薪酬激励系统（彩板）（ 31页）ppt课件

1、薪酬鼓励系统.知识点回想： 契约签署前的时机主义行为： 隐瞒本人的真实信息信息不对称 契约签署后的时机主义行为： 不遵守劳动合同法的相关条约 不遵守本人的职业品德，出现品德风险 为了躲避一系列的时机主义行为，我们需求在企业管理中引入薪酬鼓励体系。 一、劳动契约中的鼓励问题和薪酬.一、劳动契约中的鼓励问题和薪酬1.薪酬鼓励体系要到达的目的：1针对契约签署前的时机主义行为，薪酬鼓励系统要能有助于企业选择正确适宜的劳动者进入企业，尽量防止和减少签署前的时机主义行为和负面选择的问题。2鼓励系统应该尽量做到制约和减少契约签署之后的品德风险问题。.一、劳动契约中的鼓励问题和薪酬2.薪酬制定的影响要素：1外

2、部要素：国家政策和法律法规、劳动 力市场供求、其他企业的竞争、社会经济文化环境、企业所处的行业特点等。2内部要素：企业的运营战略和政策、企业的生命周期、企业的财务情况、企业文化等。3员工个人要素：职工所处的职位、员工的绩效表现、员工的资历、员工的需求喜好等。 薪酬鼓励体系是一种金钱的鼓励或者说是一种物质的鼓励。其他精神方面的鼓励等也有很大作用，但是最重要的是企业制定一套系统给予员工物质金钱方面的鼓励，员工对物质金钱鼓励给予回应，表达在他们的劳动消费率和业绩上的提高。.一、劳动契约中的鼓励问题和薪酬3.概略来说，薪酬设置的决议要素: (1)根据员工投入的劳动量来决议，如计时工资制 (2)根据员工

3、产出来决议，如计件工资制4.固定补偿和变开工资 固定补偿：以投入为计量单位的补偿方式 变开工资：以产出和业绩为计量单位的补偿 方式 与产出挂钩的这种方式，称为鼓励方式。.一、劳动契约中的鼓励问题和薪酬5.鼓励方式的过程.一、劳动契约中的鼓励问题和薪酬6.企业中经常用到的鼓励方式1以个人业绩为根底的鼓励方式：计件工资制、佣金制2以企业业绩为根底的鼓励方式：利润共享、员工持股、盈余共享 但是详细到每一个鼓励方案里，无论与个人，小组或企业业绩挂钩的鼓励方式时，都需求思索鼓励的强度和鼓励的方向。.一、劳动契约中的鼓励问题和薪酬7.以利润分享制度为例分析鼓励的强度问题1定义：又称利润分红或劳动分红制，是

4、指企业每年年终时，首先按比例提取一部分企业总利润构成“分红基金，然后根据雇员的业绩情况确定分配数额，最后以红利方式发放的劳动收入。 2鼓励强度太大，50%，公司财政受不了，利润下降。3鼓励强度太小，5%，平摊几百块，没有动力。4随意调高，后果： A.企业制定目的，又调高目的是一种“违约行为。 B.调高目的，不仅会影响企业的声誉，而且很能够会影响到员工的劳动热情和以后的劳动积极性和劳动消费率，这就是著名的拉什效果。.一、劳动契约中的鼓励问题和薪酬8.鼓励方式的方向8.1销售人员的佣金制8.2中学教师的升学率8.3大学教师的科研、答疑、授课 结论：在鼓励方向设置上，如假设不设置鼓励方向，员工根本上

5、会比较平衡地分配本人的精神，由于各个方向带来的收益都是一样的。但假设一旦设立了一个鼓励方式，根据某一方面的业绩来奖励员工，就会把员工的精神导向这个方向，员工可以说几乎是会完全忽略其他方面的任务。.一、劳动契约中的鼓励问题和薪酬8.4鼓励方向错误的一个案例： 某期杂志上曾经登载了一篇很短的杂文，大约内容如下：某位新上任的电工班主管为了鼓励他的部下，对从电线杆上爬下来的员工说：“他辛劳了，谢谢他！这位员工的任务职责就是每天到电线杆上任务，他本来觉得这是份内的事，虽然辛劳，但是该当的。所以主管从来没有因此表扬过本人，他也觉得自然习惯。如今听了新主管如此表扬赞赏后，他自觉这个活也许不需求他这么干，偷偷

