第一讲2公共部门人力资源导论课件

1、公共部门人力资源管理Public sector human resources management(PSHRM)主讲：贾清萍公共部门人力资源管理导论本学期让我们一起去探索人的奥秘！学习公共部门人力资源管理的意义 学习的目的在于使用，通过本课程的学习，使我们掌握做人和做事的原则和方法。 使我们掌握一门专业知识和技能，便于求职和就业。学习公共部门人力资源管理的意义 通过学习，使我们更善于激励和开发自己、开发别人，开发组织，为事业的成功打下基础。 通过学习，公共部门人力资源管理的一套理论、法律体系。 考核评价方式总成绩=平时成绩(20%)+期中成绩（20%）+期末成绩（60%）期末考核两种形式（两

2、者选一）：1、试卷考试2、写论文主要推荐书籍：美罗纳德克林格勒 公共部门人力资源管理：系统与战略（第四版） 中国人民大学出版社 2001年9月教科性书籍：孙柏瑛、祁光华：公共部门人力资源开发与管理，北京：中国人民大学出版社,2012年 美埃文M 伯曼公共部门人力资源管理（第二版） 埃文M 伯曼，詹姆斯 S 鲍曼，乔纳森 P韦斯特 等著,中国人民大学出版社; 萧鸣政 译,2008年该书致力于回答三个问题：1.公共部门人力资源管理的基础是什么？2.如何设计与实施公共部门人力资源管理？3.如何把人力资源管理的理论与方法运用于实际，协调员工关系及提高公共部门管理工作的效率与效果？余世维系列著作管理培训

3、专家非教科性书籍： 黄鑫 著，我这样做HR经理北京大学出版社，2008杨众长著，人事总监，中国友谊出版公司, 2009笑着离开惠普，出版社: 商务印书馆，20061、(美）斯蒂芬P罗宾斯管人的真理 中信出版社 2002年2、（美）西奥迪尼，影响力：你为什么会说“是”？中国社会科学出版社 ，2001年3、魅力赢天下：机械工业出版社，20054、作者：奥伦哈拉里，鲍威尔领导秘诀专业学科发展背景国外：50年代国内：80-90年代北大萧鸣政中国政府人力资源开发概论 工作分析的方法与技术人员测评与选拔现代绩效考评技术及其应用人力资源开发的理论与方法 主要研究领域：人力资源管理技术与开发战略工作分析与评价

4、绩效考评与管理潜能与人力资源开发战略等 赵曙明他是最早将西方人力资源管理理论引进到中国，并将西方人力资源理论与中国实践相结合的学者之一，使中国人力资源管理与企业跨国经营方向的研究跻身世界先进水平行列。研究方向：人力资源管理 企业跨国经营专著:人力资源管理研究跨国公司人力资源管理中国企业人力资源战略管理等二十余本著作 人大彭剑锋华为基本法华侨城宪章TCL以速度抗击规模新奥企业纲领三星（中国）文化白沙文化发展纲要中国电信文化山东六和集团微利经营与服务营销白沙集团人力资源三大机制六大体系人力资源管理师一、人力资源师考试内容：人力资源规划；职业生涯设计；岗位描述；人员招聘；员工培训；员工激励；绩效考核

5、；薪酬福利设计与管理；劳动关系管理等相关内容。就业前景-人力资源管理师二、考核方案4-3级职业道德 选择题 125 题卡作答 占总分10%理论知识 100 占总分90%专业技能 简答、计算、综合题等 纸笔作答 100 占总分100%2级职业道德 选择题 125 题卡作答 占总分10%理论知识 100 占总分90%专业技能 简答、综合分析 纸笔作答 100 占总分100%综合评审 论文撰写 口头或书面答辩 100 占总分100%1级职业道德 选择题 125 题卡作答 占总分10%理论知识 100 占总分90%综合题和图表分析题（6题） 专业能力100 纸笔作答 占总分100%文件筐（10题）：综

6、合评审 100 占总分100%报考条件注：所有条件只要满足一项即可三级助理人力资源管理师1）连续从事本职业工作6年以上；2）大专学历+3年工作经验；3）大学本科+1年工作经验；4）本科学历+正规培训机构标准学时培训+结业证书；5）硕士研究生及以上学历直接报考。二级人力资源管理师1）连续从事本职业工作13年以上；2）取得三级证书+5年工作经验；3）本科学历+5年工作经验；4）本科+三级证书+4年工作经验；5）本科+三级证书+3年工作经验+正规培训机构标准学时培训+结业证书；6）研究生及以上学历+2年工作经验。一级高级人力资源管理师1）连续从事本职业工作19年以上；2）取得二级证书+4年工作经验；

