寿险公司考核体系比较ppt课件

1、、与创新业务管理方法考核维持、提升比较一、层级架构对比二、销售系列维持、晋升考核对比三、管理系列维持、晋升考核对比四、新人政策对比五、储备经理政策对比目 录新华、友邦、中宏均经过添加金字塔层级的方式以组织利益促进团队开展，友邦金字塔层级比新华少，比中宏多，但三家仍属于组织驱动的根本法；创新力求扁平化，用产能促进团队开展。层级构造对比管理系列销售系列备注：创新业务系列提升主管系列附加行政审批条件 友邦助理业务经理 和 助理业务总监 并不是单独的级别，而是为有潜力向上晋级的营销员/主管预备的特 别晋级方案。首席业务经理功勋总监一、二、三级资深业务经理总监、高级总监、资深总监高级经理资深营业部经理助

2、理业务经理见习营业部经理、高级营业部经理资深业务主任业务主任、高级业务主任首席顾问、资深顾问资深客户经理高级顾问客户经理、高级客户经理正式顾问正式营销员助理顾问试用营销员、降级营销员执行业务总监资深业务总监业务总监助理业务总监*资深业务处经理业务处经理资深业务经理业务经理助理业务经理*资深销售经理销售经理助理销售经理营销员高级区经理SDM 区经理DM 高级助理区经理SADM助理区经理ADM 高级营业经理SUM 营业经理UM 助理营业经理AUM 保险营销员FA区域总监DD 新华、中宏架构中主管职能定位模糊，实际中偏重销售，人力开展对公司运作依赖程度高；友邦对各层级主管职责定位更明确，实际中注重对

3、主管进展履行职责所需才干的培育；创新管理方法鼓励专业化分工，实际中缺乏才干培育系统支持架构职责设置和提升道路的比较新华、友邦、中宏均鼓励快速提升，团队人力在提升条件中占比大；创新管理方法鼓励提升专业技艺提升时间相对长，产能在提升条件中占比大一、层级架构对比二、销售系列维持、晋升考核对比三、管理系列维持、晋升考核对比四、新人政策对比五、储备经理政策对比目 录新华2021版个险新法为提高留存，相对于2021版根本法降低了对销售系列各层级维持和提升考核的规范，对销售系列的产能要求不高。新华个险销售系列级别维持考核（考核期一般为自然季）晋升考核（考核期一般为自然季）个人FYC个人件数个人继续率个人FY

4、C个人件数个人继续率A101试用营销员连续3个月不挂零且上岗12个月内必须转正否则解约连续3个月累计2400FYC，3件新契约，次月晋升A103A102降级试用营销员降级之日起连续3个月累计1000FYC，75%继续率，次月晋升A103，否则解约A103正式营销员10003件75%4500385%A104客户经理3500375%6500385%A105高级客户经理4500375%10000385%A106资深客户经理6000375%销售系列最高职级，除转管理外无晋升空间友邦根本法对普通销售人员产能要求不高，但对资深销售人员产能要求高，资深销售经理根本是当年的MDRT规范。友邦销售系列级别维持考

5、核（考核期一般为6个月）晋升考核（考核期一般为6个月）个人FYC个人件数个人继续率个人FYC个人件数个人继续率普通营销员考核季度有1张有效保单或300FYC，继续率75%以上上岗12月以上且最近6个月24000FYC，继续率80%以上助理销售经理24000无75%80000无80%销售经理80000无75%120000无80%资深销售经理120000无75%销售系列最高职级，除转管理外无晋升空间中宏根本法采用个人业务和团队业务双考核，即凭销售业绩也可获取对应的主管职级和待遇实践操作中出现营销动作不聚焦，业务、人力双低的局面，高级营业经理以上的提升需求考核人力目的。中宏销售系列级别维持考核（考核

