培训管理者卓越胜任力打造(P理论+实践完美应用+)精选

1、培训(pixn)管理者卓越(zhuyu)胜任力打造精品课程共六十六页团队的三种(sn zhn)声音1、问候声 2、掌声 3、呼唤声一、问候声1、最高品质静悄悄2、早上好好！很好！非常好！yeah !二、掌声1、文明的掌声：连续的掌声2、暴风雨般的掌声 持续热烈的掌声3、爱的鼓励：12、123、 12、 1234、运动员入场声：12、123（跺脚）三、欢呼声感觉怎么样好极了感觉怎么样爽极了感觉怎么样神采飞扬共六十六页违反(wifn)公约怎么办？培训(pixn)公约请将手机拨成无声状态请勿在课堂内随意走动、交流请勿在室内吸烟请大家积极参与培训互动讨论接听电话请尽量在课堂外进行非常感谢各位的配合共六

2、十六页培训(pixn)须知 倒空自己，全情投入 放下身段，用心体会 投入多少，收获多少 改进多少，成长多少 参与多深、领悟多深 未曾经历、不成经验 敞开心扉、方有心得共六十六页团队分组队长、队名、队标、口号团队文化(wnhu)展示破冰环节(hunji)团队的力量共六十六页全球(qunqi)视野.系统思考培训有用吗？我们企业的培训做的好吗？为什么员工抱怨培训单调无味？为什么员工会将培训当成(dn chn)负担? 企业培训的时间如何安排？中小企业培训怎么做？培训是分层进行，还是大家一起来 ？如何评价培训的效果 ？培训过后员工不行动怎么办？培训管理者应该具有什么样的素质？如何选拔与建立培训师资队伍？

3、如何制作规范的培训课件？如何建立企业的培训体系？如何通过培训塑造企业文化？企业培训管理者的困惑共六十六页企业(qy)培训重要吗？培训：听起来(q li)有用，做起来(q li)不动共六十六页企业培训所面临(minlng)的问题一、员工的学习90%来自于正式课题之外二、企业的问题90%都不是培训可以解决的三、员工的发展90%应该由直接主管(zhgun)负责传统的培训能干什么？培训审判共六十六页培训(pixn)的实际应用一、根本没有尝试过使用占15%二、尝试使用但不成功占70%三、培训(pixn)使行为改变并持续占15%培训审判共六十六页对培训效果产生(chnshng)贡献的活动一、培训前的学习(

4、xux)26%二、培训活动24%三、后期强化措施50%培训审判共六十六页一、企业培训的真实价值被广泛误读二、很多培训开展仅能解决表面(biomin)问题三、企业仅仅开展培训是没有用的四、企业很多问题是培训无法解决的五、系统的问题必须系统解决六、培训需要系统化、规范化、科学化七、学习型组织营造的必要性结 论共六十六页培训管理人员的角色定位与工作素养 2培训管理人员的培训管理专业技能提升3目 录学习型组织建立1共六十六页学习型组织如何建立1当前世界上两项先进管理(gunl)思想一、学习型组织建立二、企业流程再造共六十六页第五项修炼(xilin)共六十六页组织学习的管理(gunl)：教练技术共六十六

5、页组织学习(xux)的流程：行动学习(xux)共六十六页系统(xtng)思考七步法共六十六页系统思考(sko)七步法案例共六十六页一、企业培训管理人员的角色定位 二、优秀培训管理人员的职业(zhy)理念三、优化培训管理能力提升培训管理人员的角色定位与工作素养 2共六十六页一、企业(qy)培训管理人员的角色定位培训管理者的多重角色认知企业培训管理者的职责(zhz)分析共六十六页培训(pixn)管理者的困惑1. 企业文化不同决定培训方式也不同2. 培训真的被重视吗？3. 培训效果如何体现(txin)？4. 培训有足够资源吗？5. 培训是管理还是服务？6. 培训如何争取支持？共六十六页培训管理者的自

6、我角色(ju s)认知组织目标协助(xizh)业务组织培训配合战略共六十六页需求(xqi)评量者企业(qy)培训管理者的五种角色知识服务者制度执行者资源整合者文化塑造者共六十六页培训(pixn)管理者的发展阶段培训(pixn)管理者讲师咨询顾问共六十六页企业(qy)培训管理者的职责分析1、拟定(ndng)公司全年培训计划和月度培训计划。 2、组织执行各种公司层面的培训活动。 3、组织并拟定公司讲授讲师计划和方案。 4、建立并完善培训管理制度。 5、每半年进行一次培训需求调查和培训效果评估。 6、帮助并监督部门培训工作的执行情况，每季度对部门培训工作进行总结评估。 7、其他工作。共六十六页二、优

