卓越领导力训练ppt课件

1、主讲:张耀升杰出指点力提升组织指点力 假设说我在本人27年的效力业职场生涯中有什么收获的话，那就是：99%的员工都希望把任务做好。他们的表现其实是老板程度的最直接表达。凯悦酒店集团总裁指点力的本质:影响力 指点力代表的只需一个意思：就是可以对他人施加影响，博得大批跟随者的才干。 Par Training 詹姆斯乔治斯首先从有效的沟通开场，然后引向相互的认可，最后那么是影响。认响影可沟 通权益三角指点力的定义:影响力指点力的五个境界做人育人成就认同职位职位：权益 员工由于他的权威而服从他留意：他的影响力仅仅限于他的权益范围内。他在这一层次待得越久，员工流动性将会越大，员工士气那么会越来越低。认同

2、：人际关系 员工由于和他的融洽关系而拥护他。留意：员工会超越他所拥有的权威而跟随他，使得任务成了乐趣。成就：结果 员工由于他为企业所付出的努力而拥护他。留意：在这一层次的胜利，一切员工都有目共睹。由于有动力，任务中的问题总是可以迎刃而解。指点力的五个境界指点力的五个境界育才：复制 员工由于他为他们所付出的努力而拥护他。留意：到这一境界，长期的增长和提高曾经显现。他为培育优秀人才所做出的努力必然能带来企业和员工的开展。尽他所能去斗争，力争停留在这一层面。做人：尊重 员工由于他的人格魅力和他所代表的笼统和风范而拥护他。留意：这一境界是为那些经年累月用心培育员工和开展企业的指点预备的。能到达这一层次

3、的人可谓凤毛麟角，人中翘楚。指点力的起点愿景与使命指点力的根源信息力指点力的本质影响力指点力的关键分清主次获得指点力的方法处理问题指点力的中心耿直指点力的延伸授权指点者还应具备的态度指点力的标签自律指点力终极考验积极变革指点力的重要一课人力资源开发和继任者指点者与指点力 用使命和义务吸引组织一个团队,经过指点完成义务 在详细的运营中以系统的方式进展内部沟通提升组织运营效率。经过外部沟通,获得客户认可,提供满足需求的产品或效力发明现金流和实现企业目的团队指点运营的保证层层推进与执行胜利的运营义务团队的感召力组织胜利运营的三要素指点力的定义：影响力“老板与“领袖的区别：老板驱使工人，指点指挥员工老

4、板依赖权威，指点富有亲和力老板长于发威，指点激发下属的热情老板喜欢说“我，指点经常说“我们老板疲于应付衰落带来的职责，指点那么思索如何应对衰落老板只掌握任务进程，而指点那么亲身垂范老板常说“干吧！，指点那么会鼓励大家：“让我们一同来指点力的定义：影响力假设第一境界“职位是通往指点力的大门，那么第二境界“认同，那么是奠定指点力的基石。小心！不要试图跳过这一境界。人们最容易忽略，最不注重的也是这一层。丈夫通常会从第一境界“职位婚礼之日获得的丈夫之职，很快步入第三境界成就的阶段。他或许尽到了做一个丈夫的责任，养家糊口，但在此过程中却很能够忽略了和家人的亲情关系。家庭解体，而本人的事业也随之解体。指点

5、力的定义：影响力从第二境界到第四境界的渐变，关注的重心在不断地变化：人们从“喜欢他到“喜欢他为了共同利益而努力，再到“喜欢他为他们个人所做的事。每一新的境界都会添加一个部下乐意跟随指点的理由。每一境界都是建立在前一境界的根底之上。假设脱漏了前一境界，后一境界也会轰然倒塌。各级别所需的重要质量 第一境界：职位/权益熟习他的职位阐明了解组织企业的历史把企业的历史传达给其他人即成为团队的一员承当责任表现杰出精益求精提出各种有建树的建议和意见各级别所需的重要质量 第二境界：认同/关系关爱员工协助他的同事和下属生长洞察他人付出更多情感给员工，而非给流程求“双赢而非“一己之利带更多的人步入他的胜利轨迹巧妙

