公共部门实行绩效管理存在的问题与对策分析

1、公共部门实行绩效管理存在的问题与对策分析摘要 当前我国公共部门实行绩效管理存在的问题主要是： 绩效计划的制定不力；公共部门的产出难以量化，成本缺乏 可比性；公共部门绩效管理的价值取向存在偏差；偏重于绩 效考核，而忽视了绩效管理的其他流程，尤其是绩效反馈的 环节。改进我国公共部门绩效管理，既要建立制度基础，注 重填补法律空白，加强实践与理论研究的结合，又要重视管 理技术的完善。关键词 公共部门；绩效管理；绩效评估党的十七大明确提出我国行政管理体制改革的目标是 建立“行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效”的行政管 理体制。建立和完善绩效管理和评估机制是其重要环节。本 文拟从我国公共部门绩效管理存

2、在的问题着手，并在借鉴西 方国家实践的基础上，提出解决问题的对策。一、我国公共部门绩效管理中存在的问题（一）绩效计划制定不力。绩效计划是确定组织对其成员的绩效期望并得到内部 成员认可的过程。绩效计划的制定是一个自下而上的目标确 定过程，通过这一过程将个人目标、部门或团队目标结合起 来。计划的制定过程也是人员参与管理、明确自己职责任务 的过程。公共部门在年初往往能够制定年度工作目标和计划。以 利于本年度工作的开展。但是公共部门在制定任务指标时往 往忽视公务员的参与，一些公共部门每年都有任务指标，而 且这些指标都是上面以行政命令直接下达的，上级主管单位 很少征求下级部门的意见，然后部门负责人将这些

3、指标分解 到公务员个人。上级主管单位对工作任务的理解与客观实际 存在一定的差异，致使任务在执行时多少出现抵触或消极态 度，导致工作热情不高，影响工作绩效，更谈不到如何利用 激励手段使其超额完成目标了。（二）公共部门的产出难以量化，成本缺乏可比性。绩效管理的一个重要前提是必须将所有绩效都以量化 的方式呈现，再据此进行绩效管理。这一做法在私人部门基 本不构成问题，因为私人部门的服务是可以出售的。然而， 公共部门的绩效却难以量化，因为行政组织是一种特殊的公 共权力组织，所生产出来的产品或服务具有“非商品性”，它 们进入市场的交易体系不可能形成一个反映其生产成本的 货币价格，因而对其数量进行正确测量在

4、技术上还存在着一 定的难度。此外，由于公共部门缺乏提供同样服务的竞争单 位，因此也就无法取得可比较的成本与收益数据。（三）公共部门绩效管理的价值取向存在偏差。绩效管理以实现一定的绩效目标为基本要求，新公共管 理运动认为公共部门的目标是3E，分别是Economy（经济）、 Efficiency（效率）和Effectiveness（效益）。而其后的公共管理学 派认为对于公共部门而言，同营利性的企业一样仅追求经济 学意义上的目标是远不能满足公众的需求的，并增加 Equality（平等）作为公共部门所应当追求的价值，即4E目标。 公共部门在运用绩效管理的过程中的难点之一就是如何确 定目标。对于公共部门

5、来说，同时存在多个需要满足而又可 能相互矛盾的价值诉求。在我国，公共部门绩效管理中最为突出的一对价值取向 就是一一增长与公平，这对变量就是同时需要满足且又相互 存在矛盾的价值取向。根据公共部门管理和服务的本质设定 反映和维护公共部门公共性的标准，公共部门既要追求经济 意义的目标，更要顾全公众的利益和社会的公平，这已经成 为共识。然而，在现实中，许多地方政府在目标价值取向上 只重视经济增长，片面地将经济业绩等同于政绩，忽视社会 的全面发展，忽视H然和人的长远发展和利益，甚至导致政 府职能的扭曲和变形，不利于解决教育、文化、社会公平、社会保障等其他各方面的问题。在追求效率优先、经济增长 优先的价值