6、期一般为3个月）晋升考核（考核期一般为6个月）个人FYC个人件数个人继续率个人FYC个人件数个人继续率普通营销员连续3个月不挂零个人FYC16500助理营业经理7500无无个人FYC60000营业经理15000无无个人FYC80000高级营业经理15000无无高级营业经理以上需要人力考核才能晋升创新根本法采用产能驱动，对销售系列有较高的产能要求。创新销售系列级别维持考核（考核期为自然季）晋升考核（考核期一般为6个月）个人FYC个人件数个人继续率个人FYC个人件数个人继续率助理保障顾问1-6个月累计9000C，首次考核不维持则解约1-9个月累计累计15000C，第9月末考核不晋升则解约正式保障顾

7、问10000385%30000无90%高级保障顾问15000385%48000无90%资深保障顾问24000385%近四个季度资深考核维持且FYC200000首席保障顾问12个月考核期内FYC200000小结：因根本法性质的差别，同业的销售考核规范无法为创新提供准确的参考。 从销售系列提升维持考核的比较来看，创新产能驱动的考核体系与新华个险、友邦、中宏均存在较大区别，根本法设置和资源投向的出发点有明显差别，经过与同业比较来调整创新根本法的提升维持考核，很难得到理想的结果。 建议创新的提升维持考核从队伍实际出发，逐渐完善配套支持措施，探求适宜产能驱动方式的队伍管理方法。一、层级架构对比二、销售系

8、列维持、晋升考核对比三、管理系列维持、晋升考核对比四、新人政策对比五、储备经理政策对比目 录新华2021根本法是典型的组织驱动根本法，主管层级多且人力在提升和维持考核中占比大。新华个险管理系列级别晋升考核时间要求个人FYC/件数直辖FYC直增要求直辖部组合格人次个人/直辖部组继续率A201业务主任A1033个月4500/3件90002985%A202高级主任A2011个考核季4500/3件18000直育1个组985%A203资深业务主任A2021个考核季4500/3件32000直育1个组，累计2组1285%A302部经理A2032个考核季4500/6件36000，累计220000直育2个组，累

9、计4组9085%A303高级部经理A3022个考核季4500/6件组42000/部240000直育3个组，累计5组，增部1个9085%A304资深部经理A3032个考核季4500/6件组42000/部260000直育3个组，累计5组，增部2个9085%A311总监（高级、资深、功勋一二三级）A3042个考核季6件部400000直育3个组，累计5组，增部3个，直增2个85%新华个险管理系列级别维持考核时间要求个人FYC/件数直辖FYC直增要求直辖部组合格人次个人/直辖部组继续率A201业务主任季度3000/3件9000无675%A202高级主任季度3000/3件12000直育1个组675%A20

10、3资深业务主任季度3000/3件16000直育1个组，累计2组975%A302部经理2季3000/6件组30000部140000直育2个组，累计4组6075%A303高级部经理2季3000/6件组30000部150000直育2个组，累计5组6075%A304资深部经理2季3000/6件组30000/部160000直育2个组，累计5组，增部1个6075%A311总监（高级、资深、功勋一二三级）2季6件部200000直育2个组，累计5组，增部3个，直增1个6075%新华2021版个险新法参照2021版根本法降低了主任和部经理提升和维持时的个人和团队FYC要求，进一步降低提升和维持难度，为推进组织开

11、展提供助力。友邦管理系列级别晋升考核考察期/时间要求个人FYC直辖FYC直增要求直辖组有效人力/育成业务经理数个人继续率75%个人出勤率80%晋级資深业务处经理12个月/任业务处经理12个月不低于直辖组FYC50%200000不低于直辖组人力50%8/3晋级业务处经理12个月/任资深业务经理12个月1500006/2晋级資深业务经理12个月/任业务经理12个月1000004/1晋级业务经理6或12个月/入司12个月30000（半年晋升）/60000(1年晋升）2/0晋级助理业务经理6/入司6个月150001/0友邦根本法关注个人业务才干和团队管理才干的平衡，规定了相对长的考核期，对主管提升的个

