第五讲_绩效管理ppt课件

1、企业人力资源管理师培训(三级)第五讲 绩效管理.本章构造绩效管理系统1.绩效管理程序设计2.绩效管理系统运转3.绩效管理系统开发绩效管理考评方法与运用1.行为导向型客观考评方法2.行为导向型客观考评方法3.结果导向型考评方法.第一部分:绩效管理系统的设计、运转与开发一、企业绩效管理系统设计 管理制度设计1.企业绩效管理系统设计 总流程 绩效管理程序 详细考评程序2.管理制度设计与绩效管理程序之间的关系： 相互制约、相互影响、相互作用、缺一不可 .第一部分:绩效管理系统的设计、运转与开发二、对绩效管理系统的不同认识1.国内：目的设计、过程指点、考核反响、鼓励开展2.国外：指点、鼓励、控制、奖励.

2、第一部分:绩效管理系统的设计、运转与开发三、绩效管理的总流程设计1.预备阶段2.实施阶段3.考评阶段4.总结阶段5.运用开发阶段.绩效管理系统设计的考点绩效管理系统设计绩效管理制度设计绩效管理程序设计070565 071165 071170 080565 .2007.565、绩效管理系统设计包括绩效管理程序的设计与(B )。 (A)绩效管理目的的设计 (B)绩效管理制度的设计 (C)绩效管理方法的设计 (D)绩效管理内容的设计.2007.1165、(A 168 )是企业单位组织实施绩效管理活动的准那么和行为的规范 (A)绩效管理制度 (B)绩教管理目的 (C)绩效管理方法 (D)绩效管理内容.

3、2007.1170、(C 168 )该当充分表达企业的价值观和运营理念，以及人力资源管理开展战略和战略的要求。(A)绩效管理程序设计 (B)绩效管理方法设计 (C)绩效管理制度设计 (D)绩效考评规范设计.2004.112、 很多人都以为，企业员工的绩效管理与绩效考评没有什么不同，它们无非就是量化考评目的，设计考评表，将员工薪酬与考评结果挂钩，以调发动工积极性，促进企业的全面开展，您以为上述看法正确吗？试加以分析。.2004.112、标题中所表述观念不正确。 1分绩效考评是一套正式的构造化的制度，用来衡量、评价并影响与员工任务有关的特性、行为和结果，调查员工的实践绩效，了解员工开展的潜力，以期

4、获得员工和组织的共同开展。2分绩效管理包括绩效方案、实施、考评、总结和改良等全过程，绩效考评是绩效管理中的关键环节，是绩效管理的重要的支撑点。 2分.2004.11两者的主要区别有：1绩效管理是一个完好的系统，绩效考评只是这个系统的一部分。 1分2绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考评是一个阶段性总结。 2分3绩效管理具有前瞻性，不仅包括过程的监测，事后的考评，还包括事前的谋划，绩效考评主要是事后检查，回想过去的成果。 2分.绩效概述绩效管理对企业的作用:1有利于促进组织和个人绩效的提升 09/11/652有利于促进管理和业务流程优化 3有利于保证组织战略目的的实现.2021.1165

5、、宏观上看，企业强化绩效管理的目的是提高(C 176 )。(A)员工个人素质 (B)企业收益(C)企业整体素质 (D)劳动效率.2021.567、企业组织的绩效开发的目的是C183 )。 (A)改善组织的环境 B)提高组织的知名度 (C)提高组织效率和经济效益 (D)提高组织员工的素质.2021.5112、绩效管理系统的设计包括 AB P168 。 A绩效管理制度的设计B绩效管理程序的设计 C绩效管理规范的设计D绩效管理方案的设计 E绩效管理人员的选拔.2005.112 、一项健全和完善的绩效管理制度，将有利于企业续效管理目的的实现。作为企业绩效管理制度的起草者，试详细阐明绩效管理制度的根本内

6、容。答:(1)概括阐明建立绩效管理制度的缘由，绩效管理的位置和作用，即在企业单位中加强绩效管理的重要性和必要性.2005.11(2)对绩效管理的组织机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与绩效管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出详细的规定、(3)明确规定绩效管理的目的、程序和步骤，以及详细实施过程中该当遵守的根本原那么和详细的要求。(4)对各类人员绩效考评的方法、设计的根据和根本原理、考评目的和规范表达作出简要确切的解释和阐明(5)置信规定绩效考评的类别、层次和考评期限.2005.11(6)对绩效管理中所运用的报表格式、考评量表、统计口径、填写方法、评述撰写和上报期限，以及对考评结果偏