7、秀培训管理人员的职业(zhy)理念工作能动性责任意识的激发(jf)主动与协作共六十六页折小椅子每个组20张A4复印纸，在15分钟内用A4纸制作出一把小椅子要求(yoqi)用最短时间制作出一个小椅子。互动(h dn)游戏共六十六页三、优化培训(pixn)管理能力提升1.卓越的沟通协调能力(nngl)2.培训管理人员的质量管理与改进能力3.优化培训管理，合理组织资源4.培训管理人员多项工作的兼顾与管理 共六十六页一、培训管理认知二、企业培训管理实务(sh w)三、培训计划的制定培训管理人员的培训管理专业技能提升2共六十六页老板说：培训很重要，你们要好好搞！猛搞！HR经理说：谁不来参加我就扣谁绩效！

8、生产经理说：尽搞些没用的，我相当没空！员工A说：很忙啊，能不能不去？员工B说：啊，又培训，难得(nnd)休息一下！员工C说：嘿，要不要考试呀？员工D说：哥培的不是训，是寂寞一、培训(pixn)管理认知 - 培训有谁来做主？共六十六页老板：凡是能有利于调动员工积极性的都做；凡是能有利于提高工作效率的都做；凡是能有利于满足员工职业发展需要的都做。（三个“有利于”囧）-都做！业务经理：最好都不做，要做就做跟生产相关的。-不做！HR经理：战略、沟通、质量体系、管理、礼仪(ly)、产品、文化，啥都要做。-瞎做！员工：你们爱咋做咋做。-任人做之！其实，应该员工说了算。共六十六页内容：知识(zh shi)、

9、技能和态度；方法(fngf)：有效才是硬道理；定义： 培训就是用有效的方法，使特定的一组人，在知识、技能或态度等方面，获得预期改善的过程。效果：获得预期改善。对象：全体员工；培训管理认知-什么是培训？共六十六页培训(pixn)管理认知-企业培训在思维的变化为问题(wnt)而培训为能力而培训为绩效而培训34125为竞争而培训为愿景而培训共六十六页培训管理(gunl)认知-培训的十大模块十大模块培训制度培训规划课程设置课程开发课程教学师资管理培训预算应用管理绩效评估反馈改善共六十六页二、企业培训(pixn)管理实务（一）企业(qy)培训体系概述（二）培训制度管理体系（三）培训课程管理体系（四）培训

10、评估考核体系 共六十六页（一）企业培训(pixn)体系概述1.培训的基本概念2.基于战略的培训体系3.培训管理的误区及对策4.五维培训体系的介绍5.培训开发系统模型6.企业(qy)培训体系建设流程共六十六页培训(pixn)的目的与作用建观点(gundin)传知识培能力育道德软性的、间接的（企业文化）硬性的、直接的，是培训的重点一句话：培训是人力资源增值和企业增效重要手段。企业培训1. 培训的基本概念共六十六页教育(jioy)：教育是滞后的培训(pixn)：培训永远是超前的学习：是无时无刻不在的教育学习培训教学、学习、培训的区别1. 培训的基本概念共六十六页课程建设(jinsh)不系统培训(pi

11、xn)管理制度不完善 培训运作不规范期望值过高培训讲师队伍不稳定培训管理系统不完备六大误区3、培训体系建设的常见误区 缺乏来自横向的其他部门的有效配合，培训工作成了人力资源一个部门的事，使培训与业务相对脱节，培训的作用难以得到有效的发挥。 以要求代替制度，培训管理制度陈旧，培训管理缺乏有效的刚性约束，培训工作缺乏权威性，导致问题得不到很好解决，要求得不到贯彻。 培训体系的建设是一个循序渐进的过程，不能一蹴而就，不能流于形式。 没有对培训课程进行梳理和打造，缺乏可供企业内部选择的固定的精品课程，造成大量的重复劳动。 没有按照培训的流程进行运作，尤其是缺乏有效的培训需求调查和培训效果评估，把培训的

12、实施简化基本服务工作，使培训缺乏针对性，效果难以保证。 没有固定的教师队伍，而兼职教师也多是从企业内部临时抽来的业务人员，或是从外部临时聘用的，使得其教学水平和教学质量具有很大的不确定性，而这个不确定性则意味着企业培训方面存在一定的成本风险。2022/7/1839共六十六页4. 五维培训(pixn)体系的介绍培训制度管理体系内部(nib)培训师体系培训课程管理体系培训评估考核体系培训资源管理体系 共六十六页培训(pixn)开发流程企业(qy)战略H R 战略培训战略需求分析培训计划培训体系培训实施培训评估共六十六页6.企业培训体系(tx)建设流程 共六十六页案例：某公司培训体系建设(jinsh