12、人业务要求高，人力要求相对中资公司低，有出勤率要求。友邦管理系列级别维持考核考察期/时间要求个人FYC直辖FYC直增要求直辖组有效人力/育成业务经理数个人继续率70%个人出勤率60%维持資深业务处经理6个月不低于直辖组FYC50%5500016/3维持业务处经理6个月450004/2维持資深业务经理6个月350003/1维持业务经理6个月200002/0晋级助理业务经理6个月150001/0友邦根本法的维持考核的坑式设计明显，维持规范比提升规范差距较大。中宏根本法较关注管理层级销售才干，在提升考核中设置了较高的个人产能要求，同时主管的人力考核压力也相对较大。中宏管理系列级别晋升考核考核期/年资

13、要求个人FYC/件数直辖/所辖FYC人力要求直辖部组合格人次个人/直辖部组继续率/出勤率营销员6个月16500无要求1无要求85%/80%助理业务经理6个月20000400002无要求85%/80%营业经理6个月/营业经理6个月20000520004无要求85%/80%高级营业经理6个月/高级营业经理6个月2000055000/21000010且育成主管3无要求85%/80%助理区经理6个月/助理区经理12个月2000055000/36500022且育成主管5无要求85%/80%高级助理区经理6个月/高助区经理12个月2000055000/36500025且育成主管6无要求85%/80%区经理

14、6个月/区经理12个月2000055000/36500036且育成主管8无要求85%/80%高级区经理6个月/高级区经理12个月2000055000/36500048且育成主管10无要求85%/80%区域总监主管最高职级中宏根本法维持考核与提升考核的差距不大，从中宏开展情况看，坑式考核设计有能够更合理。中宏管理系列级别维持考核考核期个人FYC/件数直辖/所辖FYC人力要求直辖部组有效人力个人/直辖部组继续率/出勤率营销员3个月0无无无80%/75%助理业务经理季度7500无无180%/75%营业经理季度750015000无280%/75%高级营业经理季度750020000无480%/75%助理

15、区经理半年1500042000/160000所辖主管数310（含所辖）80%/75%高级助理区经理半年1500042000/280000所辖主管数522（含所辖）80%/75%区经理半年1500042000/280000所辖主管数625（含所辖）80%/75%高级区经理半年1500042000/280000所辖主管数836（含所辖）80%/75%区域总监半年1500042000/280000所辖主管数1048（含所辖）80%/75%创新根本法采用专业化分工和产能驱动，对管理系列的提升和维持考核偏重于产能并对管理半径有一定要求，提升考核对继续率、行为管理得分有较高要求。创新管理系列级别晋升考核考

16、察期/时间要求个人FYC直辖FYC人力要求个人/直辖部组继续率90%/行为管理得分达标高级保障顾问高级保障顾问可申请，经行政批准后转任助理业务经理助理业务经理第6月末小组属员6人，其中2人不低于正式顾问职级，季度FYC3.6万（含本人）第9月末小组属员6人，其中2人不低于正式顾问职级，季度FYC3.6万（含本人）业务经理2季每月1个标准件三年内人力FYC季均7万10新人中LP及以上职级5人MLP及以上职级1人90%高级业务经理2季每月1个标准件三年内人力FYC季均6万三年内10新人中LP及以上职级5人MLP及以上职级1人，至少育成1个业务管理90%资深业务经理1年考核期同高级业务经理晋升标准+

17、至少2个业务经理育成首席业务经理管理最高职级创新根本法采用专业化分工和产能驱动，对管理系列的提升和维持考核偏重于产能并对管理半径有一定要求，提升考核对继续率、行为管理得分有较高要求。创新管理系列级别维持考核考察期/时间要求个人FYC直辖FYC人力要求个人/直辖部组继续率85%/行为管理得分达标高级保障顾问高级保障顾问可申请，经行政批准后转任助理业务经理助理业务经理第3月末小组属员2人，团队季度FYC1.5万（含本人至少一件标准件）第6月末小组属员6人，团队季度FYC1.5万（含本人至少一件标准件）业务经理2季每月1个标准件三年内人力FYC季均3万6新人中LP及以上职级2人85%高级业务经理2季