7、误的控制和剔除提出详细的要求。(7)对绩效考评结果的运用原那么和要求，以及与之配套的薪酬奖励、人事调整、提升培训等规章制度的贯彻实施和相关政策的兑现方法作出明确规定。(8)对各个职能和业务部门年度绩效管理总结、表扬活动和要求作出原那么规定。(9)对绩效考评中员工申诉的权益。详细程序和管理方法作出明确置信的规定。(10)对绩效管理制度的解释、实施和修正等其他有关问题作出必要的阐明。.2004.11132、企业人力资源管理部门对绩效管理的主要责任是(ABE)。 (A)设计并改良绩效管理制度 (B)培训实施绩效管理的人员 (C)承当各个部门员工绩效考评的责任 (D)搜集反响信息，提出员工的开发方案

8、(E)督促各部门贯彻绩效管理制度，检查执行情况 .对绩效管理系统的不同认识国内国外0705112目的设计过程指点考核反响鼓励开展指点鼓励控制奖励.2007.5112、国外专家以为，绩效管理主要由(BCDE )组成- (A)考核 (B)指点 (C)鼓励 (D)奖励 (E)控制.绩效管理总流程设计五阶段前提与根底。四个根本问题：1.“谁考评，考评谁2.“用什么方法3.“考什么，如何考4.如何组织全过程，何时做何事“面谈、检验、评价、诊断。1.对企业绩效管理系统的全面诊断2.各个单位主管应承当的责任3.各级考评者该当掌握绩效面谈的技巧终点、始点。几个方面着手：1.注重考评者绩效管理才干的可开发2.被

9、考评者绩效开发3.绩效管理系统开发4.企业组织绩效开发全员贯彻绩效管理制度的过程。留意两个问题：1.经过提高员工的任务绩效加强中心竞争力；2.搜集信息并留意资料的积累。重心。围绕几个方面：1.考评准确性2.考评公正性3.考评结果的反响方式4.考评运用表格的再检验5.考评方法的再审核预备实施考评总结运用开发0705113 071166 0711简答 080566 0805112.2005.565、在绩效管理的实施过程中，最直接影响绩效考评结果的是 A 171 A直接主管B普通员工C高层指点D人力资源部人员.2007.5113、在绩效管理的预备阶段，绩效管理人员应完成的任务有(ACDE170-17

10、4 )。 (A)考评方法的选择 (B)考评要素确实定 (C)绩效管理对象确实定 (D)规范体系确实定 (E)对实施步骤提出详细要求.2007.1166、在考评的组织实施阶段应关注的事项不包括(A 178 )。 (A)考评信息的虚伪程度 (B)考评的准确性 (C)考评结果的反响方式 (D)考评的公正性.2021.5113、绩效管理的考评阶段需求从ABCDE P178 方面做好组织实施任务。 A考评方法的再审核B考评的准确性 C考评结果的反响方式 D考评的公正性 E考评运用表格的再检验.1、考评阶段是绩效管理的重心请回答如何做好考评的组织实施任务?(10 分)评分规范：10分P1781确保考评的准

11、确性。 2分2注重考评的公正性。2分3慎重选择考评结果的反响方式2分4对考评运用表格进展再检验。2分5对考评方法进展再审核。 2分 .2021.566，容易受人际关系情况的影响的绩效考评方式为B171 )。 (A)上级考评 (B)同级考评 (C)下级考评 (D)自我考评.2021.11112、以下关于下级考评的说法正确的选项是(ABD 171 )。(A)所占比重约为lO(B)对被考评者容易心存顾虑(C)常遭到人际关系的影响(D)考评结果缺乏客观公正性(E)能充分调动被考评者的积极性.2021.565、较客观公正，但考评结果的准确性和可靠性较低的绩效考评方法是 D P171 A上级考评 B同级考

12、评C下级考评D外部人员考评.2021.566.在绩效评价中最常用的评价方法是()。A上级评价B客户评价C同级评价D自我评价【答案】A【解析】上级评价又称主管评价，即由各级主管对直接下属进展绩效评价。这是绩效评价中最常采用的方式。 .2021.567.假设将考评结果用于选拔人才，()这种方式往往较能使众人服气。A上级评价B客户评价C同级评价D自我评价【答案】C【解析】同级评价又称同事评价，它是指经过同事之间互评绩效的方式，来到达绩效考评目的的方法。同事之间一同任务的时间较长，相互间了解较多，让他们互评能够比较客观。而且，同事之间的互评，可以让员工知道本人在人际互动方面的才干。假设要将考评结果用于