13、)工作安排表共六十六页1.培训制度体系的构成2.培训管理机构的设置3.企业(qy)培训管理的流程4.培训需求分析（二）企业(qy)培训制度管理体系共六十六页1.培训制度(zhd)体系的构成培训制度体系 根据企业的实际情况(qngkung)，制定企业培训工作的各项制度、流程、表格。从制度上，保证培训工作得以有效开展，使培训有法可依。共六十六页2.培训(pixn)管理机构的设置人力资源部培训体系(tx)的最高管理者 审批培训预算审批年度培训计划经 理主办/员工协助教育训练委员会建立培训体系制订培训管理制度将人事制度和培训工作结合培训管理辅导经理进行OJT工作参与培训需求调查部门内培训计划的制定和执

14、行 推动员工将培训效果转化为工作行为,提高工作绩效进行OJT成为内部讲师 总 经 理 使培训工作得到支持和提高培训的效果，必须设立相应的教育训练委员会。考评委员会共六十六页培训需求分析与培训计划的制定培训组织实施与管理培训效果评估与反馈培训需求分析为什么培训培训什么培训谁培训准备培训谁在哪里培训培训时间培训评估标准衡量和比较培训效果确定培训目标制定培训计划如何培训确定评估标准过程控制结果反馈3. 企业培训(pixn)管理的流程共六十六页一、培训需求分析的任务培训需求分析的任务就是要回答下面(xi mian)的问题：1.为什么要培训 Why2.谁需要培训和需要什么培训 Whom & What3.

15、培训的时间 When 4.培训的成本 How much5.如何进行培训 How6.培训地点 Where4.培训(pixn)需求分析培训需求产生于：状态缺口共六十六页1.成人学习的特点2.基于问题的课程体系设计(shj)3.新员工导向课程体系设计4.在职培训和脱产培训5.管理层培训体系设计（三）培训(pixn)课程管理体系共六十六页成人必须想学才能学成人只学他们认为需要学的东西成人在学习中喜欢运用过去的经验(jngyn)成人喜欢在做中学成人在非正式的环境中学习最有效成人需要借助不同的学习手段成年人的学习往往具有功利性成年人希望学习成果被肯定1.成人学习(xux)的特点共六十六页戴尔的“经验(jn

16、gyn)之塔”有目的的直接经验设计的经验（理解）参与活动（演戏、表演）观摩示范见习、旅行参观展览电影、电视录音、幻灯视觉语言符号抽象的经验观察的经验做的经验共六十六页给成人(chng rn)培训的要求创造有效的学习环境言传不如身教，身教不如境教会议室有书籍杂志培训室张贴(zhngti)文化标语培训有反馈训后有交流培训期间常有专题讨论培训结束评选优秀学员共六十六页体验式学习(xux)原理全球(qunqi)视野.系统思考戴维.库伯体验式学习模型体验式学习主要方式：户外拓展训练行动学习沙盘模拟教练技术共六十六页2.基于问题(wnt)的课程体系设计培训(pixn)需求分析系统传统的培训需求分析法全球视

17、野.系统思考共六十六页培训需求分析(fnx)系统培训需求分析系统的主体：组织层面工作(gngzu)层面人员层面 共六十六页传统(chuntng)的培训需求分析法访谈法问卷调查法观察法关键事件法绩效分析法经验预计法头脑(tuno)风暴法专项测评法共六十六页3.新员工(yungng)导向课程体系设计新员工导向培训的主要内容 公司概况介绍 主要政策及工作流程参观公司设施(shsh)和部门部门职能和岗位职责 职业生涯规划编写员工手册共六十六页4.在职(zizh)培训和脱产培训 在职培训方法：师带徒、工作轮岗、教练、行动学习等 常用的脱产培训方法：演讲法、案例研究法、情境(qngjng)模拟法、行为示范

18、法等。 共六十六页5.管理层培训体系(tx)设计高层管理：偏重于理念、战略培训中层(zhngcng)管理：偏重于人文技能培训基层人员：偏重于专业技能培训基层人员中层管理高层管理共六十六页按课程内容课程体系公共(gnggng)课程专业课程职业化类素质(szh)类管理类态度类岗位技能产品知识新员工课程员工关爱类企业文化类企业培训课程分类共六十六页综合类培训(pixn)课程综合类培训课程大纲个人特质沟通技巧管理能力员工激励策略职业生涯规划执行型团队建设人际关系管理管理者的角色与挑战压力情绪管理项目管理职业心态授权管理职业精神领导力团队精神塑造职业人职业观企业执行文化思维能力六顶思考帽卓越领导力思维导图职业化团队建设问题解决与创新思维危机管理专业素质商务礼仪工作计划与实施新员工入职课程企业导航时间管理沟通基础办公软件基础商务礼仪高效会议管理技巧团队合作目