小组华为人力资源经验介绍ppt课件

1、一、华为集团的薪酬体系.华为技术是一家总部位于中国广东省深圳市的消费销售电信设备的员工持股的民营科技公司，于1987年由任正非创建于中国深圳，是全球最大的电信网络处理方案提供。商，全球第二大电信基站设备供应商。在2021年11月8日公布的2021年中国民营500强企业榜单中，华为技术名列第一。华为之所以可以做的如此优秀，除了他的产品之外，在管理员工方面，拥有一个良好的薪酬管理体系也是其胜利的重要要素之一。.1.华为集团的薪酬管理体系理念1.1基于员工的奉献、责任、才干与任务态度的报酬认可。华为集团员工的收入组成包括职能工资、奖金、平安退休金及股权带来的红利。采取与才干、奉献相吻合的职能工资制。

2、华为集团按照责任与奉献来确定任职资历，按照任职资历确定员工的职能工资。奖金的分配完全与部门的关键绩效目的KPI和个人的绩效挂钩。平安退休金等福利的分配，依赖任务态度的考评结果，医疗保险按级别和奉献拉开差距。.1.2建立了员工与公司之间的命运共同体。华为集团实施员工普遍持股制。目前华为集团员工持股的根本情况是，30的优秀员工集体控股，40的员工有比例的持股，1020的新员工和低级员工适当参股。这种“人人是老板的员工持股机制充分表达了知识的价值和价钱，又兼顾了各方的利益，结成了员工与集团利益和命运的共同体。.1.3坚持报酬的合理性与竞争性，确保吸引优秀人才。在华为集团任务，标志着“高额收入。华为集

3、团的高薪主要是来源于总裁任正非的企业精神。在第六十九条：“华为公司保证在经济景气时期和事业开展良好的阶段，员工的人均收入高于区域行业相应的最高程度。正是基于这样一种刚性政策，不断以来，华为集团的工资在深圳哪怕是全国一切同行业公司中都是排在前列的。 .1.4，华为集团一直关注报酬的三个公平性：1.4.1对外公平，根据业界最正确与市场调研，与同类人员比，具有社会竞争力；1.4.2对内公平，不同任务岗位的员工，根据任务分析与职位评价确定薪金构造与政策；1.4.3员工公平，同性质员工，根据绩效考核与资历认证确定合理差别。.2.华为集团薪酬体系的内容华为实物收入的方式是：工资、奖金、平安退休金、医疗保证

4、、股权、红利，薪酬构成如下：2.1根本工资根本工资根据员工的职位、学历确定档次，但学历在其中的影响非常有限，尤其是当员工任务12年后，收入根本上就与学历没有关系了。从社会上招聘的有任务阅历的员工实行协议工资制，普通都比应届毕业生高20。在岗位正式任务半年左右开场加薪，加薪幅度的主要根据是个人表现、所在部门以及公司当时的盈利情况。研发、市场、客户效力等消费部门属于在投入上首先保证的机构，原那么是向研发和市场倾斜，向一线倾斜，这些部门的加薪幅度普遍高于行政、后勤、财务等效力性部门。.2.2福利补贴、社保基金首先是员工福利全部货币化。交通补贴、膳食补助每月都是直接发给员工，医疗补贴除办理社保医疗卡外

5、，也打入了个人门诊账户。货币福利分两大类。一是补贴：包括交通补贴和出差补贴。由于工卡可以在公司餐厅就餐及在基地的一切效力设备超市、理发厅、健身场所等等消费，因此交通补贴实践上用途广泛。交通补贴每月都直接发到员工的工卡里，不得取现。在每年年底高于一定数额或离任时可以一次取现，扣20的个人所得税。出差补贴分国内出差补贴和海外出差补贴。根据职位、出差地的艰苦程度、危险性等规范计算，规范乘以实践出差的天数，就是可以拿到的补贴。普通在出差回来后报销时领取。其次是公司替员工交纳的社会保险基金。按照每月根本工资15的比例划拨，员工离任时可一次性提取，扣20个人所得税。.2.3加班费加班费的规范根本上是以员工

6、的月根本工资除以每月法定任务日乘以加班天数。2.4年终奖年终奖是根据员工的奉献、表现、职务等颁发，干满一年，普通员工在1万3万元左右。普通来说，市场系统、研发系统的骨干最高，秘书、消费线上的工人等做反复性任务的员工最少。.2.5内部股票分红华为集团的内部股票分红成为员工工资和奖金之外的第三种鼓励手段。员工的持股原那么是“入股自愿、股权平等、收益共享、风险共担。员工在入职12年后，公司根据其职位、表现、任务业绩等分配给一定数额的内部股票，员工普通用本人的年度奖金购买内部股票。在华为集团高速开展时期，内部股票分红高达70，不过这种红利普通都又转化成了新的股权，因此，在离任前，员工实践可支配的现金并

7、不多。“华为的内部股票在员工在职期间不可转让，员工离任时，集团根据一定的比率回购，员工一次性兑现。随着时间的推移，华为集团员工个人收入的成分和构造发生了很大的变化。创业初期，华为集团员工收入的主要来源是根本工资，在开展的低潮期，一度连工资都难以按时发放；创业中期，老员工的收入来源主要是分红；2001年以后，员工收入来源主要是绩效工资。.4华为集团薪酬体系制定的特点4.1以岗位价值为导游1998年时“华为建立了以岗位价值为导游的薪酬体系。这种薪酬体系的最大特点是坚持“人与职位分开原那么，也就是三要素评价法，即按照知识才干投入、处理问题做事、应担任任产出三个要素进展评价。经过这样的评价后，把计算出

