如何做好员工管理ppt课件

1、 讲师：辜国平所周知，民营企业因其体制灵敏、有较大运营自主权，因此在人员招聘、工资福利体系、员工解雇等方面均有较大的灵敏性，使它在获取和拥有优质人力资源上具有很大的优势。众在这种优势下也隐藏着一些问题：比如，有的管理者以为劳动力市场对企业是敞开大门的，企业在任何时候都可以招到所需求的员工，因此不在乎员工的高流失率，不计算员工流失呵斥的人力本钱的添加以及因此带来的其它深远的负面影响。 虽然员工的合理流动是正常的景象，也是必要的，但当前许多民营企业员工流动存在不合理性，甚至出现危险性。一是流失率过高，如有的企业员工月度流失率已高达25%；二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些

2、员工大部分具有特殊专长或管理阅历，是企业的中坚力量。 员工高比例流失，不仅带走了商业、技术，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，添加了企业人力重置本钱，影响任务的延续性和任务质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。如不加以控制，最终将影响企业继续开展的潜力和竞争力。 Watson Wyatt的调查结果不同类型雇员流失率员工离任都是由于工资吗？ 根据某大型外资企业2004年所做的调查： 员工离任的前三名缘由： 1、管理干部态度不好，不会关怀员工-管理方法不适宜； 2、任务环境恶劣，干部未然想方法处理-任务条件不理想； 3、任务时间过长，无私人时间和文娱设备或场所-精神生活不丰富。 各位，身为

3、管理者，他认识到这些问题了吗？民营企业员工流失缘由分析根据调查分析，近年来民营企业员工流失的缘由主要有以下几个方面： 1、任务职责设计不合理、负担过重，职责不明确，员工任务无热情。 多数民营企业存在超时或超强度劳动问题，计件制员工加班按任务量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，那么经常是意味性地发一点加班工资，或不发加班工资。有些企业关键岗位的技术、管理人员经常24小时手机开着，随叫随到。民营企业对各岗位的任务职责设计缺乏科学根据，员工任务职责分配不合理，任务边境不明晰，人为地加大了任务强度，更为重要的是大大挫伤员工的任务热情，这就呵斥要么混日子过，要么就辞职。2、处分严重、任务压力大 民营

4、企业在管理形状上大致有两种情况：一种太缺乏有效管理；另一种那么是制度化管理。缺乏制度的企业处分是随机的；制度健全的企业，但其制度条款往往处分多于奖励。处分涉及任务义务的数量、任务质量、劳动纪律、事故、损失、行为规范等方面。个别企业员工的处分扣款达当月工资总额的13，奖惩比例严重失衡。 当然，适当的处分有利于保证任务质量和效率，但处分过多、过重那么适得其反。实际阐明：当员工在一种高度紧张、压力较大的环境下任务时，其任务质量和效率反而低于正常程度。员工长期处在担忧被处分的压力下，任务不能够愉快，也不能够长久，一有时机就会选择分开。 处处贴着警告标语，并不是有效的企业文化。3、员工无职业生涯方案或难

5、以实现 普通来说，员工应聘到民营企业任务，最初的动机是获得较高的薪金，但任务稳定后，就会思索个人的开展时机和出路问题。每个人都自觉或不自觉地有本人的职业开展方案。作为企业员工，其职业开展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级和岗位或职务升迁，从简单任务向复杂任务过渡，或从不喜欢的任务岗位到喜欢的岗位之间的转换。 假设员工发如今企业无法实现其职业方案目的，他就能够跳槽到更适宜本人开展的其他企业去。在某些民营企业中，员工普通是被聘在某个固定岗位上任务，很少有时机在不同岗位上变换，也少有时机从低到高逐级上升。 4、企业前景不明或内部管理混乱 这里存在两个方面的问题：一是企业缺乏明确的开展目的，或因经

6、济环境的不稳定，企业本身技术、资金、人力的缺乏，产品的不对路等诸多要素。使员工感到本企业没有开展出路，没有平安感。 二是企业内部管理混乱、任务职责不明确、缺乏根本的管理制度，导致员工无所适从，不知道应该怎样做才符合企业的要求，即使努力任务，也难以获得认可。这种环境使那些想有所作为的员工无法很好地发扬作用，往往在试用期一开场就选择分开或在快满试用期时分开。 除了上述缘由，员工缺乏职业平安感，个别企业薪酬构造不合理，任务规范过高，也都不同程度地导致员工跳槽。但综合起来看，呵斥员工高流失率的主要缘由是企业在管理上的失控或执行不到位，主要表如今：管理理念模糊、组织架构不明、运作方式不对，对员工关怀不到

