组织行为学讲义-第8章领导行为ppt课件

1、第八章 指点行为指点者作为个体，其心思特点与行为规律可以纳入个体行为研讨范畴；指点班子作为群体，其心思与行为规律可以纳入群体行为研讨范畴。但在任何一个组织中，指点者都处于独特别位，有其特别重要的作用。大量现实阐明，指点是一个组织成败的关键要素之一，甚至是决议性要素。经过本章的学习，要求：掌握有关的概念；了解指点的涵义；掌握指点者影响力的来源、构成和如何正确运用；掌握指点班子合理构造的构成；掌握有关指点实际的根本内容、要点及其在管理中的运用。第一节 指点者的影响力一、指点的涵义指点：名词指点者和动词指点行为或活动。1. 指点指点Leadership：指引和影响群体或组织成员在特定条件下实现所期望

2、目的的行为过程。指点是一个动态过程，可用公式表示为：指点指点者被指点者环境。其中任何一个要素发生变化，都将导致指点行为的变化，并且这三个要素是相互影响、相互制约的。指点的本质是成员的跟随与服从。2. 指点与指点者指点是一种行为过程，指点者Leader是实施指点行为的主体。任何组织或群体，不论其规模大小，总有其指点者。在集体活动中的某方面可以影响一群人为共同目的而努力的人都可称为指点者。在现代指点科学中，指点者的涵义既指指点人个体也指指点集团群体。作为指点群体的成员，在履行指点职责时，是以成员的个体行为来进展的。指点者的作用主要表如今两个方面：一是类似于领路人、领头羊作用。二是类似于教练员的作用

3、。除了业绩目的外，有效的指点能提高组织面对挑战的才干，包括获得竞争优势、培育品德行为、公正和公平地对待不同的员工等。那些对群体或组织的成员施加影响来协助实现这些目的的指点者提高了其群体或组织胜利的时机。3. 指点与管理指点与管理、指点者与管理者的区别主要有：指点科学是研讨带全局性、宏观性或战略性的问题，管文科学那么是研讨详细部门担任人的任务问题；指点者的义务是处理组织中带方向性、战略性的问题，管理者的职责那么是处理效率与效益问题；管理的对象包括人、财、物等资源，而指点的对象那么是人。普通将指点者称为“帅才，称管理者为“将才，将才必需过问详细细节，而帅才那么不用过问细节；管理者的范围大于指点者的

4、范围。二、指点者的影响力一指点者影响力的涵义影响力是指一个人在与他人交往中所表现出来的影响和改动他人心思形状和行为的才干。一个指点者能否具有强大而有效的影响力，取决于多种要素。根据这些要素及其构成的影响力的性质，可将影响力分为两类：权益性影响力和非权益性影响力。二权益性影响力1. 权益性影响力的特点权益性影响力也称为强迫性或职位影响力，是由社会赋予个人的职务、位置、权益与资历等构成的，带有法定性、强迫性和不可抗拒性。权益性影响力的特点。2. 权益性影响力的权益根底奖赏权。这是一种给予或取消报酬的权益。惩罚权。这是一种在物质或精神上进展威慑的权益。合法权。这是由于担任某个职位而具有的正式权益，是

5、被组织、法律、传统习惯所认可的。3. 权益性影响力的构成要素传统要素。是指人们对指点者的一种传统观念。这是一种观念性要素，令人产生服从感。职位要素。这是一种社会性要素，令人产生敬畏感。资历要素。是指指点者的资历、阅历和阅历等。这是一种历史性要素，反映指点者过去的历史情况，令人产生敬重感。三非权益性影响力1. 非权益性影响力的特点非权益性影响力也称自然性或个人影响力，与指点者的职位没有必然联络，是由指点者本身的素质和行为呵斥的，并非外界赋予的。非权益性影响力的特点。2. 非权益性影响力的权益根底专长权。它来源于某种信息或专长。这种专长被人们所了解和信任，从而产生尊崇感。模范权。它来源于个人魅力。

6、使人们产生敬仰、崇敬感。指点者的职权影响力的大小与其个人影响力的大小有着亲密的联络。3.非权益性影响力的构成要素品格要素。这是一种本质性要素，令人产生亲爱感。才干要素。这是一种实际性要素，令人产生敬仰感。品格要素与才干要素相结合，使指点者德才兼备，能产生更强的影响力。知识要素。这是一种科学性要素，令人产生信任感。 感情要素。这是一种精神性要素，令人产生亲切感。四如何提高指点者的影响力1. 提高权益性影响力提高权益性影响力的关键是正确、合理地运用组织赋予的权益。合法权是最根本的权益，是包括奖惩权在内的其它各种权益的根底。指点者必需首先依托并运用好合法权益。要慎重运用，执法要公正严明。留意方式、方