6、取向的驱动下，盲目上项目、搞投资，造成大量 低水平的重复建设，忽视资源、环境的可承载能力，大搞“形 象工程”、“政绩工程”，造成国家财产、物资的巨大浪费，甚 至不惜以牺牲下一代或几代人的利益为代价，给社会的可持 续发展带来危害。（四）偏重于绩效考核，而忽视了绩效管理的其他流程， 尤其是绩效反馈的环节。绩效管理不等同于绩效考核，绩效计划提供了明确的绩 效期望，绩效实施环节通过不断的沟通来保证绩效管理的顺 利进行，绩效管理的根本目的是提高员工绩效和达成组织的 战略目标，必须要进行绩效反馈和绩效改进使员工了解自己 的工作情况、发掘自身的潜力，绩效结果也要通过奖励和惩 罚加以应用，激励工作的积极性，调

7、整组织的人力资源配置。 所以，仅仅关注绩效考核远远不足以发挥绩效管理的作用。 但在中国公共部门中，绩效管理被片面地理解为绩效考核。 止步于考核是否达到了预定的标准，没有绩效反馈的环节。 实际上，许多地方政府都开展了市民评议等测定公民满意度 的绩效评估，但对评估结果的反馈却较少。上级行政部门和 行政领导极少会根据结果与被评估对象进行沟通，缺少对卓 越完成绩效目标或未能达到绩效目标的原因进行分析的过程，下级单位和职员都不清楚自己的考核结果，自然不知道 是否需要改进以及如何改进。绩效反馈环节的缺失也包括其 与奖惩制度相脱离，卓越完成绩效目标的没有相应的奖励， 未能达到绩效目标的也不会因此受到影响，绩

8、效管理丧失了 最基本的管理作用，成为公共部门管理创新中的“花瓶”，更 大意义上成为形式主义的存在。缺少绩效反馈的绩效管理是 不完整的绩效管理，公共部门绩效管理也会因此而陷入循环 的怪圈，即绩效低实施绩效考核绩效仍然低再 实施绩效考核，变成一个循环往复的过程而非绩效管理旨在 实现的不断上升的过程。二、完善我国公共部门绩效管理的对策（一）确立公共部门绩效管理的目标取向。就公共部门而言，其绩效管理的持续的、长久的目标取 向是“3E+2”。这里的“3E”分别是 Economy（经济）、Efii， ciency（效率）和Effectiveness（效益）。“2”指的是还需要加上公 平性和回应性。这表明，

9、一方面，政府部门在向全社会提供 公共物品和公共服务时要追求经济、效率和效益，这一点与 营利性企业的绩效目标并无多大差别。另一方面，政府不是 企业，政府的绩效管理也不是企业的绩效管理。在满足3E 的同时作为政府部门还需要将提供公共物品和公共服务的 公平性与回应性作为基本前提。在公共部门绩效管理的目标 取向中还应当包括阶段性的具体的目标。因为政府在不同时 期会为了特定的发展战略和社会治理任务而提供特殊质量 的公共物品和公共服务。如果没有或忽视公共部门绩效管理 中具体历史阶段上的具体目标，这种绩效管理就会出现下列 两种不能令人满意的状态：或者停留在抽象的理论上，可说 的多能真正去做的少；或者盲目地从

10、国外“拿来”，从而失去 本土化和时代感。正因为如此，在中国社会转型、体制转轨 和制度建设发展到目前这一特殊的历史时期或特殊的历史 机遇期时，在公共部门中推行和开展绩效管理就必须考虑将 “3E+2”作为持续、长久的目标。在当前特别要强调公共部门 在提供公共产品和公共服务上的公平性和适合公众需求的 回应性。同时，要把绩效管理与当前执政党和政府提出的带 有全局性的发展战略和特殊治理任务有机结合起来，将提供 公共物品和公共服务的经济性、效率性、效益性、公平性、 回应性一步一步地落实到构建和谐社会与节约型社会上来。 每个层次的政府部门都必须围绕建设和谐社会和节约型社 会来确定绩效战略、制定绩效计划、实施

11、绩效型领导、进行 绩效考评、开展基于绩效的培训与激励。（二）评估主体多元化，采用360多元主体评估的机制。 评估主体的多元结构是保证绩效评估信度的基本原则，每个评估主体都有其特定的评估角度，综合大多数的评估主 体评估的结果。才能全面地客观地评定被评估对象。公共部 门作为社会公共责任的承担者，决定了其绩效评估不只是政 府内部组织评估，而且还要接受社会的评估，因而，可以引 入企业绩效管理中使用的360全方位评估技术。一般而言， 评估主体应包括被评估对象本身、直接行政领导、同级行政 机关、下级行政部门、公民和独立的社会评估组织，并要根 据被评估对象的性质确定对各个评价主体的权重。（三）有必要将政府绩

