价值观异致性会促进创新绩效的产生吗

1、价值观异致性会促进创新绩效的产生吗摘要：本研究以资源保存理论为切入点，研究价值观 异致性对创新绩效的影响机制，即价值观异致性产生创新绩 效的理论边界条件。基于329名员工样本进行多层回归分析， 建立并验证价值观异致性、支持性组织氛围、反馈寻求行为 和自我决定感影响创新绩效的被中介的调节作用模型。结果 显示，尽管价值观异致性负向预测创新绩效水平；然而支持 性组织氛围和反馈寻求行为负向调节价值观异致性和创新 绩效的关系；同时支持性组织氛围和反馈寻求行为对两者关 系的调节效应以自我决定感为完全中介。关键词：资源保存理论；价值观异致性；支持性组织氛 围；反馈寻求行为；自我决定感中图分类号：F272.4

2、文献标识码：A文章编号：10035192 （2015）02001408doi： 10.11847/fj.34.2.141引言在人组织价值观匹配研究领域中存在一个隐含且被广 泛认可的基本假设：价值观一致性对雇员在工作场所中的态 度和行为均存在积极效应；然而价值观异致性对组织和组织 成员的消极作用更为显著1。知识经济的时代背景下，随着 技术革新的加剧，创新成为组织持久发展的动力。持有异致 性价值观的员工往往持有不同于组织以往惯例的想法，具有 更强烈的改善现状的意识，很可能成为组织尝试变革的主要 诱因2。同时有学者认为当员工与组织的价值理念不一致 时，他们可能尝试采用更新颖和更有效的方式完成工作3，

3、 4。基于以上两个原因，本文认为价值观异致性并非总是消 极的，在一定条件下能够转化为对组织创新具有积极影响的 因素5，6。员工创新是组织创新能力的基础。那么什么条件下价值 观异致性会带来员工创新呢？回答这个问题，本文聚焦于员 工创新绩效，首先解决的是价值观异致性对员工创新绩效的 影响机理。以资源保存理论7，8和自我决定理论9为切入 点，一方面探索价值观异致性对创新绩效的直接作用；另一 方面为突出价值观异致性的优势，首先弥补其劣势，即个人 价值观与组织的不一致时，个人难以从外部环境中获得情 感、信息等资源支持，造成无法满足外在工作环境的要求， 个体通过寻找外部资源和组织支持来缓解和弥补个人资源

4、不足所导致的内在能量（自我决定感）的消耗，最终改善创 新绩效。因此，本文从三个方面做出贡献：（1）丰富价值观异致 性的研究，为未来对异致性的员工与变革创新关系的深入研 究提供思路，同时为“组织中的员工的高一致造成组织变革 能力下降” 10这一管理难题提供探索性的解决方案，可以 实现组织应变能力和高个人绩效双赢的目标；（2）将自我决 定理论落实在管理现实中，揭示自我决定感在价值观异致性 对创新绩效的影响机制中的重要作用；（3）验证资源保存理 论在实证中的应用，对个体应对不一致所造成的压力提供借 鉴。于维娜，等：价值观异致性会促进创新绩效的产生 吗？一一支持性组织氛围和反馈寻求行为的被中介的调节

5、效应Vol.34，No.2 预测 2015 年第 2 期2理论基础2.1价值观异致性价值观异致性相对于价值观一致性而言，指的是组织与 个人所持有价值观的不一致程度11。Chatman认为，价值 观是指导行为的核心信念11。对雇员个人来说，组织价值 观和个人价值观均对其行为产生重要影响，然而人组织价值 观匹配程度对于行为或态度的预测作用最为显著。Cable等 12的研究发现，人组织价值观匹配与工作选择之间呈正向 关系，个人与组织在价值观上越契合，那么雇员越趋向于选 择该组织。KristofBrown等13的元分析发现，人组织价值 观匹配与工作满意度、离职意愿等雇员态度变量具有显著的 关系。2.2

6、支持性组织氛围和反馈寻求行为组织氛围被定义为员工对组织中的事件活动和程序以及可能会受到组织奖励、支持和期望的行为的认知14。组 织氛围通过影响个体认知，塑造个体的行为。支持性组织氛 围具有以下特征：（1）鼓励信息在各层次间自由、公开的交 流；（2）委派给下属具有挑战性的工作；（3）为员工工作任 务的完成提供及时、必要的资源；（4）员工对工作拥有所有 权和自主性。相关研究15表明支持性组织氛围与创新行为 具有强相关关系。支持性组织氛围包容风险，对不确定性的 规避较低，激励员工发挥创造力解决新问题，并提出建设性 建议，这些特征能够鼓励创新行为的产生。反馈寻求行为是员工向上级、同事了解他们对自身工作

7、 的看法，并通过获得这些信息来更好完成任务以及规划职业 发展的一种主动行为16。寻求反馈的内容包含：工作方式 是否得当；完成工作的情况是否对组织有利；未来工作安排; 组织长远目标以及组织的战略决策等。反馈寻求行为属于前 摄行为的范畴，前摄行为在弱情境中的作用更为显著17。 弱情境中工作目标不够具体，实现方法不确定，且其目标的 实现未与奖励联系在一起。该情境中的积极反馈寻求行为对 于缓解不确定性，增强担当风险的能力变得尤为重要。2.3自我决定感自我决定感是自我决定理论（SelfDetermination Theory， SDT）所特有的概念。自我决定理论是关于人类自我决定行 为的动机过程理论。该

