企业领导力培训课件(PPT-129页)

1、 领导力 主讲：吴建国 Jim Wu 主办：香港光华管理学院承办：深圳众人行管理咨询有限公司目录一、领导与管理二、领导风格三、领导者的基本素养四、选拔人才五、授权与任务分配问题讨论：管理者的六大雾区一、领导与管理管理者应努力追求个人成就绩效业务与管理的轻重管事与管人注重过程与注重结果管理者主要是对他们的上级领导负责领导与管理一、领导与管理管理理论的发展传统的管理理念： 计划组织协调控制新的管理理念： 管理者也是领导者一、领导与管理产生秩序和一致关注现在实施政策与程序对下属严肃、客观公正计划、预算组织、人事控制、解决问题协调活动、完成工作使用职位权力（Power）单向权力关系采取措施减少选择正确

2、地做事让别人做事农夫管理产生变化和运动关注未来创造一种共同价值观的文化建立与下属的情感纽带建立愿景、制定战略人员匹配、交流激励、鼓舞实现共同目的运用个人权力（Authority）多项影响关系诱发并提供更多可选择的方案做正确的事让别人想做事猎手领导 领导和管理的区别领导力是什么？一、领导与管理 成为领导之前，成功取决于个人成长，成为领导 之后，成功取决于他人。 韦尔奇领导力讨论：以下情况的影响力如何？一、领导与管理管理者比下属更加勤奋努力下属服从你的领导，因为你是他们的上司管理者既关注工作的绩效，也关注下属的培养下属了解管理者的行为方式和习惯，不需要频繁的指令你的品德和个人魅力深深的打动了下属你

3、为所领导的企业/部门建立了明确的愿景和价值观念领导力的五个层次一、领导与管理第五层：尊重尊崇 大家跟随你是因为你的品德、为人、能力和你所代表的目标和理想第四层：薪火相传 大家跟随你是因为你对他们的培养和重用第三层：成绩贡献 大家跟随你是因为你为组织作出的成绩与贡献第二层：自愿个人关系 大家跟随你是因为他们自愿的选择第一层：职位/权力 大家跟随你是因为他们必须这样做目标明确富于创造性规范、有序、高效管理领导一、领导与管理官僚、失去活力规范、有序目标明确富于创造性不规范、无序、低效冲动、混沌无序、低效目录一、领导与管理二、领导风格三、领导者的基本素养四、选拔人才五、授权与任务分配领导风格行为论二、

4、领导风格领导风格行为论二、领导风格领导风格情境领导模式二、领导风格问题讨论：对于以下四类员工，一般情况下，应该选择采取何种管理风格？1、刚刚入司的新员工2、度过入司的适应期，希望寻求更大发展的员工3、能力很强，但工作热情不足的老员工4、能力突出、态度积极的骨干员工领导风格情境领导模式二、领导风格目录一、领导与管理二、领导风格三、领导者的基本素养四、选拔人才五、授权与任务分配三、领导者的基本素养受人尊敬的商业领导的四项基本素养正直坦诚商业思维学习能力正直管理者的职业道德案例：2000年8月1日，创维集团董事局主席黄宏生通知时任创维中国区域销售总部总经理的陆强华出任创维集团中国区域总经理一职。陆认

5、为，创维此前一直未设集团中国区域总经理一职，因此这一职位不过是特设的闲职，没有任何实权，黄宏生实际是将他“挂起来”，“明升暗降”。11月2日，陆强华发表了一封致创维销售系统全体员工公开信，将其个人与创维集团四年来的恩恩怨怨彻底公开。陆强华在公开信中说，如果黄宏生不答应其条件，将把更多的创维的秘密向社会公开。11月9日，陆强华带领100多位“创维人”集体跳槽至高路华。案例讨论：陆强华在职业道德方面是否存在问题？三、领导者的基本素养坦诚管理者的情感强度三、领导者的基本素养应用：管理者的情感强度遵从制度,慎用宽容业绩为先,素质是基础大局为重,屏弃个人好恶与下属保持适当的情感距离三、领导者的基本素养三

6、、领导者的基本素养管理者的情感强度管理者在“情感强度”方面的不足，主要表现在几个方面：不能诚实的面对自己，无法诚实的面对业务和组织现实，或者无法基于事实对人做出选择和评价。 拉里.博西迪商业思维的三个基本维度站在客户的角度思考站在企业利益的角度思考系统思考三、领导者的基本素养系统思考全面思考问题讨论：如何增加企业经营收入？问题讨论：如何辨别客户价值？三、领导者的基本素养系统思考全面思考的方法“MECE”Mutually Exclusive相互独立Collectively Exhaustive完全穷尽将问题分解为明确的、没有重叠的子问题，同时确保所有相关问题都已经考虑在内。三、领导者的基本素养系

7、统思考动态思考过去现在未来三、领导者的基本素养案例：从以下二条曲线能够得出什么结论？三、领导者的基本素养案例：从以下二条曲线能够得出什么结论？三、领导者的基本素养动态思考所关注的关键参数变化率变化趋势拐点或突变三、领导者的基本素养系统思考经典案例案例分析：在第二次世界大战结束后不久，战胜国决定成立一个处理世界事务的机构联合国。当时，要在纽约这座繁华城市购买可以建立联合国总部庞大楼宇的土地需要很大一笔资金，而刚刚起步的联合国总部每花一分钱都要掂量掂量。正当各国首脑为这件事来回商量的时候，洛克菲勒家族立即出资870万美元在纽约买下一块地皮并无条件地捐赠给联合国，当时许多人对此事感到不可思议。 三、

8、领导者的基本素养系统思考中的一些常用模式换位思考出位思考逆向思考辨证思考三、领导者的基本素养由“管理三角”看系统思考关联思考系统思考的核心TQC三、领导者的基本素养三、领导者的基本素养韦尔奇的学习能力盖茨的学习能力任正非的学习能力学习能力自学培训向他人学习在实践中学习学习能力四种基本的学习方法三、领导者的基本素养学习能力学习型组织建设 人人都可学习，时时都在学习 三、领导者的基本素养组织学习的基本方法系统的培训学习学习交流会专题研讨会学习平台的建立对学习与成长的奖励三、领导者的基本素养鼓励自我学习和提升善用学习的渠道1、互补者2、高手/前辈3、利用资讯4、参加社团三、领导者的基本素养一个有机体