12、效评估与公务员个人绩效考核相联 系。政府绩效评估的结果不仅要向下级部门和职员反馈，而 且可以将评估的结果作为公务员年度考核的一个组成部分。 如果所在的部门在评估中的得分较低，那么公务员个人的考 核结果也会受到影响；反之亦然。公务员若想在考核中得到 较高的分数和评价，必然会竭力提高政府的绩效评价，而因 为政府绩效评估的主体主要是公民，所以，提高政府绩效评 估的结果就等同于向公民提供最好的服务。对于公务员个人 而言，就是使得公众满意度与其自身的绩效考核结果紧密联 系，激发公务员为公众服务的积极性。如此，政府的绩效管 理与公务员个人的绩效考核相联系。政府的绩效目标与公务 员的个人目标得以统一，就能够

13、有效地改进政府的绩效。（四）深化改革，完善配套制度。一是在难以削减历史遗留下的庞大编制的现实下。可考 虑将预算与编制脱钩，改增量预算为零基预算，增加预算的 细化和透明度。二是建立节余预算的留存和分享制度，节余 预算的一部分可以作为职工资金发放，另一部分也不回收， 而由预算单位留存并作为有自主权的公共支出。这样就使公 共管理部门和人员的绩效努力与其自身利益联系起来，将谋 取超额预算和尽可能花光预算的动机转化为节约的动机。三 是继续完善社会保障制度，尤其是要将公务员的养老保险、 失业保障和医疗保险与其他行业保险统一起来，实现相互之 间可对接和可转换。四是建立公共信息管理制度，对公共信 息的采集、处

14、理、发布规定明确的标准，建立严格的责任制 度，努力实现公众获得公共信息的全面、及时和准确。五是 修改相关的阻碍公众知情权行使的法律、法规。当前亟待修 改的就是档案法和保密法及其配套的法规和规章。公共部门绩效管理研究概要【摘要】公共部门绩效管理是当代世界各国行政改革的潮 流，对于发展中国家而言，尤其具有重要的意义。我国十六 大明确提出：我国行政管理体制改革的目标是建立行为规 范、运转协调、公正透明、廉洁高效的行政管理体制。而行 政管理体制的建立又有赖于绩效管理和评估机制的建立与 完善。因此，公共部门绩效管理研究成为我国公共管理研究 领域具有重要理论价值和现实意义的课题。【关键词】公共部门绩效管理

15、一、公共部门绩效管理的理解和观点公共部门是指以生产公共产品和提供公益服务为目标 的非营利机构，包括政府、学校、医院等部门。绩效，一般 是指“系统表征管理领域中的成就和效果”，它最早在工商企 业中使用。它可以综合代表效率、财务指标、市场占有率、 内部激励结构、企业文化等各种指标，并且可以通过一定的 有效途径整合为可以衡量或评价企业行为的指标体系。绩效管理是管理组织绩效的实现过程。Bredrup把绩效 管理理解为计划、改进和进一步考察的过程，因为通过组织 的结构、技术、系统和程序来实施组织的战略是绩效管理的 核心。而 Ainsworth 和 Smith，Heisler，Quinn，Torringt

16、on 和 Hall等人从雇员角度把绩效管理的分解成计划、估计和修正， 认为组织首先应该以目标与员工达成一致承诺，然后据之设 定绩效的预期评价，最后通过相互反馈进行修整，完善目标 并采取行动。Costello提出绩效管理应通过各个雇员或管理 者的工作与整个工作单位的宗旨连接在一起，以支持组织的 整体事业目标，这显然是从组织战略和组织文化的高度把管 理过程和员工个体结合起来思考。而Walters提出绩效管理 就是结合组织需要对员工进行指导和支持，以尽可能高的效 率获得尽可能大的成果，这又从多层面纳入组织绩效管理的 核心效率，对绩效管理进行了整合透视。二、公共部门绩效管理的结构与功能一般来说，公共部

