领导理论 (2)ppt课件

1、指点实际一、指点及其作用二、指点者的影响力三、指点质量实际四、指点行为实际五、指点权变实际.一、指点及其作用指点的含义指点是影响人们自愿努力以到达群体目的所采取的行动。 泰罗 泰 指点是对组织内群体或个人施加影响的活动过程。动过程 斯托格狄尔 斯托格狄尔指点是一门促使其部下充溢自信心、满怀热情来完成义务的艺术。 孔兹孔兹.所谓指点，是指带着和指点群众实现共同组织目的的各种活动的总和过程。指点者那么是指担负指点职责，担任实施指点过程的个人。 从本质上而言，指点是一种影响力或者说是对下属施加影响的过程，这种影响力或经过这个影响过程，可以使下属自觉地为实现组织目的而努力。指点的目的是为了充分发扬组织

2、中每一个人的积极性，以更好地实现组织目的。虽然管理者在执行方案、组织、控制职能时，可以获得一定的效果，但假设管理者在他们的任务中加上有效指点的成分，那么收效会更大。 .指点者的作用在带着和指点群众为实现共同目的而努力的过程中，指点者要发扬指点、协调和鼓励的作用。1、指点作用在人们的集体生活中，需求有头脑明晰、襟怀全局、能高瞻远瞩的指点者来协助人们认清所处的环境，明确活动的目的和实现目的的途径。因此，指点者有责任指点组织各项活动的开展。其中包括明确大方向，并指点下属制定详细的目的、方案及明确职责、规章、政策；开展调查研讨，了解组织和环境正在发生和能够或将要发生的变化，并引导组织成员认识和顺应这种

3、变化。.2、协调作用在集体生活中，即使有了明确的目的，由于每一位成员的才干、态度、性格、位置等不同，加上各种外部要素的干扰，人们在思想上发生各种分歧、行动上出现偏离目的的情况也是不可防止的，因此，需求指点者来协调人们之间的关系，把大家团结起来，朝着共同的目的前进。3、鼓励作用对于大多数人来说，劳动依然是谋生的手段，人们的各种需求的满足还遭到各种条件的限制。当一个人在生活、任务、学习中遇到困难、波折或不幸，某种物质的或精神的需求得不到满足时，就必然会影响到其任务热情。.这就需求有通情达理、关怀群众的指点者来为他们排忧解难，以高超的指点艺术诱发下属的事业心、忠实感和献身精神，充实和加强他们的积极进

4、取的动力。由此可见，指点的作用是带头、引导、指挥、效力，是协助下属尽其所能以到达目的。指点不是在群众的后面推进或鞭策，而是在群众的前面促进、鼓励群众达成组织的目的。.管理与指点的区别.管理者与指点者的区别.指点者不一定是管理者，但管理者应该成为指点者。指点从本质上而言是一种影响力，或者说是对他人施加影响的过程，经过这一过程，可以使下属自觉地为实现共同目的而努力。；从管理学的角度看，应该是研讨如何是一名管理者成为指点者？.二、指点者的影响力.权益影响力及其组成要素权益影响力权益影响力是一种法定权，它由组织正式授予管理者，并受法律维护的权益。这种权益与特定的个人没有必然的联络，它只同职务相联络。、

5、支配权即管理者在一定的职责范围内具有确定目的、建立机构、制定规章、开展活动的决策与指挥权，及对下属的人事调配权。这种支配权是管理者的位置或在组织权益阶层中的角色所赋予的。.组织正式授予指点者一定的职位，从而使指点者占据权利位置和支配位置，使其有权对下属发号施令。2、强迫权强迫权是和惩罚权相联络的迫使他人服从的力量。在某些情况下，指点者是依赖于强迫的权益与权威施加影响的，对于一些心怀不满的下属来说，他们不会心悦诚服地服从指点者的指示，这时指点者就要运用惩罚权迫使其服从。这种权益的根底是下属的俱怕。这种权益对那些认识到不服从命令就会遭到惩罚或承当其他不良后果的下属的影响力是最大的。3、奖励权奖励权

6、采取奖励的方法来引导下属作出所希望的行动。在下属完成一定的义务时给予相应的奖励，以鼓励下属的积极性。.这种奖励包括物质的，如奖金等，也包括精神的，如晋职等。按照交换原那么，指点假设经过提供心思或经济上的奖酬来换取下属的服从。 影响权益影响力的主要要素1、传统的观念几千年的社会生活，使人们对指点者构成了这样一种心思观念，即以为指点者不同于普通人，他们或者有权，或者有才干，总之是比普通人要强。由此产生了对指点者的服从感。由于这种传统观念从小就影响着每一个人的思想，从而加强了指点者言行的影响力。2、职位要素由于指点者凭仗组织所授予的指挥他人开展详细活动的权益，可以左右被指点者的行为、处境，.甚至出路