7、3）取得二级证书+3年工作经验+ 一级企业人力资源管理师标准学时培训+结业证书。一、人力资源与人力资源管理的含义二、公共部门人力资源管理三、公共部门人力资源管理性质四、公共部门人力资源管理的发展主要内容一、人力资源与人力资源管理的含义(一)人力资源的界定(二)人力资本含义与理论思想(三)人力资源管理的界定(一)人力资源的界定人力：人的智力和体力的总和；人力资源：学界无统一概念，通常的来说，是一个社会在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和思考：是不是除了不能参加社会劳动的老人和小孩外社会人口都是人力资源呢？思考：对于下列人群如何界定有体力和智力，但不去参加工作的游手好

8、闲青年人有智力但没有体力的人头脑简单四肢发达的弱智者不能参加劳动的残疾人在校青年学生从事家务劳动的家庭女妇现役军人中学生失业人员人力资源的最基本方面,包括体力和智力广义：智力正常的人现实人力资源：一个国家或一个地区在一定时间内拥有的实际从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动和投入经济运行的人口以及由于非个个原因暂时未能从事劳动的人口。潜在人力资源：处于储备状态，正在培养成长，逐步具备劳动能力的，或虽具有劳动能力，但由于各种原因不能或不愿从事社会劳动，并在一定条件下可以动员投入社会经济生活的人口总和。人力资源是一种特殊的资源 彼得德鲁克人力资源是社会财富的重要源泉哈比森人力资源是一种活的资

9、源人力资源是第一资源江泽民人口资源人力资源劳动力资源人才资源人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者的包含关系几种资源之间有何关系?包含关系比例关系包含关系健康的包含关系人口资源人力资源人才资源天才资源动力资源劳人资源劳动力资源人力资源口某些不健康的人才和天才健康的天才健康的人才包含关系不健康的非完全包含关系人力资源的两个基本构成要素：数量和质量人力资源的数量中国人力资源数量：2009年数据：7.79亿人中国公共部门人力资源数量：2003年：我国的“官民比”为1198。如果把党政机关工作人员、事业单位管理人员，以及机关工勤人员都放在一类，我国“官民比”:26。美国是1:12.7，法国是1:

10、12.7，德国是1:13.7，日本：1：28.5，俄罗斯：1：84.7；韩国：1：50.1，印度：1：109.5。体质智质心理素质品德能力素养情商人力资源的质量人力资源质量的构成影响人力资源质量的因素：遗传和其他先天因素营养因素教育方面的因素(二)人力资本1.人力资本的界定思考：你对人力资本的理解是什么？人力资本是通过对人力资源投资而体现的劳动者身上的体力、智力和技能，它是另一种形态的资本，与物质资本共同构成了国民财富，而这种资本的有形形态则就是人力资源。 引例与思考: 世界历史上三次成功的经济追赶美国对英国的追赶日本对美国的追赶韩国对西欧的追赶这三次成功追赶有什么相似之处？它给我们带来什么启

11、示？美国对英国的追赶 根据麦迪森提供的数据，1820年，美国人均GDP相当于英国人均GDP的73.3，1870年为75.3。而后美国开始经济起飞，1870年1913年GDP年平均增长率为3.9，同期英国为1.9。1900年，美国人均GDP相当于英国人均GDP的89.2，到1913年，美国人均GDP已超过英国5.5个百分点。与此同时，美国在1820年人均受教育年限相当于英国的87.5，1870年提高到88.3，1913年则进一步提高到91.2。日本对美国的追赶 1950年，日本人均GDP只相当于美国人均GDP的19.6，1953年1992年，日本GDP平均增长率为6.5，同期美国为3.0。199

12、2年，日本人均GDP相当于美国人均GDP的90.1。与此同时，1913年，日本人均受教育年限相当于美国的68.2，1950年就达到美国的80.8，随后大致保持这一水平。韩国对西欧国家的追赶1965年1992年，韩国GDP年均增长率为8.8。1973年，韩国人均GDP相当于西欧国家（12个国家）人均GDP的24.3，1992年上升到57.5。韩国长时间保持经济增长，加速发展中等教育和高等教育起了非常重要的作用。1960年，韩国实现了普及全民小学教育，这为劳动者受到良好的教育提供了基础。20世纪70年代，韩国高等教育，高等教育入学率大约每10年提高20个百分点：1975年1985年，高等教育入学率