9、要想生存下来,其学习的速度必须等于或大于其环境变化的速度。瑞万斯(Revans,1980)教练型的管理者、学习型的员工职业发展规划培训/学习网络建设案例：H公司学习型组织的建设三、领导者的基本素养目录一、领导与管理二、领导风格三、领导者的基本素养四、选拔人才五、授权与任务分配人才人裁态度能力四、选拔人才低技能专家有贡献者标杆需改进习惯价值观（GROWS）能力不适合不适合不适合优秀人才录用录用后备需培训后备需培养后备需培养举例：朗讯的人才招聘标准四、选拔人才1、绩效+素质（能力+价值观）2、人/职匹配3、人员甄选与公司战略与运营结合人才甄选的基本原则四、选拔人才1、执行（Exective）2、3

10、E：精力（Energy）、激励（Energize）、决断力（Edge）3、价值观契合：客户第一、高品质、无边界、案例：GE高级管理人员的选用标准四、选拔人才STAR方法S：SITUATION T：TASK A：ACTION R：RESULT范例：了解有关团队协作方面的问题1、请告诉我你曾经帮助同事的一件事。S/T：行政助理很忙，需要将文件发给顾客，时间不够，需要我的帮助。A：帮助复印，装订。R：顾客及时收到文件。选拔人才的方法行为面谈四、选拔人才行为面谈STAR方法的运用问题一：请讲述一下你去年做过的最成功的一个营销案例？问题二：你认为自己的人际沟通能力较强，能否举一个具体的例子来说明？四、选

11、拔人才虚拟现实：为对方设计一个将来他的职位所需要的工作任务场景，看他是否有比较明确的思路和问题处理手段。层层递进：先问对方一个过去行为或虚拟现实中的一个比较概括的问题然后再逐步深入，了解更多的细节问题。如考察服务经理的问题： 问题1：按照你的工作经验，提高服务满意度应该注意哪几个关键问题？ 问题2：其中客户有哪些主要意见或投诉？ 问题3：你是如何解决某项服务不能快速及时的？ 问题4：目前问题的改进情况如何？ 问题5：针对这个问题，你下一步有何打算？、行为面谈其他常用的问题形式四、选拔人才行为面谈外企常用面试问题举例西门子：你为什么会跳槽？微软：龟兔赛跑时，如果兔子没有睡觉乌龟怎么赢得比赛？为什

12、么下水道的盖子是圆形的？摩托罗拉：告诉我，你的事业目标？四、选拔人才选拔人才的方法绩效考核四、选拔人才角色：三名销售人员：张三、李四、王五结果：张三、李四均100%的达到销售额目标，而王五没有实现。张三的成功比较容易，他负责市场超出预期水平20%，如果他表现出色的话，他应该超出预定目标的20%完成销售。李四负责行业遭受沉重打击，他克服困难完成目标，但他的回款指标明显低于公司要求，同时，为完成指标，他还向分销渠道强制积压了大量产品。王五面对的行业同样遭受严重滑坡，他果断采取了一系列补救措施，使他的经营业绩远远超过同行的竞争对手。问题一：作为三位的主管领导，您对三者如何评价？为什么？举例：著名企业

13、培养管理人才的成功模式长期的全面继任计划（接班人计划）重点选拔（GE的“飞机测试”）离场测试岗位轮换（2+2+2原则）模拟试用（GE的“爆米花摊”）四、选拔人才目录一、领导与管理二、领导风格三、领导者的基本素养四、选拔人才五、授权与任务分配授权与任务分配案例讨论：王经理带队伍五、授权与任务分配授权是事必躬亲与领导之间的最大区别杠杆原理DELL的启示授权与任务分配五、授权与任务分配授权与任务分配授权的顾虑：这件事我最拿手下属不会明白我的意图教下属的时间里，我早把事情做好了交给下属，我无事可做下属过于风光，我很难控制和指挥五、授权与任务分配任务分配的分类处理：1、只能由你这位主管完成的事情2、马上

14、就可以分配给某位在这方面受过训练的人去做3、只要化一点时间训练某个人，就可以把工作分配下去4、应该分配下去的工作，但身边没有合适的人员胜任授权与任务分配五、授权与任务分配授权与任务分配案例讨论：日本著名零售企业“八佰伴”曾经盛极一时，到了后期，创始人禾田一夫将公司日常事务交给自己的弟弟处理，自己天天躲在家里看公文和报告，弟弟每次送来的财务报告都非常的漂亮，实际上却做假帐来蒙骗他，最后，庞大的商业帝国顷刻宣布倒闭。后来，中央电视台对话节目采访时，有人问禾田一夫最大的教训是什么，他的回答是：“不要轻信别人的话”。问题：您认为，禾田一夫在授权时犯了什么错误？五、授权与任务分配授权与任务分配授权的原则

15、：因事设人，视能授权责权对应逐级授权有效控制五、授权与任务分配 企业文化 吴建国 Jim Wu 2005年4月目录一、企业文化的内涵和作用二、打造高绩效的企业文化约翰.科特教授与其研究小组，用了11年时间，对企业文化对企业经营业绩的影响力进行研究，结果证明：重视企业文化建设的公司不重视企业文化建设的公司公司总收入增长682166公司净收入增长7561公司股票价格增长90174员工增长28236一、企业文化的内涵和作用一、企业文化的内涵和作用中西文化的差异马克斯.韦伯：孔孟：究竟什么是企业文化？ 企业文化：为大多数企业成员所认同的，并用来教育 新成员的一套价值体系（包括共同意识、价值观念、 职业

16、道德、行为规范和准则等。） 美国麻省理工学院教授 爱德加.沙因EDGAR.SCHEIN）一、企业文化的内涵和作用企业文化的内涵核心价值观 摩托罗拉：TCS诺基亚：科技以人为本IBM：IBM就是服务华为：为客户服务是企业存在的唯一理由一、企业文化的内涵和作用一、企业文化的内涵和作用企业文化的内涵核心价值观 讨论议题管理悖论的解决方案？ 员工价值观 企业价值观不要过于辛苦劳累，但有高的回报员工为企业创造更高的价值肯定个人成就贡献追求组织或团队贡献，实现：1+1大于2寻求个人职业发展寻求企业持续健康的发展完成工作任务实现目标完成目标的同时，注重资源有效利用并规避风险一、企业文化的内涵和作用企业文化的