7、、命运，从而使被指点者对指点者产生敬畏感。指点者的职位越高，权益越大，下属对他的敬畏感越甚，指点者的影响力也越大。3、资历的影响一个人的资历与阅历是历史性的东西，反响了一个人过去的情况。普通而言，人们对资历较深的指点者，心目中比较尊崇，因此其言行也容易在人们的心灵中占据一定的位置。权益是经过正式的渠道发扬作用的。当指点者担任管理职务时，由传统心思、职位、资历构成的权益的影响力会随之产生，当指点者失去管理职位时，这种影响力将大大减弱甚至消逝。这种权益之所以被大家所接受，是由于大家了解这种权益是实现组织共同目的所必需的。.二、非权益影响力及其组成要素非权益影响力非权益影响力不是由指点者在组织中的位

8、置产生的，而是由指点者本身的特殊条件产生的。这种权益不随职位的消逝而消逝，这种权益所产生的影响是以组织成员发自内心的、长时间的敬重与服从。非权益影响力包括专长的影响力、质量的影响力。1、专长的影响力专长的影响力是指指点者具有各种专门的知识和特殊的技艺或学问渊博而获得同事及下属的尊重和佩服，从而在各项任务中显示出的在学术上或专长上的一言九鼎的影响力。这种影响力的影响根底通常是狭窄的，仅仅被限定在专长范围之内。.2、质量的影响力质量的影响力是指由于指点者优良的指点作风、思想程度、品德涵养，而在组织成员中树立的德嵩望重的影响力。这种影响力是建立在下属对指点者成认的根底之上的，它通常与具有超凡魅力或名

9、声卓著的指点者相联络。构成非权益影响力的主要要素1、品格。主要包括指点者的品德、品行、人格等。品格是一个人的本质表现，好的品格能使人产生亲爱感，并能吸引人，使人模拟。2、才干。主要反映在任务成果大小上。个有才干的指点者，会给事业带来胜利，从而使人们对他产生敬仰感，吸引人们自觉地接受其影响。.3、知识。个人的才于是与知识严密联络在一同的。知识程度的高低主要表现为对本身和客观世界认识的程度。知识丰富的指点者，容易获得人们的信任，并由此产生信任感和依赖感。4、感情。感情是人的一种心思景象，它是人们对客观事物好恶倾向的内在反映。人与人之间建立了良好的感情关系，便能产生亲切感；相互的吸引力越大，彼此的影

10、响力也越大。因此，一个指点者平常待人和蔼可亲，关怀体恤下属，与群众的关系融洽，他的影响力就往往较大。由品格、才干、知识、感情要素构成的非权益影响力，是由指点者本身的素质与行为培育的。在指点者从事管理任务时，它能加强指点者的影响力。在不担任管理职务时，这些要素仍会对人们产生较大的影响。由于这种影响力来源于下属服从的志愿，有时会比权益显得更有力量。.职权的合理运用需求任务职责范围内罚迫使下属惧怕要下属履行职责.威信的树立.指点下属的方法：个人效能=志愿 才干志愿=吸引力+专注力+兴奋感才干=知识+阅历+技巧要提高下属的任务绩效，就必需根据下属不同的成熟度采取不同的指点方式。.指点实际与指点方式一、

11、指点质量实际 指点质量实际着重于研讨指点者的个人特性对指点有效性的影响。根据指点效果的好坏，找出好的指点者与差的指点者在个人质量或特性方面有哪些差别，由此确定优秀的指点者应具备的特点，再调查某个组织中的指点者能否具备这些特点，就能断定他是不是一个优秀的指点者，这种归纳分析法是研讨指点质量实际的根本方法。指点质量实际按其对指点特性来源所作的不同解释，可分为传统指点质量实际和现代指点质量实际：.传统指点质量实际以为，指点者所具有的质量是天生的，是由遗传决议的，只需是指点就一定具备超人的素质。斯托格迪尔经过大量的研讨，把指点者的素质归纳为五项体质特征、16项个性特征、6项任务特征和9项社会性特征，其