17、门绩效管理由绩效计划、绩效实施与 管理、绩效考核与评价、绩效反馈和绩效结果运用五部分构 成。而有学者指出，我们应该从美国国家绩效评估中的绩效 衡量小组对绩效管理下的经典定义中发现，所谓的绩效管理 是“利用绩效信息协同设定统一的绩效目标，进行资源配置与 优化顺序的安排，以告知管理者维持或改变既定目标计划， 并且报告成功符合目标的管理过程”。因此，公共部门绩效管 理过程一般包括三个最基本的功能和构成：绩效评估、绩效 衡量和绩效追踪。这里我们可以看出公共部门（主要是政府） 绩效管理的功能与意义：首先，绩效管理可从几个方面提高员工的动机水平。一 是通过绩效工资来提升员工的积极性；二是通过提高员工对 组

18、织的承诺、满意感等激活员工的工作动机；三是通过目标 设定来激励员工。其次，绩效管理促进组织内部信息流通和组织文化建 设。从绩效目标的制定、绩效计划的形成、实行计划中的信 息反馈和绩效评估、对评估结果的运用以及提出新的绩效日 标等都需要员工的参与，需要管理者与员工的双方的相互沟 通。这种“参与式”管理方式体现了对员工的尊重，为组织创 造一种良好的氛围。从某种角度讲，组织管理者的行为就是 文化。对此，有学者提出绩效文化乃是公共部门绩效管理的 灵魂。再次，绩效管理可以使人力资源管理成为一个完整的系 统。绩效管理在公共部门的人力资源管理系统中处于核心的 位置。它把人力资源的各项功能整合为一个内在联系的

19、整 体，并通过为员工设定个人目标从而与组织的整体目标和战 略相联系。同时，绩效管理为员工的薪酬制定、培训、晋升、 工作安排和来年的目标设定提供依据，为人员招聘和选拔提 供参考。最后，绩效管理可以为社会从外部监督政府行为提供参 考标准，将控制公共部门行为过程的权利客观化，从而有利 于提高政府的工作效率。实施绩效评估后，标准统一，基线 合理，社会监督众志成城，这将给政府造成一种强大的社会 压力，在这种压力之下的政府经济职能实施绩效便会产生无 限的内部动力，不断地改革和提高其运作效率，从而造就适 应市场经济的高效政府。三、公共部门绩效管理的困境与出路1、绩效评估面临着主体单一、缺乏独立性、广泛性和

20、评估信息不对称等困难。有专家提出，应立足于地方公共部 门绩效评估实践，因地制宜地使用通用指标，设计指标权重， 使评估对象认可评估结果并正确有效地应用评估结果。如从 制度层面构建多元绩效评估体系；以学科研究发展推进绩效 评估工作；以实践为导向建立强有力的制度保障、建立和完 善绩效评估机构、建立公共部门评估信息系统、加大舆论监 督力度等。2、体制问题是影响公共部门绩效的关键因素。政府管 理行为有效性的发挥，有待进一步健全公共部门体制。有学 者还指出，公共部门围绕绩效战略，不断推进绩效管理策略 改革，还必须从以下几方面对制度进行改革：一是推行分权 化管理；二是改革责任机制；三是注重以结果为本的管理；

21、 四是确立顾客至上的理念。这是解决我国公共部门绩效管理 的体制性障碍的主要途径。3、绩效标准的设置和指标系统的构建是绩效管理的核 心。应利用评估结果纳入评估标准，建立政府机关绩效分类 分层级的指标体系，制定政府绩效与政策评价法，引进绩效 通用评价框架。而厦门大学思明区绩效指标体系对此有积极 的借鉴意义，其特点有六：部门指标与通用指标相结合、定 性指标与定量指标相结合、传统指标与现代指标相结合、正 数指标与负数指标相结合、基本指标与修正目标相结合、过 程指标与结果指标相结合。这是解决我国公共部门绩效管理 指标的系统性缺失的有效探索。4、提高效率、降低成本是管理的根本价值尺度。公共 部门绩效管理如