17、内涵核心价值观 管理的实质是对价值观进行管理，以共识创造效率 缩小价值差距整合价值冲突求价值二难的解高绩效文化的六个基本价值取向客户第一责任结果导向务实速度高标准团队协作一、企业文化的内涵和作用企业文化的内涵基本假设系统 案例：华为核心价值观背后的假设系统 1、知识资本的增值大于财务资本的增值 假设：知识是创造财富的源泉 2、不让雷锋吃亏奉献与回报 假设：人不会无私奉献 3、胜则举杯相庆，败则拼死相救团队精神 假设：人不是核心能力，组织有效的人才是核心能力一、企业文化的内涵和作用一、企业文化的内涵和作用显见的组织现象（口号、摆设、行为、结构、程序）用以解释现象的工具（价值、哲学、目标、策略）信

18、念 想法 感觉（视为理所当然的）容易改变不容易改变容易改变不容易改变企业文化的基本层次基本假设价值体系行为与表现形式企业文化的特点内部一致性组织的群体共识组织内部的心理契约一、企业文化的内涵和作用企业文化的特点习惯性行为方式文化是人们习以为常东西 案例： 1、IBM的着装习惯 2、深圳企业的自由雇佣环境 3、华为不打探薪酬一、企业文化的内涵和作用一、企业文化的内涵和作用企业文化的特点难以复制独特性 案例：“华为文化好是好，就是我们学不了”惰性 案例：猴子实验文化发展的“路径依赖”性 案例：IBM、联想的变革之路企业文化的基本形成机制一、企业文化的内涵和作用企业文化的作用影响组织与流程案例：内部

19、导向还是外部导向 ?案例：扁平化的阻力企业文化的作用影响企业制度设计案例：平均主义还是绩效导向 ?案例：奖励个人与奖励团队一、企业文化的内涵和作用一、企业文化的内涵和作用案例：安然文化：赢者获得一切企业文化的作用影响人的心智模式和行为案例：务实还是务虚 ?目录一、企业文化的内涵和作用二、打造高绩效的企业文化案例一：某企业领导反复强调要建立内部“双向沟通”的企业文化，但执行效果不佳，因为害怕意见触犯领导，下级还是不愿意主动与上级领导沟通？案例二：某企业的宣传口号是“一切为了客户”，但客户到公司访问是却经常需要自己打出租车，原因是公司的车辆被公司领导的亲戚们借走了。二、打造高绩效的企业文化案例分析

20、：问题何在？企业文化建设管理者行为法则 之一：管理者的行为决定下属的行为自上而下的运作模式拥护的真理与使用的真理人们不是看领导如何说，而是看领导如何去做二、打造高绩效的企业文化案例：某企业由于业务发展需要，每年都从高校和社会招聘一定数量的新员工，新员工往往不能很好理解公司的文化，或者受原有文化的影响，无法快速适应公司的环境氛围。二、打造高绩效的企业文化案例分析：问题何在？法则 之二：改变心智模式联想的“入模子”西点军校的领导魂华为的“第一次握手”二、打造高绩效的企业文化企业文化建设心智模式案例一：某企业强调绩效导向，但绩效优异的员工却得不到奖励，干好干坏还是一个样。案例二：某企业组织全员学习“

21、把信带给加西亚”，希望籍此建立责任文化，但员工还是不愿意去承担责任，因为责任越多，出错的可能就越大，多一事不如少一事，只有不担责任才能不犯错误。二、打造高绩效的企业文化案例分析：问题何在？建立客观的绩效考核标准考核与薪酬直接挂钩法则 之三：文化需要制度来强化二、打造高绩效的企业文化企业文化建设制度建设二、打造高绩效的企业文化法则 之四：持续沟通与辅导企业文化建设沟通辅导全员参与与员工的沟通辅导并达成共识组织/团队氛围的建设和维护二、打造高绩效的企业文化企业文化建设细微入手法则 之五：系统思考、细微入手领导行为的微细改变形象文化/办公室文化/厕所文化/言谈举止文化、标杆行为和故事案例：华为文化建

22、设的四大法宝领导行为体系宣灌标兵模范制度强化二、打造高绩效的企业文化管理者在企业文化建设中的责任简明思维：唯有采取行动,才能建立文化。v首先，必须清楚地告知员工你希望获得什么成果，反复强调并以身作则。v其次，对员工的正确行为与结果给予奖励；对不良的行为和结果，可以加强指导、取消奖励、调派其它岗位等。二、打造高绩效的企业文化归纳总结文化是企业的重要财富：资源终会枯竭，唯文化生生不息企业文化伴随着企业发展不断的改良升华百年企业靠文化 二、打造高绩效的企业文化 绩效管理 吴建国 Jim Wu 2005年4月目录一、绩效管理的地位和作用二、绩效管理体系建设中的疑难问题三、绩效辅导与绩效沟通四、绩效考核

23、的误区五、绩效结果的反馈资料来源：世界经理人文摘 2002年8月 一、绩效管理的地位和作用 一、绩效管理的地位和作用问题：什么是绩效？ 一、绩效管理的地位和作用绩效的基本内涵愿景与战略财务我们在股东眼里的表现？客户我们在客户眼里的表现？内部经营过程要使股东客户满意，经营流程需要哪些改进？学习与成长要实现战略目标，我们应具备或提升哪些能力？ 一、绩效管理的地位和作用从平衡记分卡看绩效管理 一、绩效管理的地位和作用 财务方面收入/利润 投资回报费用与人员预算内部业务过程方面成本控制质量提升措施快速响应能力 顾客方面市场数据竞争对比分析客户满意度学习与成长方面考核与薪酬激励性职业化技能提升IT及管理

24、项目推行使命与战略举例：H公司2002年度平衡记分卡1、员工满意 客户满意 股东满意2、内部卓越 外部卓越 整体卓越 3、短期利益+长期利益=持续发展4、企业发展的因果关系、关键驱动因素 一、绩效管理的地位和作用平衡记分卡体现的核心管理思想绩效管理是一个持续沟通的管理过程绩效评价循环绩效改进循环绩效管理的双循环 一、绩效管理的地位和作用H公司绩效管理的三个阶段 一、绩效管理的地位和作用问题：绩效管理的目的究竟是什么？ 一、绩效管理的地位和作用目录一、绩效管理的地位和作用二、绩效管理体系建设中的疑难问题三、绩效辅导与绩效沟通四、绩效考核的误区五、绩效结果的反馈企 业 战 略公司业务重点与KPI部