18、每月1个标准件三年内人力FYC季均6万三年内10新人中LP及以上职级5人MLP及以上职级1人85%资深业务经理半年考核期，标准同高级业务经理+至少一个业务部育成首席业务经理1年考核期，标准同高级业务经理+至少2个业务部育成小结：传统个险根本法主管的提升、维持考核对人力规模有所偏重，对主管个人产能要求也比较高，创新偏重队伍构造的改善，注重对主管辅导才干生长的引导。 从管理系列提升维持考核的比较来看，创新根本法的设计中含有队伍构造的考核并对管理半径有所限制，以防止传统寿险营销根本法中人力无限膨胀带来的队伍管理不善，血缘利益过大等弊端。从同业比较来看，友邦的主管提升维持考核方法更加简约高效，也为创新

19、后续的根本法调整提供了参考。 建议创新从工程设计和主管培育周期入手思索管理系列的提升、维持考核规范，而不是单纯参照同业方式进展机械调整。一、层级架构对比二、销售系列维持、晋升考核对比三、管理系列维持、晋升考核对比四、新人政策对比五、储备经理政策对比目 录新华2021根本法对新人进展了学历区分，经过新人津贴引导新人提高产能。1-6个月7-12个月普通新人 新人津贴大专及以上学历新人 新人津贴所有新人 新人津贴 800月FYC1200 800元800月FYC1200 800元1200月FYC2000 1200元1200月FYC2000 1200元1200月FYC2000 1200元2000月FYC

20、3000 2000元2000月FYC3000 1800元2000月FYC3000 2000元 3000月FYC 3000元3000月FYC 2500元3000月FYC 3000元友邦2021年新人政策强化了对新人的学历要求，招募针对性更强，强调白板招募，同业不享用相关新人政策，设置了双百万奖金添加优秀人才吸引力。新人类型年龄学历资质要求10天学习津贴1-3月创业津贴4-12月展业津贴双百万达标奖励普通新人22-60大专及以上无1000无1-12月1000-1500无菁英新人28-45大专及以上过往年收入8万，当地工作三年以上，职业选择测评结果良好以上2000无1-12月3000-400010年

21、内5次MDRT或1次COT；10年内晋级MOM2每达成奖100万金领新人30-45大专及以上过往年收入10万，当地工作五年以上职业选择测评结果优秀200040004000-10000个险新法针对管理系列佣金项向组织开展倾斜，提高育成奖，并经过运营津贴引导自助运营；创新管理系列佣金项偏重于专业分工，鼓励主管经过选材和辅导，获取利益。友邦管理系列佣金设置关注主管职责的履行，偏重对主管才干生长的引导。月度管理奖金年度管理奖金 主管增员奖金新人辅导奖金育成奖金新主管育成津贴直辖组季度续保奖金助理业务总监特别津贴业务经理营业部业绩奖金营业部拓展津贴育部奖金新营业部育成津贴营业部业绩增长奖金营业部有效人力

22、增长奖金“千万总监俱乐部奖金业务总监目 录一、层级架构对比二、佣金项目对比三、利益投向对比四、推动方式对比五、友邦基本法特点一业务系列利益投向对比-新人个险新法添加了对新人的投入，引导队伍关注吸收高学历新人大专以上，3000月度FYC无行为管理要求；创新新人的投入仍远高于个险，注重对新人习惯和销售行为的规范，关注长期绩效本科以上，3000月度FYC。1-6个月7-12个月普通新人大专及以上学历新人所有新人800月FYC1200 800元800月FYC1200 800元1200月FYC2000 1200元1200月FYC2000 1200元1200月FYC2000 1200元2000月FYC30

23、00 2000元2000月FYC3000 1800元2000月FYC3000 2000元 3000月FYC 3000元3000月FYC 2500元3000月FYC 3000元大专及以上学历新人首月2-3个月4-6个月7-9个月10-12个月13-18个月行为管理达标 5000元每月有效客户3人且累计FYC300元，行为管理达标5000元每月有效客户1人且累计FYC3000元，行为管理达标5000元FYC20004000元FYC30004000元FYC30003000元个险2021根本法C版创新财补深圳版友邦新人津贴比新华低，有行为管理要求津贴获取与出勤率挂钩，无学历要求2000月度FYC，保留