8、的每个职位的分数制成职位系列表，从而得出哪些职位等级是平行的，哪些职位是重叠的，在平行职位上的就可以实行薪酬相等制度。有职位重叠的就合并，以便于节约本钱，紧缩管理层级，这一些将有效地处理企业的内部公平性问题。.4.2公平的考核制度是薪酬管理的根底绩效考核优劣清楚，继续改良高薪和股权使华为的薪酬对外具有极大优势。但要保证内部的公平性，考核不可短少，它是重要的报酬决议要素之一。集团绝不由于考核的程序添加了某些部门或岗位的任务量而放弃绩效考核，这也是华为集团为什么绩效管理能胜利的之一。在薪酬考核部，绩效考核和报酬管理二位一体，他们的信心是：“决不让雷锋吃亏。“华为对学雷锋的文化假设是：雷锋精神的中心

9、本质就是奉献，做好本职任务就是奉献，踏踏实实地做好了本职任务的精神，就是雷锋精神。而绩效考核与报酬分配系统要保证使这种奉献得到合理的报答和彰显。另一个信心那么是：“经过5%的落后分子促进全体员工努力前进，跑得慢的一定会被吃掉！.4.3市场领先的薪酬战略和调和型薪酬方式华为集团在上个世纪的90年代初期就采用的是市场领先的薪酬战略，由于当时的通讯行业正处于高速生长期，同时华为集团也处于飞速开展期。采用领先薪酬战略主要基于以下几点思索：市场处于扩张期，有很多的市场时机和生长空间，对高素质人才需求迫切；企业本身处于高速生长期，薪酬的支付才干比较强。调和型薪酬方式是一种既有鼓励性又有稳定性的薪酬模型，绩

10、效薪酬和根本薪酬各占一定的比例。华为集团在工资程度处于行业领先的根底上，经过股票、福利、奖金等方式鼓励员工，发掘其任务潜力及积极性。华为集团员工的奖金方案与员工业绩亲密相关。员工奖金支付根据员工个人季度任务所负的责任、任务绩效及主要完成工程的情况而定，并且还会根据薪酬政策，每年对薪酬方案进展审查和修正，以保证该项方案能在市场竞争和本钱方面坚持平衡。.4.4薪酬管理制度的外向性华为集团经过全面构建、打造富有活力的人力资源管理体系，使华为集团的管理更富有效率。在这个过程中，借用“他山之石，可以攻玉的战略更让华为加速了生长和开展的步伐。华为集团在不同阶段，不同领域引进了先进的思想和管理方法，经过外部

11、的专家促进了华为集团的变革。在薪酬方面，华为集团经过与香港等地域的咨询公司的协作，建立了以岗位价值评价为导向的薪酬体系、员工才干素质模型等；而为使公司在市场竞争中立于不败之地，华为集团人力资源部与咨询公司长期协作，定期对工资数据调查，根据调查结果和公司业绩对员工薪酬进展相应调整。. 二、 华为公司人力资源管理理念阅历1、华为公司的管理理念三者关系 价值分配价值发明价值评价职位评价劳动态度评定绩效改良考核任职资历分析人才招聘培训开发绩效考核贮藏开展工资、奖金养老金红利福利.2、华为人力资源管理体系 企业目的及关键领域业务战略宏观构造中心业务流程主要绩效目的KPI职位分析素质曲线任职资历考核招聘与

12、挑选培训开发职位评价与职位分析职位构造报酬管理绩效管理. 华为人力资源管理体系招聘管理 处理选人问题 适宜的人到适宜的岗位培训与开发处理育人问题 人力资源增值人力资源管理 处理沟通问题薪酬管理 处理留人问题.各级管理者在人力资源管理中的责任与角色 高层指点设计师 中层管理者督导与执行 营造良好的气氛引荐优秀人才中基层管理者协助下属人员生长鼓励和合理评价下属任务支持.华为人力资源管理九大模块人事管理招聘管理培训管理晋升管理绩效管理报酬管理荣誉管理组织管理人员管理根本没到位素质模型.人力资源管理部总监办公室人力资源管理二级委员会海外管理处招聘调配处考核薪酬处荣誉部人事处任职资格管理部干部培训中心人

13、力资源管理委员会. 职位分析与职位评价职位分析与职位评价招聘资历管理管理者职位分析组织设计培训. 职位目的职位范围应担任任衡量规范素质/技艺要求组织构造. 组织绩效管理组织绩效管理模型 企业的开展不仅要关注个人绩效，更要关注组织绩效个人素质职位要求组织气氛管理风格组织绩效. 素质的冰山模型HAY公司成就导向灵活性组织意识演绎思维影响力献身精神归纳思维收集信息关系建立服务精神主动性自信培养人才诚实正直领导能力监控能力人际理解能力合作精神.3.对不同职位的动机要求不同成就导向亲和力影响力成就导向亲和力影响力成就导向亲和力影响力专业人员管理者指点者. 职位分析与职位评价典型职位评价法知能处理问题应担

14、任任过程产生投入技术知识管理范围人际关系面临环境面临的挑战采取的自在度影响范围影响的性质. 绩效管理循环方案教练评价薪酬40% 良好：到达要求，部分超求45% 正常：到达要求5% 有待改良：有未到达要求工程 10% 出色：经常显著超出要求，获得特殊成果. 华为公司的价值评价体系 1.职位评价职位的相对价值 2.劳动态度考核价值观与文化认同 3.绩效改良考核绩效改良 4.任职资历评价职业行为与才干 5.中期述职制度运营改善任职资历与绩绩考核比例区别任职资格绩效考核基础职类划分与行为标准考核指标与考核标准关注点侧重行为，同意关注结果侧重结果任职的贡献，同时关注行为管理对象任职者在工作中体现的能力对能力的提高产生绩效. 绩效的含义1.绩效=完成了任务义务2.效绩=结果+过程行为/素质3.绩效=做了什么+还能做