7、法。留意指点。此外，还要留意奖惩清楚，公平对待；不能以权谋私或滥用职权，等等。2. 提高非权益性影响力提高指点者的影响力的关键在于努力提高非权益性影响力。指点者要认清构成非权益性影响力的四个要素之间的主次关系。指点者要注重加强自我涵养，公正廉洁，以身作那么。指点者该当将其才干表达在任务的结果上。指点者该当努力学习，不断吸收新知识，扩展本人的知识面。指点者要发扬民主作风，平易近人，关怀下级，信任下级。三、指点班子的合理构造指点班子的构造合理与否，在很大程度上会影响甚至决议指点成员作用的发扬程度，影响到指点的效能。指点班子的合理构造是一个多层次、多要素的综合体，该当是互补构造。1. 梯形的年龄构造

8、应构成老中青合理搭配的梯形年龄构造。指点班子的年轻化是现代社会的客观要求。指点班子的最正确年龄构造，应由“老马识途的老年、“中流砥柱的中年和“发奋有为的青年组成。2. 完好的知识构造指点者面对全局性、错综复杂的情况，必需具备广博的知识。经过指点班子集体的互补作用，把具有不同程度、不同方面知识的成员结合起来，构成完好的知识构造，提高整体的知识面。3. 叠加的智能构造智能是指一个人运用知识的才干。智能主要包括：学习才干、研讨才干、逻辑思想才干、分析判别才干、表达才干、组织才干、发明想象才干等方面。4. 配套的专业构造指点者的专业化是现代化的客观要求，但专业化并不等同于专家化。5. 协调的个性构造在

9、指点班子的合理构造中，其成员的性格、气质等该当是协调互补的。合理的个性构造，可以使整个指点班子成员在心思上协调、配合默契，以加强指点班子的影响力和战斗力。指点班子的合理构造是一个多维、动态的综合体。对指点班子成员实行聘任制、进展必要的流动是非常重要的。第二节 指点方式实际指点方式实际主要集中在如何提高指点效能方面，以处理如何进展有效指点的问题。指点方式实际的开展有其历史延续性，根本上可划分为三类实际：特质实际、行为实际和权变实际。特质实际主要研讨胜利的指点者应具有的个人特性。行为实际主要研讨什么样的指点作风、指点行为才是有效的。而权变实际那么集中研讨在不同的情境下应采取何种指点作风、指点行为才

10、是最有效的。一、指点特质实际特质实际Trait Theory也称为质量实际或素质实际，是主要研讨胜利的指点者应具备的个人特质，以便预测具备什么样的特质的人才干成为胜利的指点者的实际。特质实际，根据其对指点特性来源的观念的不同，可分为两类：传统的特质实际和现代特质实际。一传统的指点特质实际伟人论：“天赋是一个人能否当指点者的根本要素。传统的特质实际，虽然正确地指出了指点者应具备的某些个人特质，但有很大的局限性。二现代的指点特质实际现代特性实际以为，指点是一个动态过程，指点者的特性是后天培育的，是在实际中构成的，也是可以训练和培育的。特质实际把指点者的个人特质作为一个侧面来研讨指点行为的有效性，具

11、有一定的意义。总的来说，特质实际存在很大的局限性。现实上，指点者的个人特质虽是影响到指点胜利与否的重要要素，但只是部分的要素，而不是独一的、决议性要素。二、指点行为实际行为实际(Behavioral Theory)是研讨指点者在指点过程中所采取的指点行为以及不同指点行为对员工的影响，以便找出最正确指点行为的实际。一勒温的指点作风实际勒温Kurt Lewin经过对群体的实验研讨，以权益定位为根本规范，根据指点者的作风及其运用权益的方式不同，将指点者在指点过程中表现的极端的指点任务作风分为三种：1. 民主式Autocratic Style指点者靠权益和强迫命令来让下级服从他，是一种独断专行的“家长

12、式指点。 2. 民主式Democratic Style指点者经过以理服人、以身作那么，充分调动下级的积极性，发扬其自动性和发明性，使他们各尽所能、各施所长，在分工的根底上通力协作。3. 放任式Laissez-faire Style权益完全归予成员个人，指点者对任务既不布置也不检查，采取“无为而治的态度，是一种“俱乐部式或放任自流式的指点。指点作风实际没有思索到被指点者和环境要素，有其局限性。二利克特的指点方式实际利克特Rensis Likert从20世纪40年代开场，进展了20多年的有关指点问题的研讨。在1961年出版的一书中，提出了指点方式实际亦称指点系统方式或管理系统实际，将指点方式分为：

13、1. 专权权威式Exploitive-authoritative2. 仁慈权威式Benevolent-authoritative3. 协商民主式Consultative4. 参与民主式Participative Group利克特以为：只需参与式指点方式才干真正实现有效的管理。三指点行为四分图实际经过挑选、归纳，最后将描写指点行为的要素概括为两大类要素：“关怀人Consideration和“抓组织Initiating Structure。“关怀人以人际关系为中心，突出的是员工的需求。“抓组织以任务为中心，强调的是组织的需求。指点行为方式可分为四种：虚弱型指点；义务型指点；战斗集体型指点和人际关系