13、从10提高到30，实现了高等教育大众化。思考讨论：1、中国如何追赶超越美国？2、为什么日本始终无法超越美国？3、印度人口超过了中国，是否追赶上美国？人力资本理论 20世纪60年代以后，美国经济学家、诺贝尔经济学奖获得者西奥多W.舒尔次提出了人力资本理论舒尔茨被称为“人力资本之父”他用这种理论成功地解决了古典经济学家长期以来未曾解决的经济增长的源泉之难题,解开了当代富裕之谜。2.现代人力资本理论的产生背景(1)现代经济增长之谜：产出增长率远远超出了生产要素的投入增长率(2)库兹涅茨之谜：更多的产出是用较少的资本生产出来的(3)工人收入增长之谜：收入增长与工时缩短(4)个人收入分配平均化趋势之谜3

14、.人力资本理论的基本思想 第一，单纯从自然资源、资本资源和技术资源这些生产要素的投入角度，无法解释现代社会生产力提高的全部原因。 第二，人力的取得不是无代价的，其成长过程需要消耗各种稀缺的资源。 第三，人力投资的结果是将货币资本或财富转换为人的知识和能力形态，使人力与其他商品一样，具有使用价值与价值。 第四，人的能力和素质是通过人力投资而获得的，人力资本是对人力进行投资而形成的资本。 第五，人力投资的目的是要获得投资收益。4.人力资源和人力资本的关系 1 人力资源和人力资本都是指人的劳动能力，具有劳动能力是一定的人口资源成为人力资源和人力资本的前提条件。 2 人力资源是人力资本的基础，人力资本

15、由劳动力转化而来，是具有较高质量的人力资源。 3 人力资源理论以人力资本理论为基础，在人力资源理论中，有关人力资源的经济分析是在人力资本理论的基础上进行的。 (1)人力资源与人力资本的联系（2）人力资源与人力资本的区别与社会财富和社会价值的关系不同 计量形式不同 研究问题的角度和重点不同 （三）人力资源管理的界定人力资源管理就是指国家和各种组织为开发和促进本国、本组织人力资本的发展，对本国或本组织人力资源未来和现状进行的统计、规划、投资、成本收益核算、培训、使用、保障、研究和发展等一系列组织、决策活动。 二、公共部门人力资源管理(一)公共部门的界定(二) 公共部门人力资源管理的内涵(一)公共部

16、门的界定第一部门第二部门第三部门(非政府部门（非政府组织）、准公共部门、准行政机关、非营利部门、志愿部门、第三领域、市民社会、公民社会 )公共部门的界定公共部门(public sectors)是指在社会生活中相对于私营部门(private sector)而存在的，泛指拥有公共权力，依法管理社会公共事务，以谋取社会的公共利益为目的的组织体系；以及由政府投资、开办，以国有制形式运作的公营企业、学校、医院等组织体系。社会组织分类公共部门的分类 第一类公共组织，是指公共部门体系中具有最为突出特征的一大类组织拥有公共权力，制定和执行国家宪法、法律，维持社会秩序，从事社会公共事务管理，提供公共产品和公共服

17、务，运营经费全部来源于国家公共财政划拨，不以盈利为目的，追求公共利益实现的国家政权组织系统。如国家各级立法机关、行政机关、司法机关和检察机关。第二类公共组织，是指由国家政权组织委托和授权的，从事公共服务的，为公众提供科学、文化、医疗卫生等公共产品，其运营经费一部分来源于国家公共财政的划拨，一部分来源于为收回成本向服务接受者收取的费用，不以盈利为目的的组织体系。如科、教、文、卫组织第三类公共组织，是指由政府出资组建，生产社会需求的物质产品，以盈利和国有资产增值为目的，以企业化方式运营的组织体系。主要是指各种国有企业和公共公司(public corporation)。总结起来：公共部门是泛指拥有公

18、共权力、依法管理社会公共事务、以谋取社会的公共利益为目的的组织体系，以及由政府投资开办的、以国有制形式运作的公营企业、公立学校、公立医院等组织体系。 公共部门与其他部门关系图组织政府组织非政府组织（NGO）非营利组织（NPO）企业公共组织事业单位(二)公共部门人力资源管理的内涵公共部门人力资源管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动和过程的总和。公共部门人力资源管理宏观管理就是对公共部门内外的人力资源供求状况进行宏观和中长期统计、预测、规划，制定人力资源管理的基本制度、政策管理

19、权限和管理标准。微观管理就是具体的公共组织依法对本组织内现实的人力资源进行的开发、管理的活动和过程。三、公共部门人力资源与管理的性质1、人事行政管理与人力资源管理的区别2、公共部门人力资源管理与私营部门人力资源管理的异同3、人力资源的特性【讨论】对于公务员的人力资源管理（如招聘、晋升、考核）与私营企业员工有何区别？人力资源管理与传统人事行政管理有何区别？1.人事行政管理与人力资源管理的差异（1）视人的视角不同。传统人事行政管理将组织员工只视为是一种成本或生产、技术要素，是对组织资本资源的消耗，而人力资源管理则将人本身看作是组织的财富和资源，是组织重要的投资。 （2）地位不同。传统人事行政管理一