6、应对不同的人各级别所需的重要质量 第三境界：成就/结果乐于为业绩增长而激发和承当责任拟定并服从一个有关企业目的的陈说在上述陈说中结合职位阐明和他具备的能量是结果任务效果变得真实可行，从他个人做起审时度势，从行动中获得高额报答传达企业的战略和愿景，使之深化人心敢于求变，把握战机擅长做出影响格局的决策各级别所需的重要质量 第四境界：育才/在消费认识到人力资源是最珍贵的财富将培育人力放在首位做他人行动的模范将指点精神重点放在人群中前20%的人身上给那些中心指点人更多提升的时机能吸引和团结更多的人才为完善本人的指点树立一个坚强的内核各级别所需的重要质量 第五境界：做人/尊崇跟随他的人皆无比忠实，勇于牺

7、牲多年来他努力于对指点者的锻造他曾经成为一位发言人/顾问，众人皆向他谦虚讨教他最大的乐趣来自于他人的生长和提高他曾经超越了组织的范围指点力的关键：分清主次帕累托原理假设他把他的时间、精神、资金和人力集中在最重要的20%的事情上，这20%将会给他带来80%的消费力。案例时间 20%的时间产生80%的效果咨询 20%的客户占据我们80%的时间产品 20%的产品带来了80%的效益阅读 20%的书籍涵盖了80%的内容任务 20%的任务给了我们80%的成就感演讲 20%的演讲产生出80%的号召力捐赠 20%的人捐赠出80%的善款指点 20%的人作出80%的决策野餐 20%的人吃掉80%的食物 20%的人

8、拥有80%的财富指点力的关键：分清主次对于任务主次的安排极重要/极紧急：需首先处理极重要/非紧急：列出时间表，每天按顺序处理不重要/极紧急：找到快捷有效的方法来完成这些任务，但不用事事亲为。假设能够的话，交给一个可靠能干的助手去做不重要/非紧急：像文件归档等反复而琐碎事务，每周用一个半小时的时间集中处置；或交给他人办理；或根本不论指点力的关键：分清主次在面临一个新的任务方案时，他要么是个发起者，要么是个回应者。通常指点都是方案的发起者，而下属们更多是在反响和执行。领导下属发起反馈指挥：拿起电话直接联系聆听：等待电话铃响作计划：预见到问题和麻烦每天混日子：问题来了再说投入时间和员工相处花点时间和

9、人相处分清主次安排日程表按要求安排日程表指点力的关键：分清主次一个指点可以丢下任何事，唯独不能放弃他的责任。在接受每项新的义务之前，一定要思索的问题就是“对我的要求是什么？哪些事是我必需做，而且是只需我可以做的？必需把这些事放在首要的位置。许多企业都存在下面三个问题：滥用人力：少数员工忙得一塌糊涂废弃人力：冗员成堆，却无事可干误用人力：大量的员工干着与职位和才干不相符的任务指点力的关键：分清主次主次不是一成不变的合理地安排任务流程，分清主次，他必需：评价：每个月都回想一下本人的3R责任/报答/成就感消除：问问本人，“我如今做的任务有哪些是能够被他人替代的？估计：这个月我需求完成的首要的任务是哪

10、些？用多长时间能完成？有人曾问起一位年轻的小提琴演奏家胜利的秘诀。她回答道：“刻意去忽略。不要让琐碎的日常事务是他分心！指点力的关键：分清主次只需一个梦想的人可望在终老之前达故志愿梦想太多的人走到哪儿，都要收割本人播下的种子可是小心他也能够收获一地荒凉 威廉欣森指点力的中心：耿直耿直integrity：完好、一致的形状；言行一致一个天性耿直坦诚之人，必建立了本人的价值系统。据此他可以安然和正当地面对世间万物。 吉尔伯特比尔西方儿童圣经读本作者成为圣贤的第一把钥匙，就是表里如一。 苏格拉底指点力的中心：耿直荷兰管理巨匠彼得布鲁因以为所谓权威并非一个老板对下属拥有的生杀予夺的权益，而是使下属认识到

11、并可以接受这种权益的才干。他把这称做是一种“买卖：只需指点能用下属们能接受的方式带兵，他们自然会心悦诚服。布鲁因的实际归结起来很简单，即管理者必需建立和维护本人的诚信。而下属那么应对管理者的这种作为付出最起码的信任。指点力的中心：耿直试着回答下面的问题，他的答案将决议他终究是个精于外在修饰，还是注重修身立德之人。一致性：他在任何场所都表现如一吗？抉 择：当面临对本人更有利的时机时，他会作出最福及他人的决议吗？信 誉：对于他人为他的胜利所付出的辛劳和成果，他会毫不犹疑地认可和一定吗？指点力的中心：耿直当我们出卖他人的时候我们也就出卖了本人。海斯特Hester H. Cholmondelay就好像

