薪酬常见问题及破解ppt课件

1、薪酬常见问题及破解招数主讲人：赵德义时间：2021年5月6日正确了解薪酬企业薪酬常见问题及缘由归结设计科学规范的薪酬体系关注非经济报酬主要内容.作为支付员工补偿的工资主要是等级制度，职位提升成为加薪主要途径薪酬的产生和开展老板本人成产并进展销售老板忙不过来开场雇佣工人雇佣人员增多，从员工中选取主管监视他人分工分化产生，企业大规模开展，组织等制度出现产品需求大于供应时代终了，组织由关注内部上级转变为客户薪酬尚未产生老板支付平均报酬给员工老板给予主管较多工资，工资产异化出现薪酬开场关注胜利领域，薪酬多样化.薪酬管理在企业开展过程中起着不可忽视的作用薪酬管理目的吸引人留住人鼓励人企业员工行为吸引外部

2、人才提高员工忠实度任务积极性高，发扬才智终极目的企业战略得以实现和开展员工本身得以开展.企业薪酬管理经常面临如下困惑新老员工鼓励困惑老员工延续以前企业薪酬管理方法，虽然每年都有提升，但依然无法实现与市场程度接轨，新员工经过招聘和猎头渠道进入公司员工薪酬与市场接近，呵斥老员工薪酬不平衡缺乏岗位评价和市场公平困惑企业各个部门都说本人重要，为了平衡关系，企业各个职能部门经理都一致，但各部门仍有埋怨，假设这样公司无法吸引优秀人才进入企业本钱和员工要求加薪困惑企业无法忽视物价飞涨和员工加薪要求需求，需求得不到满足而引起任务不满，但企业同样要考本身的接受才干奖励的困惑由于绩效管理不完善，使得每年奖励发放不

3、是老板一个人在办公室拍脑袋，而是几放利益群体在在暗战，最终奖励都带有不科学不规范及以为分配在里面.薪酬构造如何调整？年终奖金如何分配？薪酬与绩效在员工鼓励中的作用？在需求增长和人才缺失的情况下，如何应对薪资上调？薪酬体系之外的精神价值如何表达？如何设计部同序列和不同员工绩效的比重？除了数量以外，薪酬管理还可以从哪些方面可以关怀员工？如何利用市场上薪酬数据确定企业薪酬程度？-安徽正德在薪酬调研中发现问题层出不穷.企业薪酬管理问题产生的根源如何有效利用薪酬调研数据确定薪酬程度如何科学定薪和调薪薪酬机构和构成如何设计如何在薪酬预算内提高称心度狭义薪酬，设计科学规范的薪酬体系广义薪酬，关注非经济报酬.

4、通常而言一个薪酬体系应报酬经济报酬和非经济报酬薪酬社会性奖励职业性奖励直接报酬福利经济报酬非经济报酬.建立科学合理的薪酬体系，处理经济报酬的问题关注非经济报酬，注重薪酬的精神鼓励经济报酬和非经济报酬的亲密配合.建立一个科学合理的薪酬体系薪酬战略与程度薪酬构成薪酬构造薪酬管理1、根据企业战略目的来确定薪酬战略2、根据薪酬战略来确定薪酬程度1、根据企业规模确定等级2、职级与薪资相匹配3、岗位、人员与薪级薪档相匹配1、公司各序列工资额度占总额的比重2、固定工资、浮开工资的比重1、薪酬构造和薪酬程度的调整2、薪酬管理部门设置及薪酬管理流程.薪酬设计体系要处理什么问题？薪酬设计体系的影响要素有哪些？科学

5、的薪酬体系衡量规范有哪些？薪酬设计体系要处理的关键问题是什么？薪酬设计体系遵照的根本原那么有哪些？薪酬设计前的几个问题.薪酬设计体系处理的问题给什么 薪酬设计中按照何种价值导向来进展分配，按什么来给薪？是按工资、学历、工龄、阅历？还是岗位价值、业绩才干？给多少 薪酬设计中按照什么规范给？与同行业、竞争对手相比处于什么程度？怎样给 薪酬设计中，薪酬构造是什么？固定工资、绩效工资、福利、年终奖金的比例？.薪酬设计的影响要素外部要素1、地域的薪酬程度 2、行业竞争对手程度3、人才市场供应4、相关法律法规的规定影响要素内部要素1、企业接受才干2、企业人才价值观3、企业业务开展需求4、企业薪酬文化.薪酬

6、体系科学的衡量规范衡量标注内部公平性合法性企业适宜性自我公平性外部公平性可接受性.薪酬要处理的关键问题即同一企业中不同岗位获得的工资应与其岗位所作出的奉献成正比企业内部工资不公平，呵斥员工不称心添加，影响任务积极性内部公平性即同一行业、同一地域、活一样规模的公司类似岗位的工资应根本一样外部工资不公平会呵斥企业人才流失，不利于企业引进新人才外部公平性即在同一公司中一样岗位的工资应与其付出成正比例关系自我不公平会导致员工敬业精神恶化，任务积极性不高自我公平性.薪酬体系遵照的原那么竞争性原那么企业岗位的薪酬总额参照行业同等岗位薪酬程度，对部门关键部门岗位应该处于同行业同等规模企业先进程度公平性原那么