20、般将组织的工作人员看成是被动的工具，人的地位是附属性的 ，而人力资源管理将组织中的人作为组织发展的主体，有广泛的能动性 。（3）管理内容不同。传统人事行政管理的内容比较简单 ，人力资源管理的内容则大大地丰富了 。（4）着眼点不同。传统人事行政管理的着眼点是组织成员的现状 ，人力资源管理的着眼点则是战略发展的需要和战略框架。 2、公共部门人力资源管理与私营部门人力资源管理的异同 相似之处： 公共部门人力资源与私营部门人力资源在管理过程环节的设计、具体管理事项以及一些管理技术上差别并不显著，有诸多相似之处。差异：由于公共部门与私营部门各自的组织性质、追求的根本目标以及承担的任务与责任存在着本质的区

21、别，所以，在它们的人力资源方面也反映出若干不同的特征。 (1)公共部门一个重要任务是依照公共利益的要求，依靠宪法和法律授予的公共权力，对社会资源和价值进行权威性分配，并推行公共政策。(2)公共部门人力资源管理的政治性要求与特征远远高于私营部门。(3)公共部门的管理活动在很大程度上缺乏像私营部门那样的自主性和独立性。 (4)公共部门组织与个人绩效的评价比私营部门更困难，更不易定量测量。公私部门人力资源管理的区别比较项目公共部门人力资源管理私人部门人力资源管理招聘程序需得到上级批准自主管理人力资源获取路径有限广阔招聘公开性公开、公正、公平可以隐秘进行关键环节招考录用和监管环节开发和使用环节能力特殊

22、性要求员工忠诚和具有责任心专业能力、创造力法律态度为追求公平而实际趋向保守、僵化因逐利而主动、激进约束规范多而具体、明确少而抽象、模糊绩效考评标准多元、模糊标准明确、集中公私部门人力资源管理的区别3、人力资源的特性 1）人力资源生成过程的时代性与时间性。 2）人力资源的能动性。 3）人力资源使用过程中的时效性。 4）人力资源开发过程的持续性。 5）人力资源闲置过程的消耗性。 6）人力资源的特殊资本性。 7）人力资源的高增值性。 第二节 公共部门人力资源管理的理论与目标一、人性假设二、公共部门人力资源管理的基本原理三、公共部门人力资源管理的基本任务一、人性假设1、经济人2、社会人3、自我实现的人

23、4、复杂人1、经济人理论主要观点：（一）多数人十分懒惰，他们总想方设法逃避工作。（好逸恶劳）（二）多数人没有雄心大志，不愿负任何责任，而甘心情愿受别人指导。（志向不大，规避责任）（三）多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的方法，才能迫使他们为达到组织的目标而工作。（以自我为中心）（四）多数人十工作都是为了满足基本的需要，只有金钱和地位才能励他们工作。 （但求生活安全）思考：如果你的下属是属于“经济人”，你如何管理好他？“经济人” 管理方式与措施： (1)组织要使员工为组织服务，必须使用强制性的管理措施，即制定严格的工作规范，加强各种纪律和管制，用权利和控制体系引导员工；（2

24、）使用“胡萝卜加大棒“的人事政策，使用工资、资金等金钱刺激提高员工士气，对消极怠工者给予严厉的惩罚。（3）管理方式的重点是强调对人的控制，不考虑人的感情，认为人的需求是单一的。2、社会人“社会人”（Social man）的基本假设： （1）人的工作动机是满足社会需求，即满足人们安全、社会交往和社会认同的需求。这些需求本身要通过与同事的关系和组织认同实现。（2）员工对同事们的社会影响力，更比对管理者所给予的经济诱因控制更为重视。 （3）员工的工作效率随着上司能满足他们社会需求的程度而改变。 思考：如果你的下属是属于“社会人”，你如何管理好他？“社会人”管理方式与措施： 1、管理人员不仅要关心工作任务和工作效率，更重要的是关心人，关心他们的情感。 2、管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织等，而更应了解员工的社会需求。 3、重视员工之间的人际关系，培养和形成职工对组织的归属感和合作精神。3、自我实现的人（Self-Actualizing Man）“自我实现的人”（Social man）的基本假设： （1）一般的人都是勤奋的，他们喜爱工作，工作引起的满足感使其自愿工作；（2）如果工作环境有利，则工作带给个人的满足感很强；（3）控制和惩罚不是实现组织目标的唯一手段，人们在工作中能够自我指导和自我控制；（4）人们在适当的条件下，不仅会接受某种职责，而且会主动寻求职责；（5