22、果不能有效地减低公共部门的运作成本，就 会遭遇失败。运用现代科技实现电子政务，可以增加行政透 明度从而降低行政成本，提高管理效率，优化服务产出。但 电子政务的推行，也面临着职能范围的冲突、人员管理素质 更新、软件开发与管理成本、政治体制本身的制约和政治决 策非透明化等现实问题的挑战。因此，全面分析和正确认识 电子政务与公共部门运作成本的关系及电子政务本身的价 值取向问题，是推行电子政务的首要问题。5、绩效管理过程必须依靠充足和完备的信息系统的支 持。目前公共部门绩效管理系统尚不完善，首先是信息收集 困难且成本大，而信息的不充分、不完备又无法正确反映组 织的实际绩效；其次是信息沟通障碍，公共部门

23、特别是政府 部门是最大的信息垄断者，其掌握的信息并不是如实地告知 社会公众，这种信息的牵制性往往使得公众的意愿不能及 时、准确、畅通地表达，政府也不能及时而充分地了解公众 的意愿。就是在组织内部的上下级之间，由于层级太多，部 门独立，又往往造成管理层级之间信息传递迟缓和失真。因 此，建立健全公共组织绩效管理信息系统成为当务之急。这 要求尽快构建起有效的政府活动状况和公众意愿信息反馈 的渠道，保障信息在不同层面和不同系统的迅捷顺畅的流动 和获取。同时，提高信息透明度，“使公共部门保持与公民社 会的充分沟通”，这对改进公共部门绩效是极为重要的。【参考文献】Spangenber, H.H.(1992

24、). A systems approach to performance appraisal in organizations.Paper presented at the 25Inte rnational Congress of psychology, Brussels, Belgium o王淑红、龙立荣：绩效管理综述J.中外管理导报2002 (9)公共管理理论对我国公共事业管理专业建设的启示【摘要】公共事业管理学科是随着社会发展需要而产生、 发展的，研究公共管理理论对推进公共事业管理专业建设， 使其朝着社会需要的方向科学发展具有现实意义。本文通过 总结国外公共管理理论及公共事业管理专业教育

25、的有益经 验，对我国高校公共事业管理专业的建设的现状及问题进行 分析，提出若干对促进我国公共事业管理专业的建设与发展 的意见。【关键词】国外公共管理理论 公共事业管理 专业建设1公共管理理论概述19世纪末期，马克斯韦伯创建了传统公共行政学的核 心理论官僚制。官僚制是建立在法理性权威基础上的一 种高度理性化的组织机构，其特点是：在职能专门化的基础 上进行劳动分工；严格规定等级层次结构；运用规章制度清 晰明确划分责权；人际关系非人格化；遵守严格的系统工作 程序；以业务能力作为选拔提升的依据。管理效率是官僚制 的核心价值观念。传统公共行政学获得了极大成功，为世界各国政府广泛 采用。20世纪60、70

26、年代，以美国行政学家弗雷德里克森 为代表的新公共行政学派对官僚制行政理论的效率至上原 则提出质疑。他们认为传统公共行政学只重视效率，将公民 当作实现政府目标的工具。他们提出的改革主张是建立政府 与公民对话、沟通、互动的机制，使政府能对公民的需求积 极地做出响应，从而实现公共行政的社会性效率。20世纪70年代全球石油危机以后，伴随着信息化及全 球化时代的来临以及公民社会的兴起，公众对政府官员和公 共机构管理人员的服务品质要求更高，于是在世界范围内掀 起了一股持久不衰的政府机构改革潮流，出现了以市场机制 逐渐取代政府干预；减少政府开支、鼓励私人投资；缩小文 官队伍的规模；鼓励公司竞争及公共事务向私

27、营部门转移为 特征的“新公共管理运动”。新公共管理运动对传统的行政管 理进行了反思，强调调整政府和社会管理公共事务职能之间 的关系，重塑政府管理自身和社会事务的手段、过程和模式。 基本的做法是为了提高政府提供公共服务的效率，将政府的 “掌舵”职能和“划桨”职能相对分离，将后者转移给非政府组 织，实现公共服务的市场化、社会化、民营化。2经济合 作与发展组织(OECD)关于西方政府改革的研究报告总结了 新公共管理的核心内容：关心服务效率、效果和质量方面的 结果；高度集权、等级制的组织结构为分权的管理环境所取 代。在分权的环境中，资源配置和服务提供的决策更加接近 第一线，并为顾客和其他利益集团的反馈