13、选拔人才，同事评价这种方式往往较能使众人服气。.2021.566，容易受人际关系情况的影响的绩效考评方式为B171 )。 (A)上级考评 (B)同级考评 (C)下级考评 (D)自我考评.2021.1165、考评者对被考评者容易心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性的绩效考评方式是。C P171( A )上级考评 ( B )同级考评 ( C )下级考评 ( D )自我考评.2021.1167、在绩效管理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的根底和前提是D P181 。( A )对企业绩效管理体系的诊断 ( B )对考评者全面全过程的诊断( C )对企业绩效管理制度的诊断 ( D )对被考评者全面

14、全过程的诊断.2021.1168、在绩效管理的各个环节中，管理者关怀的中心和焦点该当一直是D P183 。( A )考评目的 ( B )考评规范 ( C )考评方法 ( D )被考评者.2021.566.绩效考评中当考评者有时机、有时间察看下属需求考评的行为时，宜采用 B P174 A结果导向型考评法 B行为导向型考评法 C质量导向考评法D综合的绩效考评方法.2021.1166、为了保证考评的公正和公平性，人力资源部门该当确立保证系统，即员工(D 178 )系统。(A)绩效评审 (B)绩效申诉和监察(C)绩效监察 (D)绩效申诉和评审.2021.5112、设计绩教考评方法时，需求进展管理本钱的

15、分析。分析的内容包括(BCDE P173 )。 (A)不可抗拒力呵斥的费用 (B)预付本钱 (C)考评者定时察看的费用 (D)改良绩教的本钱 (E)考评方法的研制开发的本钱.2021.567、绩效反响的主要目的是 A P179 A改良绩效 B指出员工的缺乏 C鼓励员工 D提供更好的任务方法.2021.11113、导致绩效不佳的缘由能够是(ABCD 181 )。(A)目的设置不科学(B)规章制度不健全(C)任务流程不合理(D)组织指点不得力(E)考核时间缺乏够.2021.5113、导致绩效不佳的组织缘由包括ABC183 。(A)不可抗拒力呵斥的费用 (B)预付本钱 (C)考评者定时察看的费用 (

16、D)改良绩教的本钱 (E)考评方法的研制开发的本钱.2007.51、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?(12分)评分规范：P193(12分)(I)绩效管理中存在的矛盾冲突：由丁考评者与被考评者烈方在绩效目的上的不同追求，能够产生二种矛盾：员工自我矛盾。 (2分)主管自我矛盾。 (2分)组织目的矛盾。 (2分).2007.5(2)化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施： 在绩效面谈中，做到以行为为导向以现实为根据，以制度为准绳，以诱导为手段本着实事求是、以理服人的态度，抑制轻视F属锋错误观念，与F属进展沟通交流。(2分)在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后能够的目的适当区分开将

17、近期绩效考评的目的与远期开发目的严厉区分开，采用且体问题凡体分析处理的战略。 (2分)简化科序适当下放权限，鼓励下属参与。 (2分).2021.11113、在绩效考评的总结阶段要完成的任务有ABDE P182 。( A )构成考评结果的分析报告( B )对企业现存问题的分析报告( C )对业绩优良的员工给予奖励( D )提出调整和修正绩效管理体系的详细方案( E )制定下一期人力资源管理各方面的调整方案.第二单元 绩效管理系统的运转处理运转中的详细问题.绩效面谈的种类按面谈内容分1、绩效方案面谈2、绩效指点面谈3、绩效考评面谈4、绩效总结面谈按面谈过程和特点分1、单项劝导式面谈2、双向倾听式面

18、谈3、处理问题式面谈4、综合式绩效面谈070566 070570 071167 0711113 080568 .留意:1.历年考的较多2.仔细审题出题从多方面.2007.566、(C )有利于改良员工行为和表现，尤其适用于那些参与认识不强的下属。 (A)双向倾听式面谈 (B)绩效指点面谈 (C)单向劝导式面谈 (D)绩效方案面诚.2021.11114、根据面谈的详细过程及特点，可以将绩效面谈分为ABDE P184 。( A )处理问题式面谈 ( B )单向劝导式面谈( C )绩效考评式面谈 ( D )双向倾听式面谈( E )综合式绩效面谈.2007.570、(B )是在本期绩效管理活动完成之后