6、懒，大不如没有表扬罢了。于是以后这位员工就不像以前那么卖力了。作者想经过这个故事通知读者：鼓励行为一定要用得当，当他烂用鼓励时，效果往往适得其反。.二、鼓励系统的普通问题一鼓励方式把风险引入到了员工的收入中。 当企业的一切权和运营权分别时，由职业经理人来控制企业，而出资人即企业家只是承当风险。在这种情况下，股东的收入完全变成了对出资人即股东或资本家承当风险的报答，而经理获得的收入是他们对运营管理劳动投入的报答或者称为对他们人力资本投入的报答。 从组织经济学的角度出发，劳动者是不应该承当任何风险的，之所以出资者、资本家、股东获得比较高的收入，正是由于他们承当风险。在鼓励方式下，特别是利润分享、员

7、工持股工程，员工的一部分收入与企业的利润挂钩，现实上员工就承当了一部分企业运营的风险如一些市场要素的风险等。 1.鼓励方式给劳动者引入了收入的风险有两个负面作用： A.对于劳动者来说是不公平的事情。 B.呵斥投资没有到达最优配置。 .二、鼓励系统的普通问题一鼓励方式把风险引入到了员工的收入中 2.为什么劳动者不情愿承当风险？ 员工需求知道的是哪一个收入流给他们带来最大的收入？！ 收入流的无风险等同值 收入期望值方差1 固定50 5002可能性为40可能性为60501003可能性为25可能性为75506254可能性为0可能性为100502500.二、鼓励系统的普通问题一鼓励方式把风险引入到了员工

8、的收入中 CE(I)=E(I)-RP =E(I)-1/2r var(I) CE(I)某一收入流的无风险等同值 E(I)某一收入流的期望值 RP某一收入流下的风险损失 var表示方差 r代表了人们对与风险的态度r应该是0到1之间的一个数值，数值越接近1，阐明人们越是躲避风险，对风险的态度越是消极；数值越接近0，阐明人们对风险的反感程度越低。.二、鼓励系统的普通问题二业绩或者是任务效果能否被准确丈量 销售人员的效力态度怎样丈量？三一切这些鼓励方式的设置过程都需求有一定的产量目的或者是行为目的 从时间投入的固定收入方式转型到按产量或者业绩决议收入的鼓励方式，设定产量目的，参考历史数据。 设定目的都是

9、无法预测未来发生的要素。 .三、律师职业的薪酬方式1.律师薪酬鼓励方式工薪制：06年硕士毕业 月薪6000元 在会议室里，沉稳的张律师通知记者：“我于2006年法学硕士毕业，不断在这家律师事务所任务，担任诉讼案件的代理业务，我代理的案件都是我们事务所法律诉讼部给我指派，普通情况下，一个案件由两个或三个律师一同协作代理，我在事务所的薪酬收入是按照工薪制来领取的，如今每月都是税前6000元，再有就是每年年终时根据一年的收益给我发放年终奖。 点评中国人民大学法学博士庞朝骥说，“工薪制的律师薪酬方式，可以使得律师的管理更加严密，律师的任务可以在指点与监视中完成；收入稳定，不为案源骄傲，能沉稳研讨业务，

10、提高办案程度；人员相对稳定，有利于律所整体笼统与品牌建立；较易构成团队协作，大家会为一个共同的目的发扬各自不同的才干，发明良好社会笼统。但由于每月的薪酬是固定的，假设个人的积极性不强的话，很难表达按劳取酬的公平原那么，长此以往，将呵斥律师消极怠工，效力质量下降，律所品牌受损；律师自动性和积极性发扬受限，个人才智不能充分伸展，人力资源被浪费和抑制；与律师固有的职业特征自在相驳，律师成了打工仔，很难留住优秀人才。 .提成制：本科毕业7年 年薪25万 在海淀区人民法院门口，记者遇到了李律师，随即对他进展了采访，李律师说：“2001年，我从中国政法大学本科毕业，不断从事律师职业，如今任务已近7年。我曾