25、门业务重点与KPI岗位业务重点与KPI高层管理者述职考核中层管理者绩效考核基层员工绩效考核绩效目标绩效辅导绩效评价结果反馈绩效目标体系绩效考核体系绩效管理程序绩效管理组织与责任体系企业战略目标绩效管理体系架构 二、绩效管理体系建设中的疑难问题绩效目标体系企业战略目标公司业务重点部门业务重点岗位业务重点绩效目标 中层绩效考核 基层绩效考核公司高层述职考核公司KPI指标部门KPI指标岗位KPI指标组织任职者 二、绩效管理体系建设中的疑难问题 二、绩效管理体系建设中的疑难问题绩效管理成功的四个关键因素文化人组织技术 二、绩效管理体系建设中的疑难问题管理层在绩效管理中的职责(计划交流观察评价辅导沟通)

26、公司HR部门管理制度的制定实施组织、辅导、监控各业务部门管理制度的细化（部门特色）各级管理者/HR共同的责任绩效标准的建立 （落实到每个职位/岗位）各级管理者绩效管理的实施公司领导战略与公司目标的确定 二、绩效管理体系建设中的疑难问题绩效管理制度推行中的主要问题缺乏良好的沟通、宣传与培训制度执行不坚决没有有效的过程监督与控制没有良好的制度执行考核与执行效果评估SMART原则挑战性原则外部可比性原则内部持续改进原则衡量标准的设计原则 二、绩效管理体系建设中的疑难问题权重设计原则问题：到底什么是关键/重点指标？ 二、绩效管理体系建设中的疑难问题 二、绩效管理体系建设中的疑难问题成功经验指标数控制不

27、少于3个，不多于10个，5-8个为好每个KPI权重一般不高于30%每个KPI权重一般不低于5%权重一般取5或10的整数倍原因分析过多的考核指标导致员工分散注意力，且影响效率，过少无法平衡，易走极端过高的权重易导致“抓大头扔小头”，对其它与工作密切相关的指标不加关注太低会对考核得分缺少影响力，且很难衡量准确简化操作经验：指标数量与权重设计 二、绩效管理体系建设中的疑难问题1. 罗列指标3. 初选权重2. 筛选KPI4. 修改确认指标设计的基本操作步骤 二、绩效管理体系建设中的疑难问题“量化”的神话问题一：如何衡量清洁工桌面打扫的清洁程度？问题二：如何衡量秘书日常事务处理水平？ 二、绩效管理体系建

28、设中的疑难问题“量化”的神话思考一：如何把握“量化”的程度思考二：无法“量化”时如何考量思考三：可“量化”与可“衡量”量化指标、项目计划指标、岗位职责描述指标1、将数量性目标合理分配到相应的时间段2、对质量、成本目标贯彻持续改进的思想与维持水平的监控3、对跨时段项目设立分段过程目标或关键监控点4、对无法设立明确的阶段目标的设定关键行为/任务目标4、对管理项目的时间进行合理分散，减少与业务重点的冲突分段过程目标设定的基本原则 二、绩效管理体系建设中的疑难问题计划的弹性与调整问题：某员工有三项关键绩效指标，一季度结束时发现，其中二项指标完成很好，而另一项指标差距很大，作为主管，你将如何处理？ 二、

29、绩效管理体系建设中的疑难问题目录一、绩效管理的地位和作用二、绩效管理体系建设中的疑难问题三、绩效辅导与绩效沟通四、绩效考核的误区五、绩效结果的反馈深入现场一线让下属充分发表意见倾听提出有效的问题绩效辅导的四段模式 三、绩效辅导与绩效沟通绩效辅导的常用方法要点： 一旦诊断出绩效不良的原因，管理者就该思考解决策略和寻找具体的解决方法，以达到预期的结果。要领：治疗箱解决策略知识技能态度外部障碍发展策略管理策略 三、绩效辅导与绩效沟通利用绩效诊断箱改进员工的绩效 三、绩效辅导与绩效沟通综合案例：如何改进问题员工的绩效“瞎忙型”员工工作很忙，但没有重点“感觉型”员工绩效很差，但个人感觉良好“口号型”员工

30、随意承诺，很少兑现“潜力型”员工高能力低绩效目录一、绩效管理的地位和作用二、绩效管理体系建设中的疑难问题三、绩效辅导与绩效沟通四、绩效考核的误区五、绩效结果的反馈四、绩效考核的误区1、绩效考核就是对人进行考核2、绩效考核的目的是决定奖金或工资浮动3、绩效考核必须进行360度考核4、绩效考核是各级管理者的工作，员工不必参与问题讨论：四、绩效考核的误区案例：H公司绩效考核的基本流程 你可能会错失几个明星或者出现几次大的失策但是你造就一支全明星团队的可能性却会大大提高。这就是如何建立一个伟大组织的全部秘密。一年又一年，“区分”使得门槛越来越高并提升了整个组织的层次。 韦尔奇四、绩效考核的误区案例：

31、GE前总裁韦尔奇的“活力曲线五级：A-B-C-D-E优秀良好合格需改进差四级：A-B-C-D杰出良好正常需改进三级：A-B-C优秀正常需改进考核级别的划分四、绩效考核的误区四、绩效考核的误区举例：IBM公司评价等级划分比例与划分原则A君，某测试项目组成员。B君，A君的直接主管。平时一贯工作认真，经常能发现不少问题，并想尽办法予以解决，成绩在整个项目组中非常突出。一季度末，试验环境紧张，A某由于连续几次加班加点测试，造成有一次做测试时精力不集中，结果烧坏了该仪表，A君违反操作流程，因此受到了严厉的批评。恰好，正遇上季度考评，主管由于这件事对该员工的季度考评评价很低，给他评了个“D”。对此，A君有