19、的面谈。 (A)绩效考评面谈 (B)绩效总结面谈 (C)绩效方案面谈 (D)缋效指点面谈.2007.1167、(A 185 )要求参与者事先预备一些问题，而且要掌握提问和倾听的时机。(A)双向倾听式面谈 (B)绩效方案面谈(C)单向劝导式面谈(D)绩效指点面谈.2007.11113、根据面谈内容的不同绩效面谈可以区分为(ACDE184 )。(A)绩效方案面谈 (B)绩效提高面谈 (C)绩效指点面谈 (D)绩效总结面谈 (E)绩效考评面谈 .2021.568、适用于促进员工潜能的开发和全面开展的绩效考核面谈类型为D P185 。 (A)单向劝导式面谈 (B)综合式绩效面谈 (C)双向倾听式面谈

20、(D)处理问题式面谈.2021.1167、(B 185 )面谈是在一次面谈中，采取灵敏变通的方式，从一种面谈方式转换过渡到另一种方式的面谈。(A)单向劝导式 (B)综合式绩效(C)双向倾听式(D)处理问题式.2021.568、D P184 即在本期绩效管理活动完成之后，将考核结果以及有关信息反响给员工本人，并为下一期绩效管理活动发明条件的面谈。 A绩效方案面谈 B绩效指点面谈 C绩效考评面谈 D绩效总结面谈.绩效管理系统缺点缘由1.系统缺点：即方式方法、程序设计及选择不合理、不得当。2.考评者及被考评者：对系统认识和了解上的缺点，使其运转不畅。.提高绩效面谈质量的措施和方法绩效面谈预备阶段1、

21、拟定面谈方案，明确面谈主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点，以及应预备的各种绩效记录和资料；2、搜集各种与绩效相关的信息资料。提高绩效面谈有效性的详细措施-反响例1、针对性2、真实性3、及时性4、自动性5、顺应性.绩效改良的方法与战略什么是绩效改良？确认缺乏，查明缘由，制定战略，继续提高P188)分析任务绩效的差距1.分析任务绩效的差距详细方法1目的比较法2程度比较法3横向比较法2.查明差距的缘由1印象要素：P189图4-32因果分析法鱼刺图或鱼骨图法：P190图4-4制定改良绩效的战略1.预防性战略与制止性战略2.正向鼓励战略与负向鼓励战略2.1保证鼓励战略有效性的原那么：及时性、同一性、

22、预告性、开发性3.组织变革战略与人事调整战略3.1人事调整战略：劳动组织调整、岗位人员调动、其他非常措施070567 0705114 0711114 0805114.2021.563.()是绩效考评要素选择的前提和根底。A岗位分析B任务描画C员工面谈D岗位评价【答案】A190【解析】绩效要素图示法是将某类人员的绩效特征，用图表描画出来，然后加以分析研讨，确定需考评的绩效要素。普通来说，任务岗位分析是绩效考评要素选择的前提和根底。采用绩效要素图示法时，首先，应根据任务岗位分析所提供资料，将各个相关要素和目的一一列出，经过初选后陈列在要素分析图的横坐标上，纵坐标为极为完全需求。.2007.567、

23、(B )经过对比考评期内员工的实践任务表现与绩效方案的目的，来寻觅工柞绩效的差距和缺乏。 (A)横向比较法 (B)目的比较法 (C)纵向比较法 (D)程度比较法.2007.5114、遵守(ABCE )等原那么，可以保证鼓励战略的有效性 (A)预告性 (B)及时性 (C)同一性 (D)明确性 (E)开发性.2007.11114、(BCDE190 )等战略的制定可以促进任务绩效的改良与提高 (A)全面鼓励 (B)组织变革 (C)负向鼓励 (D)人事调整 (E)正向鼓励.2021.5114、分析任务绩效的差距的详细方法BCE P188-189。 (A)行为比较法 (B)目的比较法 (C)程度比较法