14、型指点。俄亥俄研讨的早期实际阐明，在“关怀人和“抓组织两方面得分均高于平均程度的指点者多为胜利的指点者，其任务效率和指点效能必定都较高。四消费导向与员工导向实际密执安大学调查研讨中心将指点行为倾向分为两种：员工导向Employee-oriented和消费导向Production-oriented。这两种指点方式是相互对立的。以员工导向的指点方式要比以消费导向的指点方式的指点效果好。五管理方格实际在“指点行为四分图的根底上，布莱克和穆顿提出了管理方格实际Managerial Grid。他们将指点行为归纳为“对人职工的关怀和“对消费的关怀两类要素，二者在不同程度上的结合便构成了多种不同类型的指点方

15、式。评价指点者时，就按他们在这两方面的行为表现特点在管理方格图中寻觅坐标交叉点，该交叉点便是其指点行为的类型。 1.1型被称为“贫乏型管理。9.1型被称为“民主义务型管理。指点者处于绝对权威的位置，其指点作风是非常民主的。1.9型是所谓“乡村俱乐部型管理。5.5型表示“中间型或折衷型管理。指点者并不设置较高的目的，对职工很能够采用相当开通的独断态度。9.9型是“团体型或协作型管理，是最理想的指点方式。在对“消费的关怀和对“人的关怀这两个要素之间，并没有必然的冲突。三、指点权变实际权变实际Contingency Theory也称为情境实际Situational Theory，是主要研讨被指点者的

16、特征、环境要素及指点者与被指点者关系等对指点行为效果的影响和在不同情境下应选择何种指点方式的实际。有效的指点行为必需能灵敏地顺应下级的差别和环境的变化。指点有效性指点者被指点者环境。目前国外有两大流派：一派以为指点者的个性特征是稳定的；另一派以为指点者的指点作风和指点行为可以改动。一指点行为延续一致体实际坦南鲍姆Tannenbaum和施米特Schmidt提出了指点行为延续一致体实际Autocratic-democratic Continuum，以为指点方式不应固定不变，而应根据详细情况来确定；民主式与民主式指点方式仅是两种极端的情况，两者中间还存在着许多种指点方式，它们构成一个延续的一致体；指

17、点方式随着指点者运用职权的程度和下级在制定决策时的自在度不同而异。 随着指点行为延续一致体向右挪动，指点者职权的运用范围逐渐减小，而授予下级的权益相应添加，下级享有的自在度逐渐增大。该当根据指点者本身特点、下级的才干、问题的性质、组织的习惯等来选择某一种适宜的指点方式，可以根据实践需求把民主和民主二者结合起来，这样才干到达指点行为的有效性。影响指点方式的重要要素有：指点者方面的要素；下级方面能够影响指点者行为的要素；情境要素。二费德勒模型费德勒Fiedler以为，指点者的指点效果的好坏，不仅遭到其个人指点作风的影响，而且与其所处的情境要素有关。影响指点行为的主要要素有三：一是指点者与下属的关系

18、；二是义务构造；三是职位权益。这三个要素的详细变化情况，就构成了详细的指点情境。 不同情境中，要求不同的指点风格。处于对指点者有利的和不利的情境中，采取以义务导向的指点方式效果较好；而处于对指点者中等有利的情境中，采取关系导向的指点方式效果较好。提高指点有效性实践上只需两条途径：一是交换指点者以顺应环境；二是改动情境以顺应指点者。三指点生命周期实际将“指点行为四分图实际与阿吉里斯Argyris的“不成熟成熟实际结合起来，创建了“三维空间指点有效性模型指点生命周期模型。这是一个注重下属的权变指点实际，以为应根据下属的成熟度选择相应的指点风格。这里的“成熟度不是指人的年龄或生理上的成熟度，而是指个

19、体完成某一特定义务的才干和志愿的程度。既指任务方面的成熟度，也指心思方面的成熟度。存在4种详细的指点方式：命令式：高任务、低关系；压服式：高任务、高关系；参与式：低任务、高关系；授权式：低任务、低关系。 指点方式不是一成不变的。有效的指点行为应根据被指点者在不同时期的成熟程度，把被指点者的成熟度与任务行为、关系行为结合起来，才干收到最正确效果。四途径目的实际途径目的实际Path-goal Theory将弗鲁姆Vroom的期望实际与“指点行为四分图实际结合起来。指点的有效性是以鼓励下级达成组织目的并使下级在任务中得到满足的才干来衡量的。指点者的主要职能是为下级廓清和设置目的，协助下级寻觅实现目的的最正确途径，并协助他们去除在实现目的过程中所遇到的各种妨碍，使下级顺利达成目的。1. 指点方式指点型。支持型。参与型。成就导向型。与费德勒的观念相