24、首月机会；PA100和ATA可计为1件保单； 出席率达到80%，且通过活动量管理，方可获得新人津贴，第7-12月不再有额外有效保单要求；留存与发放规则留存：每月留存FYC的25%，最多不超过当月获得的津贴额，无津贴则不留存留存发放：留存金额将在津贴期结束后的3个月内平均发放。“金彩计划”新人不享有新人津贴。一线城市（上海，北京，广州，深圳，苏州，佛山）首年佣金标准13月46月712月FYC 500000500 FYC 10006005003001000 FYC 2,0009009009002,000 FYC 1,2001,2001,200二线城市（其余城市）首年佣金标准13月46月712月FY

25、C 400000400 FYC 800500400200800 FYC 1,6007007007001,600 FYC 1,0001,0001,000或保单件数标准13月46月712月保单件数 1260000保单件数标准13月46月712月保单件数 1250000或友邦自以为是行业内期限最长的新人津贴制度友邦有专门针对贮藏经理的组织开展政策，且要求引荐人部分承当贮藏经理考核责任，筹备津贴对比个险和创新不具备薪资上的竞争优势月份一线城市版(上海，北京，广州，深圳，佛山，苏州)二线城市版(除一线城市外的其他城市)月度FYC出席率津贴月度FYC出席率津贴1 2,00090%1,000 =3,0008

26、0%3,000/4,0001,500/=2,00080%2,000/3,000232,000/=3,00080%3,000/4,0001,500/=2,00080%2,000/3,000 462,500/3,500（其中个人FYC 2,000)80%3,000/4,0002,000/2,500（其中个人FYC 1,600)80%2,000/3,000710*4,000（其中个人 FYC 2,000）80%4,0003,000（其中个人 FYC 1,600）80%3,000津贴留存及发放：留存：当月留存额为当月FYC的90%，最高不超越津贴额；无津贴不留存。发放：只需贮藏经理在之后月份持有效合同

27、书，那么留存金额将在未来9个月内平均发放。主管费用分摊：贮藏经理签约后6个月内解约，或贮藏经理签约后首6个月内FYC不满足考核规范9,000元(一线城市)/ 7,200元(二线城市)，那么其直属主管分摊20%的津贴额；前两个季度通算同现有制度；第7至10月，4个月一致通算；第410月，月度FYC包括贮藏经理本人及其增员的FYC备注：假设贮藏经理在未经过前9个月的考核而丧失贮藏经理身份，那么其可以普通新人身份继续享有新人津贴一业务系列利益投向对比-高职级销售人员个险新法对高职级销售人员投入有限，有意引导其提升主管；创新资源投向有意向高职级销售人员倾斜，不可以进展组织开展引导。个险2021根本法C

28、版创新深圳版客户经理高级客户经理资深客户经理 800月FYC2000 10% 800月FYC2000 11% 800月FYC2000 12% 2000月FYC3000 15% 2000月FYC3000 18% 2000月FYC3000 22% 3000月FYC 18% 3000月FYC 20% 3000月FYC 24%正式顾问高级顾问资深顾问首席顾问1500FYC3500-12%1000+FYC10%2000+FYC12%3000+FYC15%1500FYC3500-15%1500FYC5000-20%FYC35%3500FYC5000-16%3500FYC5000-20%5000FYC800

29、0-25%5000FYC-22%5000FYC8000-25%8000FYC16000-30%8000FYC-30%16000FYC-35%二管理系列利益投向对比-业务主任个险新法把主管层级作为资源投入重点，在固定、非固定津贴获取上均有大幅提升个险2021根本法C版仅就附加佣金项进展比较，部经理直辖组管理利益参照资深主任，暂不分析总监层级1设业务主任维持津贴规范如下：津贴标准业务主任层级月FYC4500200元2业务主任层级月度责任与管理津贴规范如下：管理津贴计提标准业务主任高级业务主任资深业务主任4500月FYC90005%5%6%9000月FYC1800011%12%13% 18000月F