7、经过员工所作出的价值来决议其收入，分配根据员工业绩、才干、岗位特点及行业来表达外部公平、内部公平、自我公平本钱性原那么薪酬程度应与企业的运营业绩严密联络，薪酬总额增长应与企业营业收入、利润增长相联络鼓励性原那么加强工资的弹性，经过绩效考核使员工多劳多得，开放多条薪酬通道，为员工提供更多开展空间.科学合理的薪酬体系薪酬调查公司战略薪酬战略任务分析岗位评价确定薪级和薪档确定薪酬构造薪酬测算薪酬套改方案薪酬制度薪酬设计的根本思绪和步骤.薪酬战略和定位.几种薪酬战略薪酬战略的类型 根据市场高位程度来确定企业薪酬程度的做法，采用这一方法的企业规模大，投资报答率高，薪酬本钱在企业总本钱占有比率小 根据市场

8、平均程度确定企业薪酬程度的做法，设备这一做法的企业希望和竞争对手处于同一程度，从而 坚持一定的市 场有利位置吸引人才 根据市场低位程度来确定企业薪酬程度的做法，采用这一战略企业规模较小，投资报答率低，本钱接受才干弱在确定薪酬战略时根据职位类型和员工类型分别制定不同的薪酬程度战略领先薪酬战略跟随薪酬战略滞后薪酬战略混合薪酬战略.根据公司开展战略、开展阶才干段、人力本钱支付等必要要素来确定薪酬战略薪酬战略确实定.薪酬调研.根据薪酬调研数据来确定企业薪酬程度.进入薪酬构造设计阶段，采用岗位评价方法来确定不同岗位的价值，作为付酬根据，以表达内部公平营销部经理行政部经理.彻底改动过去薪酬与等级挂钩，突破

9、薪酬平均主义景象LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-1L-2L-2LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-2L-2评价前的组织构造评价后明晰的职级构造根据职位对企业的奉献和价值，建立科学合理的职级构造和职位序列。L-1根据职位价值不同，不同序列的同级职位所对应的薪酬也是不同的。.明确公司各职位的相对价值，建立具有内部公平性的薪酬体系。职位价值评价体系 投入 参量 产出评价系统职位 400职位 1：职位 2：点数 902 分 568 分：200分职位等级 薪酬构造 级别￥公平性/竞争力 分析 公司支付才干确定薪酬程度程序: 职位

10、评价委员会 / 咨询顾问人力资源部 / 咨询顾问现行薪酬构造￥基准职位.评价要素评估要素维度释义影响影响范围评价职位施加影响的主要范围影响效果评价职位对于影响范围产生的影响效果需要解决的问题问题复杂性评价职位需要解决问题的类型解决问题的要求评价职位解决问题的方式领导领导范围评估职位需要施加领导的领域领导方式评估职位施加领导的途径、方法和最终效果沟通沟通难度评估职位沟通时沟通双方的立场、利益要求和对事物理解程度沟通目标评定职位沟通需要取得的成果知识知识范围评估职位要求任职者知识、经验所涉及的领域知识水平评估职位要求任职者知识、经验的深度工作领域业务领域评估职位要求任职者工作的业务范围地域评估职位

11、要求任职者工作的地理范围.岗位评价矩阵举例.上述薪酬管理关注的经济报酬，远不能涵盖薪酬的内在含义报酬体系经济报酬非经济报酬直接报酬福利社会性奖励职业性奖励工资：固定工资、浮开工资等奖金：绩效奖、建议奖、特殊奉献奖、节约奖、超利润奖等公共福利：医疗保险、失业保险、工伤保险等个人福利：养老金、住房津贴、交通费、海外津贴等生活福利：心里辅导、托儿所、子女教育费、托老所等有偿假期：培训、病假、带薪等位置意味、表扬、一定、交朋友、喜欢的义务、信任、尊重等职业平安、自我开展、职业灵敏性、提升时机等.公司的人工本钱是有限的，但员工的期望是无限的如何在企业预算控制范围内，又能稳定员工称心度，从而吸引和挽留优秀人才，这就需求企业薪酬之外做文章调高薪酬总额并不是企业独一的选择，薪酬鼓励的重点是如何实现鼓励成效最大化.薪酬构造上添加鼓励性要素保健性要素工资固定津贴社会强迫性福利公司内部一致福利奖金培训股权职业生涯开展尊重自信 .设计适宜企业需求的福利强迫性福利企业自行设计的福利养老保险失业保险医疗保险生育保险工伤保险住房公积金 人身不测保险家庭财富保险旅游服装安康检查误餐费提供住房支持带薪休假特殊津贴 .菜单式福利，西方国家常用的方式健康保障财务保障职业发展生活方式保障医疗保险退休保障、年金个人发展休假重大疾病保险住房补助专业资格子女保障个人意外保险人寿保险商用器材休闲俱乐部-现金-汽车、汽油