7、位，某些主管虽在其位，不具其能，尤其是缺乏人力资源方面的专业知识与实践操作技艺。对新一代员工缺乏了解也是一个重要要素。 如何才干做好员工的管理呢？头脑风暴法利用群体的智慧BRAINSTOM 了解新一代的员工生活观 40%的员工以为:生活中最重要的是家庭和休闲文娱，要不然也和任务並列第一.员工最关怀的四个问题： 1.员工希望主管邀請他们参与和任务有关的決策.吸纳参与 2.不论情勢好壞,員工都希望主管能以開放的態度提供第一手的情報.(管理透明 3.員工希望主管能以更敏銳的心來感受他們個人以及任务上的需求,並有所回應. 任务关怀 4.員工希望和主管的關係是像“合夥人普通,而沒有“權勢大小的差別. 任

8、务同伴员工以为最重要的在任务中,员工以为最重要的:第一 是了解他们的任务职责.第二 那么是拥有完成职责所需的工具.第三 那么是得到一定与关怀。這是最新一期的蓋洛普管理期刊Gallup Management Journal中,公佈的一項蓋洛普研讨調查結果。 员工流失管理对策 根据对员工流失缘由的分析可知，要想控制员工流失，必需求先了解员工需求并立足于企业内部的科学管理，所以企业应重新审视企业的管理理念、管理制度，营造有吸引力的企业文化，才干从根本上处理问题。 1、树立“以人为本的管理思想对策一：树立“以人为本的管理理念人本主义思想强调尊重员工需求，关怀员工生长和开展，注重员工的主体性和参与性，加

9、大管理透明度、反对把员工仅仅看作消费的“工具，而且强调：人是具有多重需求的“社会人。不要以为在薪酬上满足了员工需求，其它问题就不再重要。 对策二：转变管理干部对员工的认知观念管理者应具有的新的管理观念： 员工 -管理的对象 客户-被效力的对象 干部-管理的主体 供应商效力的主体 现代管理干部曾经不是过去的指点者，而是新的时代下的“保姆，要为员工提供衣、食、住、行等全方位的效力。 现代的员工已不再是法定的义务兵，而是新的时代下的雇佣军。谁能为员工想得更多，做得更好，谁就能掌握一支强大的“军队。对策三：丰富员工的休闲文娱活动有的企业员工的活动范围局限在：任务场所食堂宿舍三点一线，企业没有文娱活动，

10、员工生活单调枯燥，倍感疲惫。同时，这种简单的任务关系使员工没有任务自动性和责任感，只需遇有不顺意的事，就想分开。企业要充分利用一切可用资源为员工提供休闲文娱活动，如举行生日晚会，定期为在宿舍住宿的同仁放映电影，组织员工进展户外活动、开设球室，建立多功能文娱厅等。 1、员工生病慰劳金2、员工生活困难救助金3、员工举行活动费用4、过节费用5、生日关怀晚会、贺卡、 蛋糕、实物表示等6、员工生活问题协助处理7、 婚、丧费用等对策四：建立员工福利关怀措施以上四个对策主要表达管理者树立“以人为本思想的意义在于，一个企业有了合格的员工，才会有好的产品和好的市场，也才会有好的利润，员工应是第一位的。以人为本的

11、理念应贯彻在管理各环节，从员工招聘、培训、任务设计、薪酬福利制度、职业生涯规划到鼓励体系，都应思索员工的需求和收益。管理过程中尽量少运用途分性措施，多采用表扬性鼓励，或是奖励在比例上略大于惩罚从而使员工有受尊重的觉得，其任务热情和责任感都会进展一步提升 ，其结果必然是员工得益，部门稳定，企业状大，真正实现个人、部门与企业的“三赢。2、建立制度化约束机制 企业要为员工开展发明好的环境，添加本身吸引力。同时，也必需制定相关的制度，对员工流动进展管理和控制。首先，可以实行劳动用工合同制管理。在合同期内，企业不能无故解雇员工，员工也不能擅自分开企业，否那么，违约方须向另一方交纳违约赔偿金。其次，为员工

12、提供学习的时机，实行完善的培训制度。企业可建立员工培训档案，在记录员工培训实况的根底上，针对其薄弱工程进展相关培训，使其对任务内容更加清楚，从而有利的保证消费正常。企业如何实施细致有用的培训呢？1、建立可行的培训课程体系2、培训要有真实可行的方案3、要先了解员工需求并协助其处理问题4、要有能对员工任务起指点作用的知识5、要有倾听员工心声的渠道6、要可以协助员工做好职业生涯规划。培训课程体系新进员工培训 新进作业员培训 新进干部培训 职位别培训 基层主管技艺训练 中层主管技艺训练 高层主管技艺训练中高层主管管理开展职位开展培训 重要主管外出进修 建立结合教学方案 毕业生专案培训专业技艺培训信息技

