如何做好新员工入职与在岗培训ppt课件

1、如何做好新员工的入职/在岗培训TTT内部讲师培训系列之主讲：王晓冬人力资源管理师、企业培训师新员工入职培训(Orientation，也称职前教育、导向培训等)，是向新员工引见企业根本情况、岗位职责、部门人员等的一种培训方法。 企业假设在入职没有做好培训,将有很多无法预估的结果发生: 提起入职培训，一个常见的误解：“不就是报到上班嘛！渐渐来，员 工自然会熟习一切、顺应一切的！何必大事声张？ 据统计，国内的企业约近80%没有对新进员工进展有效的培训，就立刻到岗位上去正式任务了。就算做此培训的企业，很多也不太注重，往往把它当作员工到岗日的一个简单“行政步骤，草草而过，不细致，欠规范。殊不知，这样的做

2、法虽然没什么错，但却会埋下人才流失的“风险种子。 企业的 “一颗风险种子 培训过程的 “慢性病的发生缘由: 直接上司的管理风格雷厉风行的任务作风 我们哪有时间等. 培训是需求过程的,渐渐来. 员工接受才干就这样,我能怎样办? 由于要培训员工,所以成为他影响效率,质量.的借口 不要给太大的压力了,员工会跑掉. 培训简单把制度读读了事，有什么重要的 他有一天会明白.会懂会做事.会. 他很聪明,应该一看就会.陌生的面孔环绕着他对新任务能否有才干做好而感到不安对于新任务的不测事件感到胆怯对新任务有力不从心的觉得不熟习公司规章制度对新任务环境陌生不知道所遇的上司属哪一类型他入职时能否也有以下觉得？新员工

3、在进入企业之初面临着几个典型问题： 公司当初的承诺能否会兑现？ 任务环境容易融入吗？ 能否会被新的群体接纳？ 初入一个全新的环境，新员工一下子面对很多不同以往的“新颖事。有的是和任务职责直接相关的： 比如，不同的业务流程、操作流程，不同的行业 比如，公司的制度与以前的企业不同，新地方连洗手间都不知道在那 很多老员工们曾经习以为常、看似不值一提的细节，对新员工而言都是需求了解和顺应的“新颖事，而且在陌生的压力环境下容易冒出不知所措、绝望、沮丧等负面心情的苗头，埋下人才流失的风险种子也就不奇异了。 1. 我分在哪个车间、班组? 2. 我的任务是什么? 3. 我的上司是谁? 4.我的任务岗位是什么?

4、 5.我的上司是男? 是女? 6.上司的性格如何?能配合默契? 7. 如何开场接受任务?任务辛劳吗? 8. 我的同事如何? 9. 工资待遇如何? 10.我吃的好吗? 住的好吗? 11. 洗手间在哪儿? 12. 试用期会不会过? 等等员工进入车间经常会问的问题是:他是他的主管,他协助他们处理了几个问题? 要躲避这颗风险的种子，就应在短时间内让让企业所录用的员工快速进入角色、融入企业，从“局外人转变成为“企业人。 及时、规范、全面的入职培训是人力资源和消费管理中不可忽视的一个重要环节。它既是选才招聘的后续步骤，也是企业和部门做好retention(留才)任务的第一步。 两个培训 入职培训是一项由企

5、业的人力资源部门和新员工的直接上级共同协作的任务。根据培训的两大类内容，通常由两方面分别主导和担任。 如何让培训和被培训人都要具备对本钱和时间的思索?培训过程中的关键点企业概略(公司的历史、背景、运营理念、愿景、使命、价值观) 本行业的概略，公司的行业位置、市场表现、开展前景 根本的产品/效力知识、制造与销售情况 企业的规章制度与组织构造 薪酬和提升制度 平安、卫生 专业性/ 针对性培训 任务场所、办公设备设备的熟习 内部人员的熟习(本部门上级、下属、同事；其他部门的担任人、主要协作的同事) 人力资源部培训内容 根据不同岗位的实践任务需求，主要由新员工的直接主管/部门担任人拟定并推进执行，所需

6、时日那么可有很大差别，短那么一日，长那么数日，但普通以试用期为上限。 在这里，辅导员方案 是个不错的工具。 主管/直接上司可以根据新员工的个人情况量身订做，思索其当时的职务所需以及未来的开展所需，使新人的学习有特定的方向；根据辅导方案，主管可每周或每月定期了解新人学习和顺应情况，不时面谈，沟通彼此的想法，修正不适当的部分。 经过这种方式，主管不需求全天候“监视新人的所作所为，也可培育新员工对任务的认同感和责任感。 新员工的直接上级培训 辅导员方案也叫 “同伴制(Buddy System) 给每个新员工指定安排一名任务职责相近、热诚担任的老员任务为“结对子的“同伴，事无巨细，随时可给予新员工必要