8、理论指出，人类与生俱来拥有内部心 理需求和成长倾向，归属、胜任和自主三种基本需要对人类 而言是固有的、普遍的和本质的，它们跨文化、跨情境地广 泛存在着。三种基本心理需要的满足水平越高，其行为的自 主动机越强。自我决定理论的基本假设是，所有人本质上都 是积极的，都在寻找学习和发展机会。当社会环境能满足个 体的上述需要时，个体就会选择对自我或他人发展有益的活 动，反之就会选择对自我或他人发展有害的活动。根据Deci 等的定义9，自我决定感指“三种基本心理需要（归属、胜 任和自主）的满足程度”。2.4创新绩效员工创新被定义为：为提升角色绩效、群体或者组织绩 效，员工在工作角色、群体或者组织内有目的地

9、创造、引入 和实施新思想18。如何测量创新？有学者将创新行为作为 研究对象，创新行为强调新思想创造、引入和实施的过程； 有学者将创新绩效作为研究对象，认为创新绩效强调新思想 所带来的结果。本文认为员工创新/创造力应该作为价值观异 致性的结果而非过程，故将创新绩效作为研究重点。且本文 所指创新绩效属于组织行为学和心理学范畴，根据George 等的观点19，将创新绩效定义为“员工与组织互动过程中 所产生的新颖的、有用的思想、产品、过程、服务或方法”。 本研究采用问卷调查法对来自陕西、河南、山东、上海等52 家企业的员工发放正式问卷。企业涉及国有、民营、外商独 资和中外合资等多个单位性质。此次正式问

10、卷的派发和回收 时间为2013年6月至2014年的6月，主要通过三种方式来 收集数据：（1）通过社会网络，向已经参加工作的同学收回 电子版问卷；（2）以高校的MBA课程班、企业的培训班为 媒介，发放纸质版问卷；（3）实地走访企业等，向企业中的 员工发放纸质版问卷。共收到363份问卷，剔出存在缺失值 和不真实值的问卷，最后收到有效问卷329份，有效回收 率90.63%。通过ANOVA分析发现，针对不同的调查对象， 有效样本在人口统计变量以及其它数据上并没有显著差异， 通过纸质版发放回收和电子版发放回收的数据之间也不存 在显著差异。在329个有效被试中，女性占37.4%，64.2% 以上的接受过大

11、专以上教育，未满35岁的超过50%，说明 本文所收集的样本主要还是以80、90后的新生代员工为主。 并且，工龄在2年以内的占36.8%，35年的占30.2%，6 10年的占13.3%，10年以上的占19.7%。4.2研究工具（1）价值观异致性：改编自Cable等25的问卷。在原 量表的基础上，增加一个题目为“我适合在该企业中工作”。 本研究参考Zhou等对工作不满意的处理26，将所有题目转 化为反向题，其得分作为价值观异质性每个题目的得分，其 内部一致性系数为0.872。（2）支持性组织氛围：改编自Bock等的组织氛围量表14。主要内容涉及人际关系、创新及组织公平，包含10个题项，其内部一致性

12、系数为0.708。（3）反馈寻求行为：采用日本学者Yanagizawa所编制 的反馈寻求量表27，并在该量表基础上做了一定的修改以 与研究目的相匹配，包含6个题目，量表的内部一致性系数 为 0.88。（4）自我决定感：采用Anja等编制的工作基本心理需 要量表28。归属需求有10个题项，内部一致性系数为0.733。 胜任需求有6个题项，内部一致性系数为0.894。自主需求 有7个题项，内部一致性系数为0.603。（5）创新绩效：采用Zhou等的量表26，有13个题目。 根据Zhou等29的研究，由于创新过程中有一些微妙内容只 有自己知道，采用自我感知比外部评价的测量有更高的信效 度。（6）控制

13、变量：性别、年龄、学历、任期、单位性质、 工作性质和工作经历。4.3验证性因子分析结论探索性因子分析共析出五个因子，解释78.804%的方差， 第一主成分解释的变异为36.118%，未占总变异解释量的一 半，说明本研究不存在共同方法偏差问题30。为验证区分 效度，验证性因子分析检验五个潜变量的区分效度，并将拟合指数进行比较。结果表明，五因子模型的各拟合指标 均达到了推荐的标准31： 2/Df=2.80，RMSEA=0.078， NFI=0.89, NNFI=0.89，CFI=0.90，IFI=0.90，GFI=0.80。为 进一步说明变量间的区分和聚合效度，本文作了描述性统计 分析，价值观异致