28、提供更多的余地； 灵活地选择成本效益比更好的方法，如市场的方法，来替代 政府直接提供和管制；更加关心公共部门直接提供服务的效 率，包括生产力目标的设定，在公共部门组织之间建立竞争 性的环境；强化国家核心战略能力，引导国家变得能够自动、 灵活、低成本地对外界的变化以及不同的利益需要做出反 应。2西方公共事业管理学科的产生与发展科学意义上的公共事业管理起源于20世纪早期的美国， 美国前总统威尔逊把科学管理的方法运用到政府的公共部 门，形成了公共管理，它的理论基础来源于泰勒的科学管理 和马克斯韦伯的“官僚制”。公共管理的发展是迅速和曲折 的，1887年伍德罗威尔逊发表了行政学之研究的论文， 是美国公

29、共管理教育开始的标志。1911年，纽约市政研究局 创办“公共服务培训学校”，美国公共管理教育正式启动。1924 年，“公共服务培训学校”迁到了锡拉丘兹大学，并与新成立 的“马克斯维尔公民与公共事务学院”合并，面向公共管理领 域创办了综合性的教育与培训课程。大学开设公共管理教育 的目的是为公民社会的管理培养专职的优秀管理和研究人 才，以便他们能够智慧地与公众打交道和在现代公共组织中 有效工作一不论是在地方、州、还是中央政府。自20世纪 80年代以来，西方国家普遍掀起了对公共事务研究的热潮，公共事业管理专业已成为很多国家培养高层次、应用型公共管理人才的主要途径之一。这可以从国外许多知名高校设置 公

30、共事务专业得到证明，如哈佛大学的公共事务专业；纽约 大学的公共、非营利事业管理专业；康奈尔大学的公共事务 专业等等。公共管理的一个重要理念是对公共精神和社会责任的 推崇。美国的许多大的公共管理院系都鼓励教师和学生通过 做项目参与社会实践，或到政府挂职，或鼓励边工作边学习 的学生结合工作实际写策论，还聘请在管理岗位上的市政经 理和部门领导为学生开课。美国公共管理教育的培养目标通 常是培养从事公共事务管理和公共政策研究与分析等方面 的高级应用型人才，为政府机关和非赢利组织培养具有现代 公共管理理论和公共政策素养，掌握先进分析方法及技术， 精通某一具体政策领域的专业化管理者、领导者和政策分析 人才。

31、在培养过程中，注重实际能力与素质的培养，教学内 容面向公共领域中所面临的实际问题。目前，美国开设公共 事业管理课程的学校有220多所，在读学员达3万多人。到 目前为止，根据彼德森大学指南，美国有312个公共管理院 系，其中244个重公共管理方向，81个有公共政策方向。美 国公共管理的学科原则和传统有三大重要理念：培养专业化 管理人才(Professionalism)，注重公共服务精神(public service)，强调实践和操作(practice)。例如，作为美国最早的 公共管理专业化教育课程体系，美国锡拉丘兹大学马克斯韦 尔公民与公共事务学院的公共管理课程，注意培养学员的四 方面技能：量化

32、统计方面的技能、经济分析方面的技能、预 算和公共财政方面的技能以及公共管理知识技能。为此，该 学院为学员开设了五类核心课程，分别是公共行政与民主 类、统计分析类、经济分析类、预算和公共财政类、公共管 理类。美国哈佛大学的肯尼迪政府学院的办学目标是培养高 层次的公共管理人才和从事高质量的公共政策分析人员。在 其研究生教育中，要求学生掌握三方面的基本知识：即政策 和制度分析、公共组织的战略管理、政治主张和领导艺术。3我国公共事业管理专业学科建设基本情况1996年，东北大学娄成武教授和云南大学崔运武教授， 到国外考察公共事业管理发展情况后开始酝酿在我国高校 建设公共事业管理专业。1997年东北大学、