30、YC3600016%18%22% 36000月FYC17%19%23%责任津贴计提标准业务主任高级业务主任资深业务主任月FYC45006%8%12%二管理系列利益投向对比-业务主任个险新法佣金项重点向育成奖、增员奖、新人津贴等组织利益项倾斜；创新佣金项向财务补贴、主管职务津贴等促进习惯养成以提高产能的工程倾斜个险2021根本法C版直辖组月均FYC（元）业务主任层级9000月FYC180001%18000月FYC360002%36000 月FYC3%3业务主任年终管理分红规范如下：年底时所任级别为业务主任层级人员，根据其年底任职业务主任层级的延续任职时间内直辖组月平均FYC含主任本人达成情况，按

31、下表确定年终管理分红比率。计算公式为：业务主任年终管理分红=延续任职期间直辖组累计FYC不含主任本人年终管理分红比率。仅就附加佣金项进展比较，部经理直辖组管理利益参照资深主任，暂不分析总监层级二管理系列利益投向对比-营业部经理个险新法加大了对部经理的资源投入，尤其是育成奖的调整，给与了部经理较大的利益倾斜个险2021根本法C版1部经理佣金工程：初年度佣金、续年度佣金、个人季度销售分红、增员奖、主任管理津贴、部经理运营津贴、部经理维持津贴、部经理责任津贴、部经理管理津贴、部经理年终管理分红、育成奖、增部奖、长期效力津贴、个人继续率奖、组继续率奖、部继续率奖共17项仅就附加佣金项进展比较，部经理直

32、辖组管理利益参照资深主任，暂不分析总监层级1、增设运营津贴 ，自主运营有保证2、增设维持津贴，人文关怀再表达3、增设年终分红，管理利益再提升4、责任津贴一致，保证利益最大化5、育成利益翻番，提升机制更完善部经理责任津贴标准营业部经理高级营业部经理资深营业部经理月FYC20000 3%4%5%主任管理津贴资深业务主任4500月FYC9000 6%9000月FYC18000 13% 18000月FYC36000 22% 36000月FYC23%二管理系列利益投向对比-营业部经理总监职级的管理利益和相关待遇根本没有调整，这里不做进一步分析。个险2021根本法C版1部经理佣金工程：初年度佣金、续年度佣

33、金、个人季度销售分红、增员奖、主任管理津贴、部经理运营津贴、部经理维持津贴、部经理责任津贴、部经理管理津贴、部经理年终管理分红、育成奖、增部奖、长期效力津贴、个人继续率奖、组继续率奖、部继续率奖共17项仅就附加佣金项进展比较，部经理直辖组管理利益参照资深主任，暂不分析总监层级部经理管理津贴计提标准营业部经理高级部经理资深部经理20000月FYC450002.5%3.5%4.5%45000月FYC900003.5%4.5%5.5% 90000月FYC1800005%6%7% 180000月FYC2500005.5%6.5%7.5%250000月FYC8%8%8%二管理系列利益投向对比-营业部经理

34、个险新法对营业部活动率的要求将成为一种趋势，使个险渠道从单纯的资源导向转向过程管理个险2021根本法C版1部经理佣金工程：初年度佣金、续年度佣金、个人季度销售分红、增员奖、主任管理津贴、部经理运营津贴、部经理维持津贴、部经理责任津贴、部经理管理津贴、部经理年终管理分红、育成奖、增部奖、长期效力津贴、个人继续率奖、组继续率奖、部继续率奖共17项仅就附加佣金项进展比较，部经理直辖组管理利益参照资深主任，暂不分析总监层级部经理维持津贴标准维持津贴FYC20000500营业部经营津贴标准，部FYC20000 经营津贴18人月度合格人力28人150028人月度合格人力38人2500月度合格人力38人40