12、中包括：精神、外貌、年龄、顺应性、进取心、独立性等等。现代指点质量实际那么以为指点的质量和特性是在实际中构成的，是可以经过教育训练培育的。因此，他们主要是从满足实践任务需求和胜任指点任务所需满足的要求方面来研讨指点者应具有的才干、涵养和个性的。 .巴斯Bass经过研讨以为，有效指点者的特性是：在完成义务中具有剧烈的责任心，能精神充沛地固执追求目的，在处理问题中具有冒险性和发明性，在社会环境中能运用首创精神，富于自信和特有的区分力，情愿接受决策和行为结果，情愿接受人与人之间的压力，情愿忍受波折和耽搁，具有影响其他人行为的才干。指点质量实际系统地分析了指点者应具备的条件，向指点者提出了要求和希望，

13、这对培育、选择和考核指点者也是有协助的。我国从80年代开场，对指点者的质量进展了一系列的研讨，提出指点者应具有的素质，包括：精神素质、知识素质和才干素质。.美国包莫尔以为企业家应具备的十个条件协作精神 决策才干组织才干 精于授权擅长应变 敢于求新勇于担任 敢担风险尊重他人 品德高尚.这一研讨的缺陷：并非一切指点人都具有这一切质量，许多凡人也能够具备其中的大部分或全部质量。对一个人应该具备的任何质量到达多大的程度没有加以阐明。不同的研讨对哪些质量是指点质量结论并不一致，对质量同实践的指点情况是什么关系也不一致。.二、指点行为实际勒温实际关于指点作风的研讨最早是由心思学家勒温P.Lewin进展的，

14、他以权益定位为根本变量，经过各种实验，把指点者在指点过程中表现出来的任务作风分为三种根本类型：民主造风、民主作风、放任自流作风。1、民主指点作风民主指点作风，是指以力服人，靠权益和强迫命令让人服从的指点作风，它把权益定位于指点者个人。民主指点作风的主要特点是：独断专行，从不思索他人的意见，一切的决策由指点者本人作出。.指点者亲身设计任务方案，指定任务内容和进展人事安排，从不把任何音讯通知下属，下属没有参与决策的时机，而只能察言观色，奉命行事；主要靠行政命令，纪律约束、霎时和惩罚来管理，只需偶尔的奖励；指点者很少参与群体活动，与下属坚持一定的心思间隔，没有感情交流。2、民主指点作风民主指点作风，

15、是指以理服人、以身作那么的指点作风，它把权益定位于群体。其主要特点是：一切的政策是在指点者的鼓励和协助下由群体讨沦决议的；.分配任务时尽量照顾到个人的才干、兴趣,对下属的任务也不安排得那么详细，下属有较大的任务自在，较多的选择性和灵敏性；主要以非正式的权益和权威、而不是靠职位权益和命令使人服从，说话时多运用商量、建议和恳求的口气；指点者积极参与团体活动，与下属无任何心思上的间隔。3、 放任自流的指点作风放任自流的指点作风，是指任务事先无布置，事后无检查，权益定位于组织中的每一个成员，一切悉听自便，毫无规章制度的指点作风，实行的是无政府管理。.勒温在实验中发现：在民主型指点的团体中，各成员之间攻

16、击性言论显著；成员对指点服从但表现自我或引人注目的行为较多；成员多以“我为中心；当遭到波折时，常彼此推卸责任或进展人身攻击；当指点不在场时，任务热情大为下降，也无人出来组织任务。而在民主型团体中，成员间彼此比较友好；很少运用“我字而具有“我们的觉得；遇到波折时，人们团结一致以图处理问题；在指点不在场时，就像指点在场时一样继续任务；成员对团体活动有较高的满足感。勒温以为，放任自流的指点作风任务效率最低，只到达社交目的而完不成任务目的；民主的指点作风虽然经过严厉的管理到达了任务目的，但群体成员没有责任感，倩心情消极，士气低落，争吵较多；民主型指点作风任务效率最高，不但完成任务目的，而且群体成员之间

17、关系融洽，任务积极自动，有发明性。.四分图实际1945年美国俄亥俄州立大学商业研讨所掀起了对指点行为研讨的热潮。研讨人员将指点行为的内容归结为两个方面，即以人为重和以任务为重。以人为重，是指注重建立指点者与被指点者之间的友谊、尊重和信任的关系。包括尊重下属的意见，给下属以较多的任务自动权，体恤他们的思想感情，留意满足下属的需求，平易近人，平等待人，关怀群众，作风民主。以任务为重，是指指点者注重规定他与任务群体的关系，建立明确的组织摸式、意见交流渠道和任务程序。包括设计组织机构，明确职责、权益、相互关系和沟通方法，确定任务目的和要求，制定任务程序、任务方法和制度。.他们按照这两方面的内容设计了指