24、(D)纵向比较法 (E)横向比较法.2021.5114、在新一轮的绩效管理期内，可从组织的实践情况出发，制定 ABCD P189 。 A预防性战略 B人事调整战略 C制止性战略D组织变革战略E应急性战略 .2021.11114、正向鼓励战略的方式包括(ABCDE 190 )。(A)物质性战略(B)货币方式战略(C)精神性战略(D)非货币方式战略(E)荣誉性战略.2021.5114、分析任务绩效的差距的详细方法BCE P188-189。 (A)行为比较法 (B)目的比较法 (C)程度比较法 (D)纵向比较法 (E)横向比较法.2021.1169、在绩效考核管理中，经过对下属员工采取惩罚的手段，以

25、防止和抑制他们绩效低下的行为，属于绩效改良战略的C P191 。( A )正鼓励战略 ( B )预防性战略 ( C )负鼓励战略 ( D )制止性战略.绩效管理中的矛盾冲突与处理方法三种矛盾1、员工自我矛盾2、主管自我矛盾3、组织目的矛盾三种措施与方法1、绩效面谈本卷须知2、绩效考评过程3、适当下放权限，鼓励下属参与0705简答.2007.51、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?(12分)评分规范：P193(12分)(I)绩效管理中存在的矛盾冲突：由丁考评者与被考评者烈方在绩效目的上的不同追求，能够产生二种矛盾：员工自我矛盾。 (2分)主管自我矛盾。 (2分)组织目的矛盾。

26、 (2分).2007.5(2)化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施： 在绩效面谈中，做到以行为为导向以现实为根据，以制度为准绳，以诱导为手段本着实事求是、以理服人的态度，抑制轻视F属锋错误观念，与F属进展沟通交流。(2分)在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后能够的目的适当区分开将近期绩效考评的目的与远期开发目的严厉区分开，采用且体问题凡体分析处理的战略。 (2分)简化科序适当下放权限，鼓励下属参与。 (2分).绩效管理系统开发科学有效的绩效管理系统的双重功能1、人事决策2、开发人力资源检查和评价企业绩效管理系统有效性的方法：1、座谈法2、问卷调查法3、查看任务记录法4、总体评价法1总体的功能分

27、析；2总体的构造分析；3总体的方法分析；4总体的信息分析；5总体的结果分析企业绩效管理系统的再开发：即调整和改良.2007.5115、对企业的绩效管理系统进展总体评价，应从(ABCD 196 )等内容入手(A)总体的功能分析 (B)总体的方法分析 (C)总体的构造分析 (D)总体的信息分析 (E)总体的流程分析.考评方法三大效标和三种类型员工绩效三大特征1.多因性2.多维性3.动态性三大效标1.特征性2.行为性3.结果性三种考评类型1.质量主导型：“这个人怎样样2.行为主导型：“干什么，如何去干的3.效果主导型：“干得怎样样070568 .2004.11131、员工绩效的多因性是指绩效遭到(B

28、CDE )等要素的影响。 (A)心情 (B)鼓励 (C)技艺 (D)环境 (E)时机 .2021.569、普通来说，员工绩效 根本特征不包括A P197 A开展性 B多因性 C多维性 D动态性.2004.11131、员工绩效的多因性是指绩效遭到(BCDE )等要素的影响。 (A)心情 (B)鼓励 (C)技艺 (D)环境 (E)时机 .2004.1192、对一名工人的绩效，从产量、质量、能耗等方面进展调查，这表达了绩效的(B )。 (A)多因性 (B)多维性 (C)动态性 (D)相关性 .2005.567、质量主导型考评的特点是 C 197 A效度较差B规范易于确定C可操作性强D重在任务结果.2

29、021.1168、(A 197 )导向型绩效考评，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎样样。(A)质量 (B)特征(C)行为 (D)结果.2004.1191、关于行为主导型考评方法，正确的选项是(D )。 (A)可操作性较差 (B)适宜于消费人员 C)重在任务结果 (D)规范较容易确定 .2007.568、( A )较注重任务业绩，特别是员工或团队的产出和奉献。 (A)效果主导型考评方法 (B)行为主导型考评方法 (C)价值主导型考评方法 (D)质量主导型考评方法.第二部分:绩效管理的考评方法与运用行为导向型客观考评方法行为导向型客观考评方法结果导向型考评方法.行为导向型客观考评方法陈列法