35、00营业部活动率部经营津贴调整系数活动率35%035%活动率40%80%40%活动率50%100%50%活动率60%110%60%活动率120%二管理系列利益投向对比-营业部经理在同等条件下，从营业部经理层级的利益分析来看，个险新法下的营业部经理获取的利益要高于创新的主管；但从市场开展和人员占比来看，创新方式应该更符合市场要求。个险2021根本法C版1部经理佣金工程：初年度佣金、续年度佣金、个人季度销售分红、增员奖、主任管理津贴、部经理运营津贴、部经理维持津贴、部经理责任津贴、部经理管理津贴、部经理年终管理分红、育成奖、增部奖、长期效力津贴、个人继续率奖、组继续率奖、部继续率奖共17项仅就附加

36、佣金项进展比较，部经理直辖组管理利益参照资深主任，暂不分析总监层级直辖部月均FYC（元）年终管理分红45000FYC90000 1%90000FYC180000 2%180000 月FYC 3%育成奖第一年第二年及以后直接育成奖金率20%6%第二代育成奖金率6%4%第三代育成奖金率3%（同一营业部）二管理系列利益投向对比-业务经理个险新法佣金项重点向育成奖、增员奖、新人津贴等组织利益项倾斜；创新佣金项向财务补贴、主管职务津贴等促进习惯养成以提高产能的工程倾斜创新业务管理法深圳版1设业务经理职级补贴规范如下：职级金额条件助理业务经理9个月300001季度：团队属员2人2季度：团队属员6人3季度：

37、团队属员6人，且其中LP2人业务经理30001个标准件,同时须乘以行为指标测评结果系数高级业务经理5000资深业务经理8000首席业务经理10000二管理系列利益投向对比-业务经理个险新法佣金项重点向育成奖、增员奖、新人津贴等组织利益项倾斜；创新佣金项向财务补贴、主管职务津贴等促进习惯养成以提高产能的工程倾斜创新业务管理法深圳版职级季度管理奖年度管理奖管理津贴（3年内人力）助理业务经理FYC1万10%1万FYC2万15%2万FYC20%业务经理10万以下部分：2% 10万以上部分：3% 30万以下部分：3% 30-50万部分：4% 50万以上部分：5%FYC1万10%1万FYC2万15%2万F

38、YC20%高级业务经理FYC2万20%2万FYC5万25%5万FYC30%资深业务经理FYC2万20%2万FYC5万25%5万FYC30%首席业务经理FYC2万20%2万FYC5万25%5万FYC30%某业务经理，8人，组活动率90%，每月FYC1500元，团队FYC24000元，每月利益不含育成奖和增员奖：现行队伍管理方法深版初佣：1500 职务补贴：3000 管理津贴：2550020%=5100季度销售分红：765002%=1530-510/月年终管理分红： 3000003%+60004%=9000+240=9240-770/月合计：10880元利益演示2021个险根本法C版初佣：3000

39、 责任津贴：1800012%=2160 管理津贴：1800022%=3960 运营津贴：1500120%=1800 季度销售分红：30005%=150年终管理分红：150002%=300合计：10元某资深业务主任，直辖15人，组活动率60%，团队合格人力8人，每月FYC3000元，团队FYC18000元，每月利益不含育成奖和增员奖：目 录一、层级架构对比二、佣金项目对比三、利益投向对比四、推动方式对比五、友邦基本法特点个险新法与创新业务管理方法推进思绪的差别新根本法推进的中心思绪是：以主管利益为切入点、以新增利益为助推，关注新增、强化留存、突出绩优，倡导提升及高产能，实现机构规模与价值平衡开展，以建立安康人海为根底的人力生长方式，以绩优人力为拉动的层级推进文化，以达成组织生长为导向的提升文化。创新推进的中心思绪是：职级扁平化，专业分工，仅设顾问与业务经理两个层级，销售与增员职能独立运转；高素质，高业绩团队规范、精细化运作方式，一切层级均设置了行为目的考核；提高继续率奖，鼓励业务质量；打通内外勤，业务与管理两条开展途径，构成产能驱动的高绩效、高稳定性和高客户忠实度的个人业务销售新渠道。个险新法、创新在队伍管理架构推进方向上差别明显个险新法层级进一步拉升，强化金字塔构造：在管理层级中添