32、些灰心丧气，“为什么主管不综合三个月的工作情况进行评价？我因疏忽大意而造成的损失，受到部门批评理所应该，但也不应该因为这一件事将我一棍子打死。绩效考核考得还是绩效吗！”主管B君则认为：“事实上，该员工在整个季度的工作还是不错的，考评较差主要是因为这件错事而造成的。但作为部门主管，我要对考核的公正性负责，同时也要贯彻公司的考核比例要求。试想一想，一季度你部门要有个“C”、有个“D”，我不给他给谁？我也知道这样对A君不太合理，但是没有办法呀！ ”四、绩效考核的误区案例讨论：光环化倾向：将被考核者某一优点或缺点扩大，以偏概全，一好百好，或一无是处。凭个人印象考核下属。宽容化 / 严格化倾向：考核中不

33、敢认真负责，怕承担责任，有意放宽考核标准。或评价过分严格，使员工工作积极性受到严重打击。中间化倾向：不敢拉开档次，考核结果集中于中间档次，其原因是对考核工作缺乏自信，缺乏有关的事实依据。近期行为偏见： 实际上每位员工都准确地知道何时对自己的绩效进行评价。尽管员工的某些行为可能不是有意识的，但常常在评价之前的几周内，员工的行为会有所改善。对于评价者来说，最近行为的记忆要比遥远的过去行为更为清晰。四、绩效考核的误区绩效考核的八大误区好恶倾向：依个人的好恶作为考核依据，自己擅长的方面，考核尺度严；自已不擅长的方面，考核宽一些，不能做到实事求是。逻辑推断倾向：由一个考核指标推断另一个考核指标。如认为工

34、作勤奋性与工作绩效之间有逻辑关系，当前者表现好时，认为后者也必定好。倒推化倾向：既先为某人确定一个考核档次或考核分数，然后将考核分数倒推分布于各考核项目。轮流倾向：为应付制度的有关规定，将较差的档次或好的档次，在本单位内部下属间轮流分配，今年甲得A，明年乙得A。四、绩效考核的误区绩效考核的八大误区目录一、绩效管理的地位和作用二、绩效管理体系建设中的疑难问题三、绩效辅导与绩效沟通四、绩效考核的误区五、绩效结果的反馈好的开端等于成功的一半。急于讨论内容，而忽略讨论的方式，是部分交流者“ 通病”。花很短的时间，明确所谈事项及其顺序，指明想达到预期结果，是考核面谈开始的明智选择。 五、绩效结果的反馈面

35、谈要点关注开始主管A：你02年总得干得还不错，工作基本上可以接受，有些方面成绩还是挺明显的。但在与他人沟通协调方面的确还较欠缺，以后应多注意点儿。下属B：我想知道，您刚才说我沟通协调能力差，具体指什么？主管A：你放心，咱们部门总共不足20个人，谁好谁差，谁哪方面强、谁哪方面弱，我心中有数。下属B：您得出这个结论，是不是因为上个月与张冰那次争吵，还有主管A：你不用扯太远，你只要与身边的王磊比比，就该知道我为什么说你的协调能力差了。 下属B：（暗自思忖：怪不得我四个季度考核成绩三次都比她差。）主管，她是老员工，与周围部门协调起来自然有优势，但我沟通协调能力并不算差呀，从其他方面说，我工作速度明显比

36、她快，工作中也比她敢于坚持原则，还有。主管A：今天就谈到此吧。顺便说一句，你现在工资也不算低，好一点儿的衣服还买得起嘛！下属B：（茫然）。 五、绩效结果的反馈案例讨论：主管A在绩效沟通中存在哪些问题？基于具体事实进行表扬和/或批评只谈能力和绩效而不涉及人格不将对方与第三者比较让被考核者感到自己也有一定权力和主动把时间和精力用在绩效有可能提高的方面谈话内容避免被第三者听到谈话场地尽可能免受干扰 五、绩效结果的反馈面谈要点营造气氛冲突的结局：职位的不对等，冲突是以LossLoss的局面收场。它彻底摧毁了部属对主管的信心，而使他决意不再与主管开诚布公地沟通。面谈以失败而告终。冲突的处理：1、情绪化对

37、抗令其转入冷静后再谈，或暂时搁置， 改日再谈。2、理性化对抗明确告知你的感受和遗憾，停止面谈， 从长计议。 五、绩效结果的反馈面谈要点避免冲突对面谈过程中达成共识的结论性意见或经双方确认的关键事件或数据，面谈结束后，应及时予以记录、整理，填写考核表。对员工的绩效表现，主管若在面谈过程中发现自己评价有偏差，应及时修正考核成绩。双方应明确：双方在面谈过程中对下一阶段绩效计划/目标所达成的共识，会后不能随意更改；如确需更改，须及时与对方沟通。 五、绩效结果的反馈面谈要点填写考核表 归纳总结管理者的根本任务是有效完成部门绩效，因而对下属绩效进行评价与管理就成了其当然且重大的责任。 爱立信绩效管理的基本

38、理念 “If you cant measure it,you cant manage it. -Robert S. Kaplan Thank You !1. 更重要的是，娜娜从她身上感受到了一种特殊的气质，而这种气息，让她觉得有些熟悉。 不同于蓝轩宇那种无比亲切的熟悉，而是一种物以类聚的熟悉。 娜娜主动走上前去，来到这个小女孩儿面前，问道：“你叫什么名字？” 小女孩儿眨了眨眼睛，看着娜娜似乎有些畏惧，但还是脆生生的道：“老师好，我叫冻千秋。” 毫无疑问，和她娇柔的外表相比，她有一个无比霸气的名字。 “冻千秋？”娜娜眼神微动，“几岁六岁半，快七岁了。”冻千秋回答道。2.娜抬起右手，向她头上摸去。

39、冻千秋却吓了一跳，飞速的向后跳开一步，想要避开娜娜的手掌。可娜娜却如影随形一般，根本没有被她拉开距离 当娜娜的手掌轻巧的落在她头上的那一瞬，冻千秋只觉得一切似乎都变得虚幻了，刹那间，周围的一切都变得不真实起来。 娜娜的手掌在她头上轻轻的摸了摸，点点头，“我明白了。” 说完这句话，她重新走到所有学生们面前，“今天，古武课正式开始。古武教导的，就是上古魂师们的一些战斗方式以及一些战斗技巧。既然是战斗，就是用于实战。所以，我们的古武课程无论是开始还是结束，都是以实战为先。”3. 冻千秋依旧站在队伍之中，可她看着娜娜的眼神，分明有些畏惧。粉嫩的小嘴开合，似乎想要说些什么，但又没有说出。但在畏惧的同时，