30、：简单易行选择陈列法：“掐两头成对比较法：看懂p199表4-2强迫分布法：正态分布是前提要掌握每种方法的含义、特点、优缺陷等。071169.2007.1169、假设员工的任务行为和任务绩效整体呈正态分布的绩效考评方法为(C 199 )。 (A)关键事件法 (B)行为察看法 (C)强迫分布法 (D)目的管理法.强迫分布：在阿里巴巴，员工经过考核被分成三种：一、有业绩，但价值观不符合的，被称为“野狗；二、事事老好人，但没有业绩的，被称为“小白兔；三、有业绩，也有团队精神的，被称为“猎犬牛。 .行为导向型客观考评方法关键事件法：“关键事件行为锚定等级评价法：P201图4-6，4-7行为察看法：p20

31、3表4-3加权选择量表法：描画性或描画性语句行为导向型客观考评方法：偏重考评员工行为。要掌握每种方法的含义、特点、优缺陷、实施步骤及四种方法之间的内在关系等。070569 071168 0805案例.2021.5115、以下关于关键事件法的说法正确的有BD P200 。 (A)只包含有效的任务行为 (B)描画了员工的行为 (C)描画了员工行为产生的结果 (D)描画了行为产生的背景 (E)员工本人描画任务中的关键事件.2005.568、关于关键事件法表达不正确的选项是 C 。A关键事件对事不对人B该方法要思索行为的情景C该方法只注重对行为本身的评价D关键事件是指有效和无效的任务行为.2021.1

32、1115、关键事件法可以为其他考评方法提供参考根据，其特点为ACDE P200 。( A )时间跨度较大 ( B )考评员工的短期表现( C )能做定性分析 ( D )记录和察看费时费力( E )提供客观现实根据.2007.1168、关键事件法的缺陷是(B 200 )(A)无法为考评者提供客观现实根据 (B)记录和察看费时费力 (C)不能了解下属如何消除不良续效 (D)不能贯穿考评期一直.2021.5115、行为锚定等级评价法的优点有ABCD P202 。 A考评更加精准 B考评规范明确 C反响功能较好 D考评维度明晰 E实施的费用低.2021.1169、(C 202 )是要求评定者根据某一任

33、务行为发生的频率或次数的多少，对被评定者打分的绩效考评方法。(A)关键事件法 (B)行为锚定量表法(C)行为察看法 (D)加权选择量表法.2007.569、加权选择量表法用一系列的描画或描画性的语句，阐明员工的各种(C )。 (A)任务才干 (B)任务态度 (C)任务行为 (D)任务潜力.2021.560.以下关于构造式表达法阐明不正确的选项是()A该方法简便易行B无需被考评者的参与C任务分析不到位D绩效考评规范不明确【答案】B【解析】构造式表达法属于行为导向型客观考评的方法，它是采用一种预先设计的构造性的表格，由考评者按照各个工程的要求，以文字对员工的行为作出描画的考评方法。该方法简便易行，

34、特别是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高。但本方法由于受考评者的文字程度、实践参与考评的时问和精神的限制，使其可靠性和准确性大打折扣。 .结果导向型考评方法目的管理法：参见详细资料1 2绩效规范法：适用于非管理岗位员工直接目的法：可监测、可核算的目的成果记录法：适宜与科研教学人员结果导向型是以实践产出为根底，重点考评员工的效果和劳动成果。要掌握每种考评方法的特点、优缺陷及适用情况。0711115 080569 080570.2005.1168、对于目的管理法表达不正确的选项是(D 205 )。 (A)它使员工目的与组织目的坚持一致 (B)它使管理者专注目的，减少精神损耗 (C)它以目的作为

35、考评根据，不易出现考评失误 (D)它有利于对不同部门问的任务绩效做横向比较 .2021.11115、以下关于目的管理法的说法正确的有(206 BCE )。(A)能为提升决策提供根据 (B)很少出现评价失误(C)能提高员工任务积极性 (D)可以进展横向比较(E)适宜对员工提供建议.2007.11115、关于目的管理法说法正确的选项是(ABDE206 )(A)目的管理法的结果易于观测 (B)目的管理法适宜对员工提供建议 (C)便于不同部门间绩效横向比较(D)目的管理法直接反映员工的任务内容 (E)目的管理法适宜对员工进展反响和辅导.2005.5115、采用目的管理法进展绩效考评，在制定绩效目的时应

36、做到 ABDE A目的是可量化可丈量的B个人目的根据相应的部门目的C由管理者为员工制定个人目的D设立的目的应长期与短期并存E目的的数量不宜过多，应有针对性.2021.1170、成果记录法的步骤包括：由其上级主管来验证成果的真实准确性：由外部的专家评价资料，决议个人绩效的大小：被考评者把本人与任务职责有关的成果写在一张成果记录表上。其正确的排序是(D 207 )。(A) (B)(c) (D).2021.559.评价中心法属于(B )的绩效考评方法。A质量导向型B综合型C结果导向型D行为导向型综合型的绩效考评方法主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。 .绩效管理的其他本卷须知