11、跳槽过两次，在如今这家律师事务所，我是俗称的提成律师，按照税后二八制来结算我的收入。这种多劳多得的分配方式，可以激发我努力任务。提成制的律师收入不好按月来计算，我去年一年的收入在25万元左右。 点评“提成制存在着很多优点，诸如：管理的过程简单，不需求太多的制度设计，节约管理本钱；操作简便，按一定的比例做简单的数学运算，人际关系不复杂；见效明显，能最大限制地鼓励律师多办案、多创收，发扬客观能动性。这种制度将律师积极性推到了极至，律师业因此得以快速开展，法律效力的质和量都能得到明显提高。中国政法大学法学博士王志泉说，“提成制也存在着缺陷：各自为战，不利于新律师的培育与律师之间的协作；没有律所归属感

12、，人员流动频繁，不利于律所的品牌建立与长期开展；缺乏团队精神，不利于专业分工与应对未来开展；管理松散，不利于自律功能和监视功能的开展，律所笼统随时有被冲击的能够；缺乏统筹安排，新律师没案源，牢骚满腹；老律师案件办不完，效力质量下降，从而降低律师的社会笼统，不利于发扬律师的社会职能。 .三、律师职业的薪酬方式工薪+提成：任务8年 年收入14万 日前的一次招聘会上，正在展位招聘的王律师通知记者：“自从2000年大学毕业以来，我不断在这家律师事务所从事律师任务。我如今事务所的薪酬是按照工薪制加提成制来领取的，每月的工薪部分是5000元；至于提成部分不好统计，近几年大约可以领取约80000元每年，一年

13、大约可以领到薪酬14万元。 点评北京市澍铧律师事务所赵静律师说：“据我了解，如今北京的律师中多数是采用工薪制加提成制的薪酬方式。这是一种结合中庸原那么的做法，特别适宜于中级开展阶段的律所，案源有，但不是太丰富，底薪有，但不是太多，提成也未必按照固定比例。工薪制加提成制的优点是，人员相对稳定，适宜建立团队构架与律所文化；管理灵敏，律师比较自在，有一定选择性与伸张性，同时也不缺乏约束性；律所整体笼统良好，品牌建立能不断提升。但工薪制加提成制缺乏战略性思索与设计，不适宜也不利于律所及律师未来的开展和壮大；不能构成中心竞争力，减弱律所品牌；团队建立逐渐会遭到抑制。 .四、案例案例：北大医学院非法行医各

14、方回应非法行医事件.第八章 薪酬鼓励体系设计 的原理.一、鼓励系统的普通原那么1.鼓励系统的根本元素 W=a+b(e+CY) W代表工资 a工资中的根底部分 b鼓励薪酬的鼓励强度 e工人的努力程度 C风险要素对员工努力程度的影响系数 Y风险要素行业或地域的景气程度 结论：鼓励强度直接和人们的努力程度挂钩，鼓励强度越大，人们的努力程度越高。 .一、鼓励系统的普通原那么2.原那么之一信息原那么影响要素：1风险越大，对员工越不利，对整个鼓励系统也越不利。2C越大，不确定的风险要素影响越大，企业对员工的业绩的评价就越不能反映员工的努力程度。信息原那么的内容： 假设某个业绩目的虽然也能反映员工的努力程度

15、，但是该目的包含的不确定要素太大，那么宁愿在鼓励系统不用这个目的。假设非要用这个目的不可，也要给他们的权重小一些。例子： 销售人员的鼓励薪酬，销售量中的不确定的要素要小一些，更反映员工努力程度的大小。而销售额不仅与销售量有关，还与价钱有关，价钱是企业定的，员工不能控制，所以，与销售量相比，销售额中的风险要素就更大。根据信息原理，企业应该采用“噪音小的业绩目的来决议鼓励薪酬。.一、鼓励系统的普通原那么3.原那么之二最正确鼓励强度原那么 在设计鼓励强度时，企业最需求思索的也是最根本的一个要素就是，员工变得更努力究竟对企业有多大的益处。企业在设计鼓励强度的时候，假设员工努力强度越大，能给企业带来的利