40、她的眼底深处也多了一抹好奇。这位这么漂亮的娜娜老师，究竟是明白了什么啊？唐乐，我们接下来要前往天罗星巡演了哦。话说，你真的不打算再唱一首歌吗？我承认，你的念实在是太好听了。可是，就一首也太单调了吧。念的歌词就是你自己写的，你写的那么好，为什么不再写一个呢？”4.模拟舱是什么？蓝轩宇其实是很好奇的。这还是他第一次见到模拟舱。倒不是蓝潇和南澄不舍得，而是因为他年纪太小。 一般来说，模拟舱要十岁以上，有相对自控行为能力的人才可以使用。因为那将完全进入到另一个世界，年纪太小进入，容易迷失自我，与原本世界的认知错乱。 但蓝轩宇还是听说过的，伴随着科技进步，模拟舱已经到了相当高科技的程度，几乎能够百分之百

41、拟真真实世界。 譬如机甲师训练，几乎全都是通过模拟器来完成的，不需要承受伤害，却百分之百模拟出战斗和驾驶时的状态，训练效果绝佳。但一般来说，这种训练还是会加入一些痛觉的，以作为刺激，但都不会增加的太强。 十台银色模拟舱熠熠生辉，每一台的占地面积都在四平方米左右，足以容纳各种身材的人。 在本院老师的指导下，十名学员分别进入到一个模拟舱之中，这模拟舱的座舱非常奇特，并不是专门的座椅，而是看上去如同粘稠液体一般的透明物质 当蓝轩宇迈入其中时，顿时觉得宛如踩入泥塘之中一般，十分的怪 “转身，坐下去。”牧重天亲自指导蓝轩宇，对于这个精神力接近一百的孩子他着实是很感兴趣。 蓝轩宇缓缓坐入其中，顿时感觉到整

42、个身体都陷入了进去，眼看着头部也要陷入那透明胶质时他不由得有些慌张。但就在这时，一个金属面具从上方落下，覆盖在他的面庞上，下一刻，他的身体才被那透明胶质彻底浸泡在内。 整个人完全沉入那透明胶质，粘稠感却随之消失了，他突然感觉到，自己似乎是自由的，而金属面具上传来阵阵酥麻的感觉，引动的他的精神之海不断的轻微震颤着。 们不用惊慌，你们现在感受的一切正常，接下来，你们将进入另一个世界之中。你们要做的，就是在这个世界里面活下来。一旦在其中被杀死，你们的综合考核就结束了。在考核的过程中，那就是生死战场，你们可以无所不用其极。甚至是击败遇到的同学。综合考核，开始。” “嗡” 轻微的嗡鸣声中，蓝轩宇只觉得身

43、上骤然一松，整个人仿佛在向下坠落似的，下一瞬，原本漆黑的眼前突然一亮。 柔和的阳光带来温暖，蓝轩宇的意识也随之变得清晰起来。眨了眨眼睛，他惊讶的发现，自己在一条小河边，河水正从自己面前淙淙流过，空气清新而充向，小河两边都是茂密的森林。 他看看自己的双手，再看看周围的一切，心中充满了震撼。 这？这是模拟的世界吗？可是，和真实的世界真的好像、好像啊！ 他下意识的掐了一下自己的手臂，不怎么疼，只是略有感觉。这才让他找到了一些身在虚拟世界的感受。科技真的是太神奇了啊！这种感觉也实在是太过美妙。 他向前跑了两步，一切如常，和自己平时的行动并没有任何区别。感受了一下体内的魂力，也是如此。 略微做了做舒展运

44、动，蓝轩宇再朝着四下看看。脑海中回忆着先前那位老师的话语。 活下来！这就是这次考核的主题。可这里感觉真的好棒啊！这种身在大森林内部的感觉真的是太美妙了，满眼都是阳光和绿色，还有清新的空气。在现实界中，他从来都没有去过这么美的地方呢。5. 略微思考了一下，蓝轩宇心中一动，脸上顿时露出了笑容。因为他突然发现，自己的运气很好。因为，他出现的这个地方，可是有一条小河的啊！6. 这条小河其实说是小溪也差不多，宽不过两米，深度能有两尺就不错了。7. 可不管怎么说，这也是一条河啊！水元素要比其他地方更加充沛，而拥有水元素掌控的他，无疑在这里能够发挥出更大的实力。8. 老师们上课时早就教导过，魂师的实力，和所

45、处环境呈正相关。譬如，植物系魂师在有植物的地方，就能发挥出更强的实力。火属性魂师在正午发挥出的实力就更强。9. 毫无疑问，此时所处的这个环境对于蓝轩宇来说肯定是最有利的。他的武魂是蓝银草，本身就是植物系，再加上这里还有充沛的水元素，无形之中，就让他的整体实力上升了几分。10. 不就是活下去吗？在这最适合自己武魂的地方，肯定能活的更好吧。想到这里，蓝轩宇已经做好了决定，直接找了块石头坐了下来。看着周围的美景，不亦乐乎。11. 紫萝分院体育馆。12. 牧重天和其他几位本院老师站在一个大屏幕前，屏幕一共有是个分屏，呈现出十名学员在虚拟世界森林中不同位置的表现。13. 被虚拟出的当然不会是一片普通森林

46、，而是一片魂兽森林，至于学生们会在森林中遭遇什么，都是随机的。但他们的表现都会被记录在案，会根据随意遇到的情况和应变来打分。14. 因为蓝轩宇先前惊人的九十九点精神力，所以特别被牧重天所注意，他的分屏显示也被放在了中央。15. 当牧重天看到这孩子在河边找了块石头坐了下来的时候，脸上的表情顿时变得古怪起来。16. “现在的孩子，确实是缺乏一些常识啊！”牧重天有些无奈的说道。17. 旁边另一名老师笑道：“这不是显而易见的吗？他们从小在城市中长大，又何曾去过魂兽森林这种地方。当然也更不知道魂兽的习性了。魂灵的存在，再加上魂兽被隔绝在专门星球生存，让有关于魂兽的知识变得越来越不重要，甚至在高级学院都是