37、以岗位分析为根底，以准确数据为根据，制定科学目的体系；要结合企业内外环境、企业本身、员工的实践情况；重点在绩效行为和产出结果；360度考核例，防止个人偏见；培训考核者；各环节管理。.2021.1166、在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员的绩效考评普通采用A P173 。( A )结果导向型考评方法 ( B )行为导向型客观考评方法( C )质量导向型考评方法 ( D )行为导向型客观考评方法.2021.570、比较适宜对从事科研教学任务的人员进展考评的绩效考评方法是D P207 A目的管理法 B绩效规范法 C直接目的法 D成果记录法.2021.562.对于科技性组织绩效的考评，主要的

38、考评目的是()。A任务成果B任务过程C任务方式D任务过程和任务成果【答案】D【解析】对于科技性组织绩效的考评，能够会有一定的物质性的任务成果，也能够没有直接的物质性的任务成果，因此应兼顾任务过程与任务成果两个方面。实践上，企业内更多的、更常见的还是对个人的考评。.2005.1166、(A )是适宜于对企业高层人员运营效果进展考评的绩效目的。 (A)市场占有率 (B)劳动消费率 (C)产品合格率 (D)原料耗费率 .2005.564、对消费、技术和管理人员应分别设计不同的绩效考评方案，这表达了制定绩效管理制度的 C 原那么。A可行性B可靠性C适用性D全面性.2005.5114、在对中层人员进展考

39、评时，反映部门总体绩效的目的有 AC A利润率B义务完成率C劳动消费率D产品合格率E自主性与协调性.2005.566、 B 是衡量销售人员任务质量的重要目的。A月度营业额B年度销售量C产品废品率D顾客赞扬率.2021.561.绩效考评工具失常的主要客观缘由是()。A绩效目的不明确B考评目的设计不规范C任务分析不到位D绩效考评规范不明确【答案】D【解析】任务绩效评价规范的科学性、系统性和准确程度，对考评方法即工具运用和考评的结果具有重要的影响和制约作用。绩效考评规范不明确、不清楚、不规范是考评工具失常的主要客观缘由。. 技 能 部分 .答题方法一、单项选择1.针对单个知识点2.本章节的综合思索3

40、.含盖四级等综合.针对单个知识点67、绩效反响的主要目的是 A P179 A改良绩效B指出员工的缺乏C鼓励员工 D提供更好的任务方法.本章节的综合思索65.与战略导向KPI体系相比，普通绩效评价体系的考评目的以()为中心。A目的B控制C战略D鼓励【答案】B【解析】战略导向的KPI体系与普通绩效评价体系，从绩效考评的目的来看，前者是以战略为中心，目的体系的设计与运用都是为战略目的效力的；而后者是以控制为中心，目的体系的设计与运用来源于控制的意图，为了更有效地控制员工个人的行为。.综合含盖三、四级59.评价中心法属于(B )的绩效考评方法。A质量导向型B综合型C结果导向型D行为导向型综合型的绩效考

41、评方法主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。 .答题方法二、多项选择1.针对单个知识点2.综合知识.针对单个知识点112平衡记分卡从()角度衡量企业的业绩。A内部流程B财务C战略目的D客户E学习与生长【答案】ABDE【解析】平衡计分卡就是根据企业组织的战略要求而精心设计的目的体系。平衡计分卡从四个不同角度，即财务、客户、内部流程、学习与生长，衡量企业的业绩，从而协助企业处理两个关键问题：有效的企业绩效评价和战略的实施。.综合知识113、导致绩效不佳的缘由能够是(ABCD 181 )。(A)目的设置不科学(B)规章制度不健全(C)任务流程不合理(D)组织指点不得力(E)考核

42、时间缺乏够.2005.52、李某是某公司消费部门主管，该部门有20多名员工，其中既有消费人员又有管理人员，该部门的考评方法采用的是排队法，每年对员工考评一次。详细做法是：根据员工的实践表现打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事占70%。在考评时，20多各人相互打分，以此确定员工的位置。李某平常很少与员工就任务中的问题进展交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进展打分排序。1该部门在考评中存在哪些问题？2产生上述问题的缘由是什么？.2005.5(1)存在的问题：考评方法不适宜，缺乏客观规范。对于消费人员和管理人员的考评，应首先将员的任务表与客观规范相比较，而不能仅仅采比排队法