16、润越大，企业就应该设计比较大的鼓励强度。假设由于产能、市场份额等限制，就算是员工非常努力，企业的利润也不会得到太大的提高，那么企业就不需求也不应该设计太大的鼓励强度。 鼓励系统的不确定的风险要素越大，鼓励强度就不应该设计的太大。 鼓励强度还应该随员工对风险的态度变化而变化。 鼓励强度的设计还应该洞察员工对鼓励强度反映的敏感程度。.一、鼓励系统的普通原那么4.原那么之三监视原那么 假设鼓励强度设计的较大，那么员工的薪酬收入很大程度上取决于他们业绩的考核。在这种情况下，企业就要尽量把业绩考核做的更好一些，描画的更准确一些。5.原那么之四鼓励方向原那么 员工的任务经常包含不同的方面，员工分配本人的时

17、间和努力程度在不同方面的任务，雇主普通无法察看到员工在任务的各个方面分配的时间和努力程度。假设没有设定鼓励方向，员工会把本人的时间和留意力平均分配在任务的各个方面上。但一旦设定了鼓励方向，鼓励系统思索或者奖励的任务方面和业绩，对员工努力的边沿报答率比较高。系统不奖励的任务方面和业绩，边沿报答率低。.二、鼓励和惩罚企业何时采取惩罚机制？何时采取鼓励机制？ 无论是惩罚还是鼓励，企业都会规定员工的某一行为目的。 假设未到达规范会对企业的业绩有负面的影响，但到达了或超越了目的，对企业也毫无价值，企业就应选择惩罚机制。只需员工不低于行为目的即可，但不鼓励员工超越行为目的。由于超越目的对企业毫无价值。 而

18、正面鼓励就不同，正面鼓励的方式适用于低于一定的目的属于正常行为，但是鼓励员工超越目的的情况。 企业在设置鼓励方式时，要思索行为目的的两边对企业有没有益处或害处。惩罚是为害处而设，奖励是针对益处而设。.第九章 各种鼓励薪酬方式.一、个人鼓励 个人鼓励的薪酬方式就是员工的收入与他们个人的业绩挂钩，个人业绩目的可以是产量或销售额。 1.奖金制度 (1)内容：普通情况下，企业经过思索，会给员工设定一定的产量和业绩目的，在一定时期内，假设员工到达这一目的就可以得到一笔奖励性收入。 (2)特点：一次性的 一笔收入 (3)缺陷：一次性的一笔收入 目的设置的比较困难 目的设置的比较简单.一、个人鼓励2.佣金制

19、或计件制 1内容：在这两种方式下，员工都是保证了 一定的固定收入，比如在一个月或者一年里员工有一个根本收入或者根本工资，企业会给员工设定一个目的，假设超越这个销售额或者消费目的，员工可以从添加的销售额或产量中获得一部分收入。这种方式有鼓励的强度和方向。 公式：I=a+b X Q a表示一个月或一年中员工的根本收入。 b表示的是鼓励收入或者是计件收入的计件率，也代表了 产量或者销售额每添加1件或者1元给员工带来的收入添加。 Q表示了员工的产量或者销售额。.一、个人鼓励2优点： *提高劳动消费率 *可以比较好的处理在劳动契约签署之前正 确选择工人的问题3缺陷： * 把工人的收入和某些业绩目的挂钩了，工人 只会关注这一方面的业绩目的，其他方面的 任务会被忽略。 * 存在拉什效果。 *给员工的收入带来风险。.一、个人鼓励3.以技术程度来设定薪酬的方式 针对低技术工人设置1内容:普通情况下企业会给员工的技术进展分类，员工可以直接参与技术考核，或参与一些培训工程，培训之后，接受技术考核。假设他们经过考核，