47、选修课。他才八岁吧，又怎么会知道森林中的水源地一定是最容易遇到魂兽的。”18. 牧重天耸了耸肩膀，道：“我们这考核的烈度最强到什么程度？”19. “千年魂兽吧。毕竟这些孩子太小，就算是千年魂兽，秒杀他们的可能性都很强。不过我们做过设定，千年魂兽都是相对来说性格较为温和的。省得给这些孩子们留下心理阴影。”20. 牧重天微笑道：“那就让我们拭目以待吧。”21. 河边。22. 蓝轩宇百无聊赖的四下看看，好像也没什么啊！为什么先前那老师说的好像挺危险似的？23. “呼哧、呼哧、呼哧！”正在这时，蓝轩宇听到了一个有些奇怪的声音。他的反应很快，下意识的从大石头上一跃而下，迅速隐藏在石头侧面。24.-25.

48、第六十六章 初战26. 如果是在万年前，或者是更久远的时代。所有魂师要学习的最重要课程都和魂兽有关。因为在那个时候，只有了解魂兽，才能更好的去选择自己魂环的方向。27. 而最近万年来，魂灵体系的完善，再加上人类与魂兽和平共处，有关于魂兽的课程更多的只有专门研究人员才回去研究了。譬如，蓝潇。28. 蓝轩宇小的时候，蓝潇就经常带他看一些魂兽的图册，给他当故事去讲述一些有关于魂兽的知识。所以，在同龄人之中，他肯定是对魂兽最为了解的。毕竟，他有一个研究古魂兽的父亲。29. 所以，当他隐藏在石块旁，看到那声音传来的主人时，第一反应是松了口气。30. 那是一只身体硕大的魂兽，身长大约在五米开外，高也有一米

49、八左右，全身肥硕，头部巨大，尾巴却很细小。一双眼睛长在头部两侧，摇头晃脑的，缓缓走向河水。31. 吞马！32. 一种体型非常庞大，力量惊人的魂兽。但也是一种性格特别温和的魂兽。就算是一些小型魂兽在它身上玩闹它一般都不会发脾气。而且是食草魂兽。最喜欢水，在水里游动的速度要比在陆地奔跑更快。最爱做的事情就是睡觉33. 因为自身体积硕大、力量惊人，皮肤表面的角质层又特别厚重，所以也没什么天敌。在魂兽中，是典型的老好人。就算是远比它们强大的魂兽，也少有会来找它们麻烦的。吞马身上有很多寄生虫，是食肉动物也不喜欢的，吃了容易肚子疼34. 这只吞马体型如此肥硕，就算没有千年也有八百年修为了吧？蓝轩宇心中暗暗

50、的判断着。35. 而这也是他第一次见到魂兽，虽然是在虚拟的世界之中，但还是让他非常感兴趣。36. 那肥硕的吞马缓缓走到河边，先是张开大嘴喝了几口水，然后再缓缓的向河内走去，把自己硕大的身体全都浸泡在河水之中。37. 它实在是太肥硕了，以至于身体浸泡在河水中后，这条小河都要断流了。但它却乐得享受那被河水冲刷的快乐，嘴里依旧发出着“呼哧、呼哧”的声音。38. 蓝轩宇笑眯眯的蹲在大石头旁边看着吞马，魂兽，真有意思呢。听爸爸说过，好像最高级别的旅游就是去那两颗魂兽星去看魂兽，只是需要花费特别、特别多的联邦币。等自己长大了，赚了钱，一定要去魂兽星看看，一定会特别有趣吧。39. 据说，那两颗星球，一颗叫龙

51、皇星，一颗叫龙王星。不知道会是什么样子呢。那里真的会有巨龙么？40. 一想到这些，蓝轩宇就莫名的有些兴奋起来。41. 就在这时，突然间，他体内没来由的一热，让正心存兴奋的他顿时惊醒。紧接着，一股恶风就从背后袭来。42. 哪怕是在体育馆内观察着学生们表现的老师们，在这一刻都不禁皱起了眉头。这个长得很好看，却站在那里看着吞马傻笑的小家伙，恐怕要被淘汰了啊！43. 可就在这时，身在屏幕内，完全背对危险的蓝轩宇，却做出了令他们吃惊的反应。44. 他整个身体猛然前扑，看上去就像是要摔倒似的。右手在地面上一撑，已经接近失控的身体变成侧转，右脚脚尖点在地面上，完全是利用脚踝的力量一瞪，整个人竟是在间不容发之

52、际完成了一个变向，横着就弹了出去。45. 一道黑影下一刻就扑在了他弹身之前的地方，地面上留下了十道深深的痕迹。46. 蓝轩宇一个鱼跃前滚翻，顺势站起，同时骇然朝身后看去。47. 他刚刚所做的这些完全都是下意识的反应，是当初和娜娜在一起，每天练习追逐、抓人练就的步法。48. 娜娜都说过，他这步法勉强可以算是小成了，想要更好就只能是不断的增加熟练度和提升魂力。49. 娜娜走了这些日子，蓝轩宇一天都没有懈怠过。经历过那几件事之后，现在的他特别知道努力。尤其是他非常想达到二十级去找他的娜娜老师。50. 娜娜留下的魂导通讯号码，南澄查过了，那需要在天斗星才能打通联系上。也就是说，必须要去天斗星才行。51

53、. 南澄已经答应他，等他的魂力快到二十级的时候，就专门带他去天斗星一趟，去找娜娜。52. 蓝轩宇得到了这个承诺和保证之后哪能不努力啊！他巴不得早点去找他的娜娜老师呢。53. 所以，这步法和当初相比，已经练得越发纯熟了。当然，能够避开这一下，也和他体内一热那种感觉有关。他隐约知道，那应该是和自己的金纹蓝银草有关的，金纹蓝银草在守护自身这方面特别擅长。54. 此时他才看清，那突然从背后不声不响袭击自己的，是一头狼。55. 通体呈献为淡淡的墨绿色，但身体周围却有一些扭曲的光芒，让它显得似乎有些虚幻。56. 身长大约在两米左右，体型偏瘦，不算特别庞大。但一双幽绿色的眼睛看上去却十分渗人。尾巴垂在身后，