12、古老传说里人们总是会尝到本人酿下的苦果为了30枚银币，犹大就此出卖了不是耶稣，而是他本人的灵魂指点力的中心：耿直人终身中最盼望的便是有人能指引我们成为一个优秀的人。爱默生一旦我们找到了这样的师长，便需求时时反省本人：“我是不是遵照我所学的来付诸实际了呢？假设不踏实努力，而穷于钻营，那么是对良师和本人的双重损伤。指点力的终极检验：积极变革姿态中的指点的一些致命缺陷对员工了解甚少缺乏想象力个人生活费事重重推卸责任自我觉得良好缺乏条理易怒害怕冒风险怯懦保守顽固不化我行我素，缺乏团队精神反对变革指点力的终极检验：积极变革一位中东的愚人曾经说过发生在他身上的故事：“年轻时我个性张扬，踌躇满志，那时我祈求

13、上苍，神啊，请给我改动整个世界的力量。当我步入中年，人生过半，却发现周遭丝毫未变，于是我再次祈求上苍，神啊，只求他帮我改动我身边的人，我的亲人和朋友，我就满足啦。如今我垂垂老矣，时日无多，才明白本人有多么愚笨。我仅仅剩下这一个希望，神啊，假设能够请让我变成另一个我吧。假设从一开场我就心怀这样的愿望，也就不至于蹉跎这终身的光阴了。指点力的终极检验：积极变革为何人们抵抗变革变革是由他人发起的变革破坏了常规变革会导致对未知的恐慌变革的目的不明确变革会制造出对失败的恐惧变革的报答缺乏以补偿为之所付出的努力人们以为现状无可挑剔当人们一味地堕入消极思索时就会抵抗变革指点不受下属拥护指点容易感遭到来自他人的

14、批判变革经常意味着个人利益的损失变革要求额外的付出狭隘的思想妨碍了对新颖事物的接受传统不喜欢变革指点力的终极检验：积极变革变革的进化图指点力的终极检验：积极变革 发明一个使人乐意接受变化的气氛 根据对人类行为的调查研讨发现，人们普通都不会回绝变化，他们反对的是“被人改动。指点必需和员工建立信任欲使人改动，先从本身变起优秀的指点者对企业知根知底在指点位置上表达影响力聪明的指点者在变革公诸于众前会寻求当权者的支持指点力的终极检验：积极变革发明一个使人乐意接受变化的气氛做一个有助于变革的会议议程鼓励中心人物自然地影响他人把变革带来的效益展现给员工让员工成为变革的主人获得指点力的方法：处理问题任务业绩

15、差的四种缘由不知道将要做什么不知道该怎样做不知道做的目的何在遇到一些棘手的困难有效处理问题的正确态度 我们都会遇到问题 困难赋予生命意义 伟人们总是迎难而 上 我的问题并非我的问题 困难可以让我有所作为获得指点力的方法：处理问题及早发现问题是指点者的素养之一在问题出现前就感知到直觉开场就心中的疑惑去寻觅和提问猎奇搜集资料处置与少数几个信任的同事交流感受和发现沟通给问题下定论写报告核实、检查评价作出最后的决策引导获得指点力的方法：处理问题处理问题的过程明确问题区分问题的主次先后给问题定性挑选适宜的帮手了解问题的原因搜集处理方案进展挑选，选择最正确方案方案执行方案评价建立一些防止重蹈覆辙的规定和方

16、针指点者还应具备的：态度 国际罗伯海夫公司Robert Half International，一个旧金山顾问公司，曾讯问美国100家大公司的副总裁及人力资源主任，请他们提出解雇员工的一项最主要缘由。所搜集到的答案，颇具启发性。员工被解雇的七大缘由1. 才干缺乏：30%2. 跟其它同事处不来：17%3. 说谎、不老实：12%4. 消极的态度：10%5. 缺乏热诚：7%6. 回绝或未能遵守命令：7%7. 其它缘由：8%指点者还应具备的：态度 上述七大被解雇的缘由，才干缺乏固然占据榜首。但从第二项到第六项，总共53%的缘由，全跟态度有关。积极正确的任务态度，是保有任务、开展出路的最正确利器。1983