7、的协助和指点；而被选上做“同伴也是企业对优秀员工的一种认可和荣誉，对其额外的付出，企业或部门也给予一定的奖励。 这种一对一的“贴身全程效力很能显示企业的亲和力和凝聚力，也是将企业文化得以传播和加强的可靠途径。 如何选拔辅导员?选拔辅导员的条件: -在公司效力满6个月以上 -有两个以上技术岗位的合格证或操作阅历. -积极的任务心态,思想端正,作风正派. -有一定的沟通才干 -熟习公司的企业文化和运作方式 -熟习消费流程和消费制程及工艺要求 -公司开展的积极支持者,拥护者,可以积极充任公司企业文化和任务阅历的传播者.辅导员的生长和开展: -后备管理人才的主要开展根底 -个人胜利价值的表达,成就感

8、-以外的奖赏或留念品 -消费管理的得力助手辅导员职责和责任 - 指点员工在岗位的操作方法和技术的培训 - 指点员工熟习消费工序的质量要求和作业规范 - 指点员工了解工序的文件,熟习和认识文件 - 指点员工如何抑制培训过程中困难,处理培训过程中的问题 - 指点员工如何考取合格证,需求哪些培训. - 指点员工如何与同事之间团结协作,如何提升团队任务认识辅导员必需对他们的 衣(工穿着装); 食(饮食起居时间);住(宿舍就住要求); 行(对外交通)等方面做全面的辅导和指点.辅导员必需对他们的产品质量控制,消费过程监控,产品检验等全面担任.辅导员员必需对他们的正确的任务态度给予指点和端正正确的产品认识的

9、认知态度.“同伴制(Buddy System)的主要运用手法: 传 帮 带“传:“传的要点: - 任务阅历传送与分享 - 任务岗位认识及操作要领的传送 - 公司的 “企业文化宣传 - 员工互信关系的建立 - 产品知识的讲解 - 一步一步,一点一滴的讲解 等.“帮:“帮的要点: - 协助了解车间及消费运做流程及程序 - 协助了解和学习好的阅历及方法 - 协助处理培训过程中遇到的困难和问题 - 协助快速学习和操作工位和改善质量问题 - 协助抑制任务中的心里妨碍及困难 等等.“带“带的要点: - 带着新员工如何提升效率和作业方法 - 带着新员工如何提高产品质量和质量认识 - 带着新员工如何以 “团队

10、协作精神开展任务 - 带着新员工如何开展独立任务的才干 - 带着新员工如何一个 “企业人 的 就业观 及 独立的任务态度 任务 - 分享任务成果和阅历. 等等他将成为一位出色的师傅 在公司战略方案指点下,公司需求越来越多的人才来支持公司的生意的增长和公司的开展.多功能技术员工的开展是公司开展的重要资源和根底.公司将会导入越来越多的技术性产品.当然,就需求一批公司的精英和技术人才来支持和开展.他们,将会作为公司技术的元老和精英，为公司培训出更多的技术性操作员工。报到当天: - 欢迎参与本公司，担任此职务 - 指引更鞋处及洗手间的地点 - 指点员工食堂和饮水点 - 引见进出厂区及门卫检验制度 -

11、引领观赏任务地点和情况 - 引见作息与考勤制度 - 本部门/班组任务引见 - 引见部门/班组同事 - 引见平安规程与平安设备的运用 - 引导新员工开场任务，引见任务规程 - 提示他在有问题/需求协助时可找的人员 直接上司和辅导员如何进展员工入职指引?第二天: - 引见薪酬体系 - 引见自备车停放及公司交通车情况 - 进一步仔细明确平安规程 - 深化引见本部门/班组中各职位间的协作关系 - 消费流程的引见 - 员工之间的认识 - 工艺的引见与任务的选定 - 下班前检查直接上司和辅导员如何进展员工入职指引?前二周: - 引见公司福利待遇 - 引见赞扬及合理化建议的渠道 - 检查任务习惯能否有违平安

12、要求 - 继续检查、讲评和指点其任务 直接上司如何进展员工入职指引?第一个月终了:举行一次面谈和沟通.主要是对任务和生活的了解和总结.对本人在这个月的任务对员工的问题处理,管理方法等进展一次面对面的回想.总结一个月的任务,提出要求和改善方法,建议和以后的目的,目的.鼓舞士气 以后开展每三个月与员工面谈!直接上司如何进展员工入职指引? 总 结 试用期是企业对新员工的调查期，其实，它同时也是员工证明“找对了新东家的自我验证时期。胜利的新员工培训与开展曾经深化到了员工的行为和精神的层次，在局外人转变为企业人的过程中，员工逐渐熟习、顺应组织环境并开场初步规划本人的职业生涯、定位本人的角色、开场发扬本人