14、性与创新绩效之间显著负相关（6 =-0.455, p0.001）。支持性组织氛围、反馈寻求行为和自我决定感与 创新绩效之间显著正相关（6 1=0.490，6 2=0.539,6 3=0.605, p0.001），初步证明本文假设。4.4假设检验除控制变量外，所有变量进行标准化处理，然后将自变 量与调节变量的分数相乘。根据温忠麟等32的观点，检验 被中介的调节效应模型需要满足三个条件：（1）方程3中交 互项对创新绩效的回归系数显著；（2）方程4中中介变量对 创新绩效的回归系数显著；（3）方程5中交互项对中介变量 的回归系数显著。如果在方程4中，交互项对创新绩效的回 归系数不显著，说明支持性组织文

15、化氛围、反馈寻求行为对 创新绩效的调节效应完全通过中介变量起作用。如表1a所示，方程1显示，价值观异致性对创新绩效的 回归系数显著（6 =-0.392, p0.001），支持假设1。方程3 显示，交互项（价值观异致性X支持性组织氛围）对创新绩 效的回归系数显著（6 =0.197，p0.001），说明调节效应的 存在，支持假设2a的成立。在方程5中，交互项对中介变量 的回归系数显著（6 =0.263, p0.001 ）的前提下，方程4中 介变量对创新绩效的回归系数显著（6 =0.608, p0.001）, 且交互项在方程4中变得不显著，说明完全中介效应的存在， 支持假设3a。如表1b所示，方程3

16、显示，交互项（价值观异致性X 反馈寻求行为）对创新绩效的回归系数显著（6 =0.167， p0.01），说明调节效应的存在，支持假设2b的成立。在方 程5中，交互项对中介变量的回归系数显著（6 =0.194， p0.001）的前提下，方程4中介变量对创新绩效的回归系数 显著（6 =0.520，p0.001），且交互项在方程4中变得不显 著，说明完全中介效应的存在，支持假设3b。为进一步分析支持性组织氛围和积极反馈寻求行为被 中介的调节效应值，根据Edward等对有调节的中介效应的 检验方法33，对调节变量取值将员工样本分高、低两组， 分析不同调节变量水平下有条件性间接效应的差别， Bootsr

17、ap运行1000次的运算结果如表2所示。低水平支持性 组织氛围对员工的价值观异致性对其创新绩效的影响过程 当中的条件性间接效应为-0.119，而高水平支持性组织氛围 的条件性间接效应为0.087,效果增长了 20.6%。可知支持性 组织氛围在自我决定感对价值观异致性和创新绩效关系的 中介作用中起到调节作用，假设3a进一步得证。低反馈寻求 行为对员工的价值观异致性对其创新绩效的影响过程当中 的条件性间接效应为-0.107，而高反馈寻求行为的条件性间 接效应为0.029,效果增长了 13.6%。可知反馈寻求行为在自 我决定感对价值观异致性和创新绩效关系的中介作用中起到调节作用，假设3b进一步得证。

18、5结论5.1价值观异致性：创新的另一种方式在组织层面上，高匹配对组织的积极影响已经遭到质 疑，Argyris35认为一个组织中，如果有太多相似类型的人， 那么组织有可能存在缺乏创新的危险。Walsh36支持这一观 点，即员工与组织适度的低匹配能够刺激组织的成熟和发 展，尽管高水平的匹配可能会给个体带来优势，但是这些优 势是以牺牲组织的有效性为代价的。本研究仅研究了价值观 异致性对个体层面的创新绩效的影响，未来的研究可以聚焦 于组织层面的创新，进行员工价值观异致性对组织创新绩效 影响的跨层次分析。5.2支持性组织氛围：包容边缘人尤其在当前亟需创新的时代背景下，唯有文化上的包容 才能提高战略成功变

19、革的可能性。组织边缘人由于其价值观 长期处于组织核心体系的外缘，其存在可能降低组织效率， 影响组织整体功能的发挥。组织边缘人的诉求若长期得不到 解决，可能做出对组织不利的极端事件。因此管理者应创造 支持性组织文化氛围，提供给他们平等的机会和资源为组织 做出贡献。管理者的行为使组织边缘人体验到一种被器重和 信任的心理暗示，激励他们克服自卑感，增强自信心并不断 进取。5.3反馈寻求行为：创造无压力的交流机制在高权力距离的中国文化中，员工与领导在地位、身份 上的差距使其对做出直接寻求上级反馈行为存在畏惧心理， 员工一般不会直接找上级了解考核信息。鉴于反馈寻求行为 在创新中的重要性，管理者创造无压力的

20、沟通环境显得尤为 迫切。管理者主动与员工共享信息，开放地接受和反馈信息， 消除员工对上级的畏惧心理。同时，对那些积极寻求反馈， 并敢于提出有益于企业发展的新想法的员工给予奖励，从而 活跃整个企业的创新氛围，从提高个体的创新能力到改善企 业整体的创新能力。5.4自我决定感：新生代雇员的诉求自我决定感是行为的内在动机，尤其在新生代员工身上 体现得较为明显。本研究的样本主要源于新生代员工，一定 程度上反映了新生代员工的工作价值观诉求。结合他们的显 著特征，管理者应做到以下方面：（1）营造和谐氛围，给予 员工关心，提升组织归属感；（2）提供更多选择机会和自主 裁量权，鼓励以自己的方式解决问题；（3）设

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