18、点行为调查询卷，发给企业，由下属来描画指点人的行为如何。调查结果阐明，以人为重和以任务为重并不是一个延续带的两个端点，这两方面经常是同时存在的，只是能够强调的偏重点不同，指点者的行为可以是这两个方面的恣意组合，即可以用两个坐标的平面组合来表示，如图，可由这两方面构成四种类型的指点行为，这就是所谓的指点行为四分图。 该项研讨的研讨者以为，以人为重和以任务为重，这两种指点方式不应是相互矛盾、相互排斥的，而应是相互联络的。一个指点者只需把这两老相互结合起来，才干进展有效的指点。.管理方格图实际在俄亥俄州立大学提出的四分图的根底上，美国心思学家布莱克RBlake和莫顿SMouton提出了管理方格图实际

19、。他们将四分图中以人为重改为对人的关怀度，将以任务为重改为对消费的关怀度，将关怀度各划分为九个等分，构成81个方格，从而将指点者的指点行为划分成许多不同的类型。在评价管理人员的指点行为时应按他们这两方面的行为寻觅交叉点，这个交叉点就是其指点行为类型。纵轴的积分越高，表示他越注重人的要素，横轴上的积分越高，就表示他越注重消费。 .布莱克和莫顿在管理方格中列出了五种典型的指点行为：1.1为贫乏的管理，采取这种指点方式的管理者希望以最低限制的努力来完成组织的目的，对职工和消费均不关怀，这是一种不称职的管理。1.9为俱乐部式的管理，管理者只注重搞好人际关系，以创作一个温馨的、友好的组织气氛和任务环境，

20、而不太注重任务效率，这是一种轻松的指点方式。9.1为义务式的管理，管理者全神贯注于义务的完成，很少关怀下属的生长和士气。在安排任务时，尽力把人的要素的干扰的减少到最低限制，以求得高效率。只关怀消费不关怀人。.9.9为团队式管理。管理者既注重人的要素，又非常关怀消费，努力协调各项活动，使它们一体比，从而提高土气，促进消费。这是一种协调配合的管理方式。5.5为中间式管理，管理者对人和消费者有适度的关怀，坚持完成义务和满足人们需求之间的平衡，既有正常的效率完成任务义务，又坚持一定的士气，都过得去但右不突出。实行的是中间式管理。究竟哪一种指点方式最好呢？布莱克和莫顿组织了很多研讨会。绝大多数参与者以为

21、9.9型最正确，也有不少人以为9.1型好，其次是5.5型。这种管理方格图实际，对于培育有效的管理者是有用的工具，它提供一种衡量管理者所处指点形状的方式，可使管理者较清楚地认识到本人的指点行为，并指出改良的方向。 .五、指点权变实际许多管理心思学家以为，管理者的指点行为不仅取决于他的质量、才干，也取决于他所处的详细环境，如被指点者的素质、任务性质等。现实上指点质量和指点行为能否促进指点有效性，受环境要素的影响很大。有效的指点行为该当随着指点者的特点和环境的变化而变化，即Ef(L,F,S)式中，E代表指点的有效性，L代表指点者，F代表被指点者，S代表环境。这种以为指点行为应随环境要素的变化而变化的

22、实际就是指点权变实际。它所关注的是指点者与被指点者及环境之间的相互影响。 .费特勒模型伊利诺大学的费特勒Frecl E, Fied1er从1951年开场，首先从组织绩效和指点态度之间的关系着手进展研讨，提出了“有效指点的权变方式，简称费特勒模型。观念：不存在一种普遍“ 适用的 或“ 最好的指点方式 。理想的指点方式取决于组织的环境、义务、指点本人、下属的行为及指点对下属的关怀等要素。.费特勒以一种“他最不喜欢的同事LPC量表来反映和测定指点者的指点风格。他把指点方式假设为两大类：以人为主大于64和以任务为主小于57。一个指点假设对其最不喜欢的同事能给以好的评价，那么被以为对人宽容、体谅，注重人

23、际关系和个人的声望，是以人为主的指点；假设指点者对其不喜欢的同事批判得一无是处，那么被以为惯于命令和控制，是只关怀任务的指点。.环境要素主要有：1指点者与下属的相互关系。指指点者得到被指点者拥护和支持的程度，即指点者能否受下属的喜欢、尊崇和信任，能否能吸引并使下属情愿跟随他。指点者与下属之间互置信任、相互喜欢的程度越高，指点者的权益和影响力也越大；反之，其影响力就越小。2职位权益。指组织赋予指点者正式位置所拥有的权益。权益能否明确、充分。在上级和整个组织中所得到的支持能否有力，直接影响到指点的有效性。一个指点者对其下属的雇佣、任务分配、报酬、提升等的直接决议性权益越大，其对下属的影响力也越大。