17、年柯斯美国商业报导说，财星五百大企业的主管，有94%的人将他们的胜利，归因于积极的任务态度。态度是我们最可珍贵的财富态度恶劣的人不能够继续不断地胜利我们要对本人的态度担任遭遇并不重要，重要的是如何面对指点的态度影响下属员工的态度指点者的行为会在下属身上得到多重的映射指点者还应具备的：态度如何改动态度回想改动态度的6个阶段确定失当的心情确定失当的行为确定失当的思想确定正确的思想公开表态坚持正确的思想为正确的思法作方案指点者还应具备的：态度如何改动态度决心重新架构重新进入反复更新发掘他最珍贵的财富：人力资源指点型管理型下属型人的任务技艺的三个层次和人共事到达更优绩效协助他人到达更优绩效培育出优秀员

18、工发掘他最珍贵的财富：人力资源培育员工的根本原那么对员工的注重：这个问题关乎我的态度对员工的付出：这个问题关乎我的时间对员工表现我的耿直：这个问题关乎我的性格衡量员工的规范：这个问题关乎我的目光对员工的影响力：这个问题关乎我的指点力发掘他最珍贵的财富：人力资源擅长培育人才的指点的做法：对员任务出适当的估计和判别向员工提出适当的问题给予员工适当的协助发掘他最珍贵的财富：人力资源胜利的员工培育者对于员工有正确的估计料想：每个人都希望本人的价值得到认可料想：人人都需求鼓励，并会积极以对料想：员工必先服指点的人格，在服他们的才干料想：大多数员工不了解如何成就本人料想：一切的员工都是可鼓励的发掘他最珍贵

19、的财富：人力资源令员工丧失动力的要素轻视他人利用他人妄自尊大，对他人不闻不问向下属的提高泼冷水鼓励他人的要素有意义的奉献参与目的实现积极的不满认可明确的等待发掘他最珍贵的财富：人力资源有关冲突的十条戒律：私下里进展，而不是公开冲突尽快终了冲突，这比拖上很长时间要自然得多一次只谈一个问题。阐明观念要简明扼要，不要啰嗦反复要把问题锁定在员工的才干范围之内千万不要挖苦人不要运用“永远“决不这样的字眼能够的话，尝试用建议或提问的方式来提出批判不要为了冲突性的说话而向员工负疚不要忘了称誉的话语发掘他最珍贵的财富：人力资源胜利的员工培育者会给予员工适当的协助必需针对员工特点开展任务，使其才干发扬到极致近间

20、隔接触员工给员工尊严给员工胜利的契机一个温馨的任务环境配套的设备与技术一系列延续不断的培育工程优秀的人才一个坚决的目的发掘他最珍贵的财富：人力资源 培育员工的守那么培育员工需求时间人际关系是胜利的根底为员工做表率洞察员工的内心培育员工，更要关怀员工员工培育者会寻觅时机塑造员工员工的提高是企业经济增长的最大潜力指点者必不可少的素质：远景愿景成就了企业领袖愿景的四个层次毫无目的迷失者有目的却从来不会本人动手实现跟随者既有目的也会着手去实现它完成者既有目的也会着手去实现它，并协助其他人建立目的指点者愿景反映人的见识愿景决议人的收获指点者必不可少的素质：远景建立愿景的过程内省：有什么觉得回想：学到了什

21、么环顾：从他人身上汲取阅历前瞻：蓝图是什么叩问：上天对他的等待探看：寻觅有利的资源指点者必不可少的素质：远景了解是什么妨碍了愿景第一层才干有限的指点人过于实践的思想者频繁失败的人容易满足的人执着于传统的人发现问题的人无私自利的人失败预告者指点者必不可少的素质：远景创建一个适宜的环境第二层和他们并肩任务协助员工描画他们的蓝图把员工的所爱放进蓝图里开放的眼界：看到可行性第三层胜利的“第三层指点看问题从如下三个层面：感知层面：如今所看到的现实的眼界。指点听取这个层面预见层面：将被看到的洞察力。指点依托这个层面可行性层面：可以看到的富有远见的眼力。指点以这个层面为中心指点者必不可少的素质：远景当我们意气风发地俯视星河呵，笃信梦想是多么愉快更妙不可言的那么是让一切美梦一一成真，无愧到老指点力的标签：自律自律是胜利的第一步自控经过理性来检验愿望的才干，坚决阻止情感的自然流露生命之初的戒律抉择：为了得到他真正要的，他必需可以强迫本人做一些并不情愿的事情指点力的标签：自律自律的过程从小我开场快些着手从小事做