43、这一员工之间客观比较的方法。(2分)考评方法不合理。消费人员和管理人员的任务性质、任务过程和结果有着本质的不同，田此，应采用不同的规范分别进展考评，而不能混在一同相互打分。(2分)无论消费人员和管理人员进展考评时，应以上级考评为主，而不能以同级考评为土，这样会影响考评的客观公开性.(2分)主管平常短少与员工的沟通和对员工的指点.绩效考评应按步骤进展,这样才干有效发扬绩效考评的作用.(2分)考评周期不合理。消费人员和管理人员的考评周期不应都为一年,消费人员应相对短一些.(2分).2005.5(2)产生问题的缘由是：主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理.(5分)绩效管

44、理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同开展,而仅仅是为了发放奖金.(5分).2007.51、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?(12分)评分规范：P193(12分)(I)绩效管理中存在的矛盾冲突：由丁考评者与被考评者烈方在绩效目的上的不同追求，能够产生二种矛盾：员工自我矛盾。 (2分)主管自我矛盾。 (2分)组织目的矛盾。 (2分).2007.5(2)化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施： 在绩效面谈中，做到以行为为导向以现实为根据，以制度为准绳，以诱导为手段本着实事求是、以理服人的态度，抑制轻视F属锋错误观念，与F属进展沟通交流。(2分)在绩效考评中，将过去

45、的、当前的以及今后能够的目的适当区分开将近期绩效考评的目的与远期开发目的严厉区分开，采用且体问题凡体分析处理的战略。 (2分)简化科序适当下放权限，鼓励下属参与。 (2分).2021.113 、某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管人员到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强迫分布式的末位淘汰法，到年底根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A 、B 、C 、D 、E 五个等级。分别占10%、20 、40%、20 、l0%，假设员工有一次被排在最后一级，工资降一级，假设有两次排在最后一级，那么下岗进展培训，培训后根据调查的结果再决议能否上岗，假设上岗后再被排在最后10% ，那么被淘汰，培训

46、期间只领取根本生活费。主管人员与员工对此都有意见，但公司强迫执行。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，把谁评为E 档都不适宜。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，任务都完成得很好。去年，小田有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽搁任务。老高没方法只好把小田报上去了。为此小田到如今还耿耿于怀，今年不能够再把小田报上去了。那又该把谁报上去呢？请回答以下问题：( 1 财务部能否适宜采用强迫分布法进展绩效考评？为什么？( 9 分2强迫分布法有何优点和缺乏？11分.3、评分规范：P199(20分)1财务部门不适宜运用硬性分配法进展绩效考评其缘由是：强迫分布法是假设组织中员工的任务行为和任务绩效整体

47、呈正态分布，那么按照正态分布的规律，员工的任务行为和任务绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是不少数。从案例中可以看出，财务部门员工的任务行为与任务绩效并不符合正态分布，员工业绩之间的差距很小，不具备推行强迫分布法的前提。.2021.112该方法的优缺陷可以防止考评者过分严峻或过分宽容的情况发生，抑制平均主义适用范围有限，假设员工的才干呈偏态分布，该方法就不适宜了只能把员工分为有限的几种类别，难以详细比较每个员工的绩效差距。不能为诊断组织与员工任务中存在的问题提供准确可靠的信息。.2021.53、光华公司总经理以为，对管理人员评价的中心应放在行为管理，而不仅

48、是调查目的完成了多少，销售额到达多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员普通从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变才干、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。1请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几级？企业管理人员宜采用哪一类考评方法？5分2运用行为察看量表法就案例中管理人员的“团队精神目的，设计考评表。15分.2021.5绩效考评的类型及管理人员的考评方法：5分由于的效标不同，考评方法可分为质量主导型、行为主导型和效果主导型三种。 3分对管理人员的考评，宜采用行为主导型的考评方法。 2分2请运用行为察看量表法就案例中管理人员的“团队精神目的，设计考评表。15分例如.2请运用行为察看量表法就案例中管理人员的“团队精神目的，设计考评表。15分例如公司管理人员考评表根本资料2分考评岗位： 所在部门：被考评者： 考评者：.2021.5【考评阐明】4分考评管理者的行为，用51和NA代表以下各种行