提高：组织需求一个环境支持改革、创新、敢于承当风险的精神更好地满足顾客需求处理问题时聚集管理者、员工、顾客智慧员工与管理者就顾客需求问题进展沟通这些都需求人力资源管理者来组织、协调.2、兼并和收买经过兼并和收买，越来越多的公司结合起来有的是同

22、行业企业的合并，也就是一个行业中的两个公司结合起来以占有更大的市场份额有的是跨行业甚至是不同国家大型公司合并方式但是，兼并和收买并不总是能到达预期的效果：失败的一个主要缘由能够是“人的问题认识到这一点后，许多公司在思索兼并或收买时首先下大力气权衡另外一个组织的文化.在实施兼并或收买过程中，HRM应该发扬重要作用不同企业的差别使得矛盾不可防止培训任务应该包括：开发处理矛盾的技艺HR主管还必需找到两个公司：在薪酬、绩效评价和其他人力资源系统上差别，建立一种协调相容的体系，以满足合并后的组织目的。例如：思科系统公司处置并购矛盾的方式是：让将要被他并购的公司的雇员做好预备尽量使对方公司雇员了解并购后将

23、发生的变化，这样他们就不会在后来感到措手不及同时，运用职业生涯途径为所购公司的顶尖人才提供了重要的职位用富有挑战性的时机留住他们经过这些努力，思科并购后在留住人才方面胜过大多数公司.3、裁员想要忘掉20世纪90年代所进展的大规模“人才战争是非常困难的在那段时间，组织寻求成为“雇员的选择建立“雇主品牌，开展“雇员价值命题一切这些口号都是用来确保组织吸引、留住人才的方式虽然存在着招聘上的狂热，但是大量的解聘景象也在发生。人才战最猛烈的1998年，也是90年代解聘员工人数最多的一年如以下图.这种方式看起来代表着对员工的一种“搅拌提炼换句话说，组织显然正在解聘技术过时的员工，或者砍掉处于市场衰退期的业务，同时在更新、增长率更高的市场上建立起企业和员工队伍。例如：1996年IBM裁员69 256，同时添加员工16 000名。.HRM遇到的挑战：在裁员之后如何鼓舞留下来员工的士气？留下来的员工在他们的朋友被解雇之后的觉得：嫉妒他们的朋友影响对组织的忠实度和任务绩效.为理