13、术办公自动化 ERP操作OJT岗位培训言语技术商务英语岗位技艺依实践而定培训的作用： 1、培训可以提高士气 ； 2、培训可以提高效率 ； 3、添加交流减少怨愤； 4、有利于培育敬业精神； 5、有利于改动不良任务习惯； 6、有利于启发灵感，加强自自信心； 7、有利于发现员工优点，矫正缺陷； 8、有利于缩短现场学习时间； 9、有利于养成员工的思索习惯。培训的详细操作方法：培训的规范流程： 开场观念再教育建立实施方案教授实践操作才干使部属独立作业反省评价：称心终了：不称心从第重来订立方案 前期对部属的了解需求 订立培训方案预备培训教材和内容尽量彻底！按不同需求分类全面预备。教导四原那么 说给他听 做

14、给他看 让他做做看 看他做的对不对并要适当夸奖和鼓励good boy ,nice girl ) 不要吝啬他的表扬！ 培训是要计算本钱的，所以当我们在进展员工培训时，一方面我们要制定出可行的方案，另一方面要思索到培训后所能获得的效果，故针对作业人员的培训要注重技艺，而针对管理者要注重管理方法，管理理念，新的管理手段等，只需这样，才干消除民营企业主的顾虑，才干突破民营企业不情愿培训员工的局面。 特别是公司在培训中高层主管时，根据培训内容和方式必要时要签定培训赔偿协议，从而进一步留住企业人才。此外，还可以建立员工入股制度，特别是高级管理人员和高级技术人员，鼓励以资金或本身的人力资本入股，或是将公司收

15、益的一定比例折成相应的股分分给他们，从而使员工与企业利益共享、风险同担，有利于员工稳定。这一举措在兴隆国家被广泛采用，有“金手铐之誉。 此部分主要从制度面上谈了如何做好员工管理，从这里可以看出只需企业有强大的制度作为保证并充分等到落实时，企业就能为员工提供学习的时机，开展的平台，也才干为员工的职业生涯规划的实现提供根据，从而也更加可以留住员工在公司效力。3、规范内部管理企业管理混乱，员工无所适从，是人才流失的重要缘由之一，因此，要营造吸引人才的良好环境，必需实现企业的规范化管理。它应包括以下内容：一是管理者有较高的管理程度，能做到组织明确、科学决策、合理分工、方案准确、有效控制。企业内部有健全

16、的规章制度可遵照，让员工觉得任务有保证，培育员工的平安感。二是在人力资源管理各环节彻底摒弃“人性化管理，建立公正公平的考核机制，真正做到科学化管理。 三是实施目的管理1、定岗定责：只需职责明确，员工才干更加自主地进展管理，才会有更多的热情投入任务。2、设定目的：目的明确，分配合理3、目的要可量化的SMART原那么4、目的设定可达成5目的设定成果导向6目的设定有期限时间管理7要有保证措施 员工管理新准那么：沟通、共识；信任、承诺；尊重、自主；效力、支持；创新、学习；协作、援助；授权、赋能。 最后，在对员工进展管理的过程中有几重要的环节必需注重： 第一，制定既有战略远见又符合客观实践的人力资源规划

17、。企业应根据运营开展战略和企业实践要求来制定人力资源的招聘、培训、提升等详细方案，而且这些规划或方案信息要尽量让员工知晓，以便员工据此制定本人的开展方案，让员工感到本人在本企业还有开展的时机，有助于提高员工留任率。 第二，仔细进展任务分析，明确每个岗位的职责、权益与任务规范。它不仅使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责，而且经过科学设计、综合平衡，可防止苦乐不均和个别员工任务压力过于繁重。同时它也是其它诸如考核、奖惩等管理决策的重要根据。 第三，协助员工制定职业方案。提供实现个人专长的时机，铺设职业开展的阶梯，使员工在了解本人所拥有技艺、兴趣、价值取向的根底上，尽量使其所长与公司所需一致，

18、使员工有明确的开展方向。假设我们能了解员工的个人方案，并努力使之达成目的，就必然使员工产生成就感，没有人会情愿分开一个能不断使本人获得胜利的组织！ 4、培育文化凝聚力企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。企业文化经过一系列管理行为来表达，如企业战略目的的透明性，内部分配的相对公平性，人才运用的合理性，职业保证的平安性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目的是个人对团体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱本人的企业。但企业文化不是一蹴而就的，它需求引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入员工的思想和行动中