54、不声不响的，缓步向蓝轩宇这边逼来。57. 这是58. 蓝轩宇顿时想起一种魂兽。59. 幽冥狼！60. 他这时心中除了害怕之外，多少还有些庆幸，庆幸于自己跟爸爸还是学过一些有关于魂兽知识的，有关于幽冥狼的情况，顿时浮现在自己心中。61. 幽冥狼，等等！幽冥狼是群居的啊！62. 他迅速回身看去。63. 果不其然，就在他身边不远处，还有森林边缘，又有两只幽冥狼钻了出来，正不声不响的朝着他这边靠近。64. 幽冥狼本身并不是什么特别强的魂兽，它们速度较快，身上会有一种叫做幽冥之光的天赋能力。幽冥之光除了对它们加速之外，还能降低物理攻击造成的伤害。在魂兽之中是较为普通的。65. 可是，这普通也是相对而言。

55、对于蓝轩宇这么一个实际年龄只有七岁的孩子来说，那可就不普通了啊！66. 怎么办？蓝轩宇心中首先产生的就是这个念头。面对三头幽冥狼，而且从它们身上的幽冥之光就能看出，这三头幽冥狼恐怕都有百年级别了。这绝不是只有十四级魂力的自己所能应对的。恐怕要三十级以上的魂师才能较为从容的去面对它们吧。67. 跑？自己人小腿短的，怎么可能跑得过以速度见长的它们？68. 如果是娜娜老师知道自己面对这样的情况会怎么告诉自己呢？蓝轩宇搜刮着娜娜留下的印象。69. 不要慌，对，娜娜老师一定会先说，遇事不要慌张。然后怎么办？70.-71.第六十七章 优秀72. 蓝轩宇的大脑开始飞速的运转起来。73. 无论是在哪个时代，魂

56、师面对魂兽，其实最重要的一点都是要对魂兽足够了解，然后才能制定相应的策略去面对魂兽，战胜魂兽。74. 蓝轩宇现在脑海中出现的就是有关于幽冥狼的资料。75. 除了它们的特性之外，爸爸好像说过，幽冥狼生性多疑，一般不喜欢正面进攻，而是寻找到破绽之后一击制敌。就像先前偷袭自己。也就是说，它们其实也会有害怕么？76. 想到这里，蓝轩宇心中一动，左手抬起，一根根银纹蓝银草顿时反卷而下，覆盖住了他的手掌。一枚水球也随之出现在他掌心之上，被他托举在头顶上方。77. 果然，当这水球出现的时候，三头正在缓缓靠近的幽冥狼都停下了脚步。幽绿色的眼睛紧紧的盯视着蓝轩宇，然后缓缓向侧方徘徊，围绕着他。78. 狼是一种特

57、别有耐心的魂兽，它们也特别擅长寻找机会。甚至可以和目标不断的消耗，消耗到对方疲倦露出破绽为止。79. 爸爸当初是这么说的，但至少，在看到水球让幽冥狼暂时停下之后，蓝轩宇略微松了口气。80. 他略作思考之后，手中的水球开始出现变化，缓缓的凝结成一枚冰球，散发着淡淡的寒意。81. 幽冥狼的步伐顿时变得更慢了几分，警惕的看着他。82. 蓝轩宇把冰球交到自己的右手之中，然后左手又凝聚出一枚同样大小的冰球。83. 河边水元素充沛，他在操控的时候还是相当容易的。84. 然后他缓缓向前走了一步。85. 三头幽冥狼几乎是同步跟着他走出一步，依旧保持着先前和他同样的距离。86. 蓝轩宇看看周围，突然，他加快了脚

58、步，猛的朝着一个方向跑出三步。87. 三头幽冥狼像是吓了一跳，先是后跃，拉开了一点距离，然后才跟了上来。88. 而就在这时，蓝轩宇突然发足狂奔起来，认准一个方向就跑。89. 逃跑？逃跑的时候可是最容易露出破绽的啊！三头幽冥狼锲而不舍的迅速追了上来。90. 正向蓝轩宇判断的那样，论奔跑，他怎么可能比得上以速度见长的幽冥狼呢？91. 很快三头幽冥狼就追了上来。92. 但就在这个时候，蓝轩宇的脚下却突然出现了变化，他先是向左右各自大幅度的虚晃一下，然后身体旋转，借助前冲的惯性，滴溜溜一个转身，就改变了方向。93. 在高速行进过程中突然变向，这可不是一件容易做到的事情啊！而且他这个变化的速度极快，给人

59、一种眼前一花的感觉，三头幽冥狼因为个性使然，原本已经做好扑击准备的它们顿时停顿了一下，然后才急刹，改变方向，去追变向的蓝轩宇。94. 速度是不如它们，但变向这方面，蓝轩宇竟然还超过了三头幽冥狼。95. 而也就在这时，蓝轩宇右手上金纹蓝银草浮现，他整个人的速度猛然增加，不仅如此，右臂抡起，猛的将右手之中的冰球投射了出去。96. 并不是扔向身后的三头幽冥狼，而是朝着斜前方扔了过去。97. 那个方向，正是先前他看到的那头浸泡在河水之中洗澡的吞马啊！98. “砰！”冰球在吞马头顶上方炸开，爆炸力带着冰雾和冰屑狠狠的冲击在了它身上，尤其是眼睛的位置。99. 对于任何魂兽来说眼睛也都是脆弱的。更何况还是如

60、此冰冷。100. 吞马顿时吃痛，猛然直立起来，仰天发出一声咆哮。101. 就在这时，蓝轩宇已经冲到河边，身体猛然跃起，跳到吞马背上，脚尖在他背上一点，就借势跳过了河。然后左手之中的冰球在这个时候扔了出去。102. 冰球在飞行的过程中竟是一分为三，分别朝着三头幽冥狼的方向飞射而去。103. 三头幽冥狼眼看就到河边了，却被仰头怒吼的吞马吓了一跳。这吞马再温和，那也是强大的千年魂兽。它的力量和防御可不是幽冥狼招惹得起的。104. 而就在这时，三枚冰球已经到了它们近前。三头幽冥狼身体一伏，它们并没有从这三枚冰球上感觉到什么威胁。105. 然而，诡异的一幕出现了。那三枚冰球在距离它们的头部大约还有两米的