24、.3义务构造高、中、低。指下属所从事的任务或义务的明确性。假设所指点的群体要完成的义务是清楚的，组织纪律明确，成员有章可循，那么任务质量比较容易控制，指点也可更加有的放矢，反之，任务规定不明确，成员不知道如何去做，指点者就会处于被动位置。费得勒将这三个环境变数恣意组合成八种群体任务情境，对1200个团体进展了察看，搜集了把指点风格与任务环境关联起来的数据，得出了在各种不同情况下使指点有效的指点方式，其结果如下图。.结果阐明：根据群体任务情境，采取适当的指点方式可以把群体绩效提高到最大限制；当情境非常有利或非常不利时，采取任务导向型指点方式是适宜的；但在各方面要素交错在一同且情境有利程度适中时，

25、以人为重的指点方式更为有效。对企业的意义：三条件全部具备或全不具备时运用义务导向型指点，企业要按指点环境选择适宜的指点者， 不仅要了解他以前的绩效，还要调查他能否适宜在企业环境中任务。 对菲德勒方式的批判：“ 最难共事者问卷 有问题；情景要素不确切，忽视了指点风格可影响并相互作用于情景；忽视了大多数指点者的指点风格是多维的。.成熟一不成熟实际“成熟不成熟实际是由美国学者克里斯阿吉里斯Chris Argyris提出的，其目的在于探求指点方式对个人行为和下属在环境中生长的影响。阿吉里斯以为，一个人由不成熟转变为成熟，主要表如今以下七个方面：1由被动转为自动；2由依赖转为独立；.3由少量的行为转为能

26、做多种行为；4由错误而浅薄的兴趣转为较深和较强的兴趣；5由只知眼前到能总结过去、展望未来；6由附属位置转为同等或优越的位置；7由不明白自我到能明白自我、控制自我。阿吉里斯以为，每个人随着年龄的增长，会逐渐从不成熟走向成熟，但成熟的进程不尽一样。指点方式能否得当对人的成熟进程很有影响。假设把成年人当小孩对待，总是指定下属从事详细的、过分简单的或反复性的劳动，使其无法发扬也不用发扬发明性、自动性，这会束缚他们对环境的控制才干，从而妨碍下属的成熟进程；.反之，如能针对下属不同的成熟程度采取不同的指点方式，对不成熟的人适当指点，促其成熟；对较成熟的人发明条件，添加其责任，给予更多的时机，便会鼓励其更快

27、地成熟。应变指点方式实际(指点生命周期实际赫西Paul Hersey和布兰查德Kenneth Blanchard开展的。这种实际是基于指点者的任务行为、关系行为与被指点者成熟程度之间的曲线变化关系来研讨指点方式的。它强调以指点者对下级的行为来调查其效率。根据指点生命周期实际当下级成熟程度提高时，指点行为也需相应地变化，从任务为主逐渐转变为以关系为主，最后需求注重其自主性。 .该实际把留意力放在下属的研讨上，以为胜利的指点者要根据下属的成熟程度选择适宜的指点方式。 所谓成熟度是指人们对本人的行为承当责任的才干和愿望的大小。它取决于两个方面：义务成熟度义务成熟度是相对于一个人的知识和技艺而言的，假

28、设是一个人具有无须他人的指点就能完成其任务的知识、才干和阅历，那么他的任务成熟度就是高的，反之那么低。心思成熟度心思成熟度是指做事的愿望或动机的大小，假设一个人能自觉地去做，而无须外部的鼓励，那么以为他有较高的心思成熟度。.该实际划出一个方格图，横坐标为义务行为，纵坐标为关系行为，在下方再加上一个成熟度坐标，从而把原来由布莱克和莫顿提出的由以人为主和以任务为主构成的二维指点实际，开展成由关系行为、义务行为和成熟度组成的三维指点实际。在这里，义务行为是指指点者和下属为完成义务而构成的交往方式，关系行为是指指点者给下属以协助和支持的程度。提出了四种指点方式：命令式、压服式、参与式、授权式。.四种指点风格：1命令式高任务低关系：指点者对下属进展分工并详细指点下属该当干什么、如何干、何时干等，它强调直接指挥。2压服式高任务高