33、云南大学分别向 教育部报告，申请将公共事业管理专业列入本科专业目录。 1998年原国家教委（现为教育部）在新的普通高等学校专业 目录中，设立了公共事业管理本科专业。1999年在云南大学 和东北大学首升公共事业管理专业以来，该专业发展迅速。 到2000年，全国有57所高校招收公共事业管理专业本科大 学生。2001年全国招收公共事业管理专业的本科大学生的高 校发展到132所，2002年迅速增加到180多所，2007年已 有322所。对这个专业的招生，教育部原本是想由东北大学、 云南大学两校通过四年的专业建设，取得经验后再在全国推 广，但由于各高校自主办学，特别是教育部对各省属高校难 以控制。如此增

34、长速度，可称得上中国教育史上的一大“奇 观”。虽然在公共事业管理专业建设的过程中已经取得了较 大成就，但公共事业管理在我国仅有十年的发展过程，作为 一个有发展前途的新兴专业，公共事业管理专业本应具有极 强的生命力和发展空间，可现实的遭遇和形势却使该专业陷 入了尴尬的局面。主要表现有：专业的社会认可度差、专业 方向不明确、人才培养目标模糊、学生就业难等不少问题。 其原因是各高校对公共事业管理专业认识不足，造成专业课 程设置散乱甚至混乱；教学内容死板，教学方式单一，实践 教学环节薄弱；专业教材建设滞后、师资力量相对缺乏等。 该专业目前的办学规模和发展速度已超出了我国公共事业 发展的速度和公共管理体

35、制、公共事业单位改革的步伐；专 业缺乏明显特色，就业方向不明确，所培养的学生缺乏不可 替代性，社会对该专业的认识和了解也比较少。因此，作为 一个新兴专业，如何构建更科学合理的课程体系，推进专业 建设，进而提升公共事业管理专业的竞争力，成为当前公共 事业管理专业建设面临的棘手问题。4公共管理理论视角下公共事业管理专业学科建设的改革途 径4.1变革专业意识，塑造服务意识。新公共管理理论和 善治理论指出，公共事业管理的主体除了政府这一核心之 外，还应包括非政府组织。公共管理的职能除了政治统治、 社会管理之外，还需强调社会服务。公共事业管理专业人才 服务除了面向于政府和事业单位，还应包括企业和相关社会

36、 团体。因此，公共事业管理专业要强调公共事业管理主体的 非政府性和职能的服务性。4.2以社会需求为导向确定应用型人才培养目标。公共 事业管理是社会组织为了满足社会全体或部分成员的共同 需要和协调发展，采取各种形式，对社会的公共事务进行生 产、调节和控制的过程。针对当前公共事业管理专业人才培 养目标多样化和模糊化的问题，在培养过程中注重实际能力 与素质的培养，教学内容面向公共领域中面临的实际问题。 培养目标要强调注重公共服务精神，强调实践和操作，使之 与当前经济社会的需求紧密结合起来，从而也保障了本专业 学生更好的就业前景。以需求为导向，结合自身的教育资源 优势，灵活制定培养计划。进一步加强对社

37、会人才需求的调 研，结合自身的教育资源优势，灵活的确定培养方案。另外， 人才培养方案是动态变化的，在实施专业人才培养方案的过 程中，要进行全程就业信息管理工作。要依据就业市场、 用人单位对人才的评价结果，检验专业方向人才培养方案， 对不符合社会需求的人才培养方案及时修改完善。4.3以市场需求为导向，培养学生各项技能。公共事业 管理人才必须具有广博的知识面，具备较高的办事效能、实 际策划、运用理论及操作能力，必须具有良好的思维创新 能力、自我学习能力和研究能力，必须具有动手操作能力和 实际应用能力。主要包括以下几项技能培养：一是社会调查 技能。公共事业管理作为实践性应用性学科，其理论来源于 社会实践，其理论也必须适合于并应用于社会实践。能熟练 应用社会调查的方法步骤，使学生了解社会、熟悉公共管理 的实际，市场运作技能熟练。二是社会适应技能。社会是不 断发展变化的，这就要求公共管理专业人才能够应付各种社 会变化，具有应对各种困难和挫折的心理素质。三是熟练的 表达技能。包括语言讲述能力和应用写作能力，这也是公共 事业管理专业人才必须具备的能力。公共管理专业人才作为 社会管理的决策人员和主要参与者，其设想、方案等要通过 语言和文字准确、顺畅表达出来，否则就会限制能力的发挥， 无法履行管理职责。