13、的才干。所以，还请运用好入职培训这个工具，对千挑万拣招来的人才充分发扬“留人战略，可别让“煮熟的鸭子飞走了。 如何在岗培育员工?中国员工的画像海尔总裁张瑞敏关于人的质量有一段精彩的论述：“假设训练一个日本人，让他每天擦六遍桌子，他一定会这样做；而一个中国人开场会擦六遍，渐渐觉得五遍、四遍也可以，最后索性不擦了，“中国人做事的最大缺陷是不仔细，做事不到位，每天任务欠缺一点，天长日久就成为落后的顽症。中国员工有几个不好的习惯:做事随意,没有规矩;有了规矩,弄虚作假,不守规矩;遵守规矩,却总是做不到位。如何在岗培育员工OJT On the Job Training是指上司对部下所担负的任务内容进展培

14、训指点，使部下掌握任务上所必需具备的才干。培育下属的重要意义： 1被开发出来的、有奉献的人是企业珍贵的资源，反之，是企业最大的浪费 2员工是企业利润的主要发明者 3培育员工是管理者最主要的任务之一1 、对人、事、时、地、物彻底了解 5W1H：Why为何？上、下工序？ Who谁主导、谁要任务？谁能相互协助？ When何时作？ What作什么？规格为何？ Where地点？ How如何作？规范作业程序(SOP)？规范检验程序(SIP)？问题：请描画他的义务！用5W1H方式！ 2、 自信心 最忌讳的一句话：那是不能够的l吾心信其可行那么移山填海之难亦有胜利之日吾心不信其可行那么反掌折枝之易亦无胜利之时

15、l在员工面前展现达成义务的自信心，自信心建在旺盛的企图心上l干部就是在处理不如意、不称心、波折，否那么有员工就好了，要干部干什？3 、他来做？我来做？ l上帝的公平每人每天给24小时，不分贫富贵贱！l发扬干部专才、教导、督导员工就是发明时间，也就是说他一天不止24小时。l干部参与作业时机： 人力暂时缺乏 员工不熟练任务，教导之。l 非干部亲身上线缘由： 员工偷懒、埋怨、使个性 员工老是说“我不会问题：员工报告机器缺点，怎样办？4、 办事用口？用手？用脚？用脑？ l信口开河乱投药没有根据现实分析、判别、盲目下决策，不把工厂弄得手忙脚乱天翻地覆才怪。l 依阅历、技艺，用脑找出缘由做最精准的判别，下

16、最正确的决心，口、手、脚的动作才会出过失。l干部条件：精准的判别力、高超的压服力问题：员工在上班时间打瞌睡，他怎样处置？5 、数据=现实 l假数据害大家入歧途错误数据将误导决策入歧途，如登山迷路能够堕入万劫不复l假(错误)数据的来源 检验人为误差，量测仪器误差。 员工先行挑选、提供不实、预设立场、不切现实 问题：检验员发现数表现据上最近废质量量特别好，降低8%了不良率，他怎样想？6、 情、理、法？法、理、情？理、法、情？ l中国人情味浓，情理法，经常见面三分情，先讲情面通融把法律规定摆在最后。l西方不是没有人情味，但法理情，把法摆在最前面，一切合法再说。l 如能交融中西方精华，理法情是处置突发

17、或不合理事件可供思索的顺序，先用智能断定处置事情的合理，最高效益。l忠臣乎？走狗乎？问题：公司公告星期天加班！但有人表示不便加班？组长如何处置？7 、遇问题-不本位、不推责 l 三个臭皮匠胜过一个诸葛亮！采思广益总比单打独斗要好l 班组最常犯错误观念现场的异常景象都是员工引起的l遇问题，清查缘由而不是在撇清责任4M1EManpower 人Machine 机Material 料Method 法Environment 环境l纠正预防方案、执行、矫正、改善循环(Plan、Do、Check、Action)8 、 教育员工：坚持质量第一、平安至上 的理念l质量：以最经济的手段制造出有顾客购买的产品l 车

18、撞坏了，是技术差，不是车子烂质量不好是质量管理不好，不是产品不好制造l 任何成就都比不上平安重要留得青山在，不怕没柴烧 消费平安是企业可继续开展的根本之一9 、 教员员工：5Sl把工场变客厅不是在工场内设大沙发、老人茶具及电视，而是把工场整理的像家里客厅般干净、整洁，消除浪费提高效率。l 整理把个人管辖范围的物品分为两类：“要的“不要的l 整顿把“要的东西归定位，好取、好放，添加任务效率l 清扫任务范围机具设备、地板、墙壁、天花板清扫干净l 清洁防杜脏源、不秽污物、杂乱一再发生，坚持干净(机修漏油处、门口置脚踏板)l素养内心素养不好，凡事必敷衍。个人发自内心的整理、整顿、清扫、清洁，才干永保任务场所的整齐干净。10 、 教育员工：做事以效益为规范 l企业以盈利为目的，部门和个人以此为根本出发点l效益：效率要快，但能赚到钱最重要检验火柴的例子：为了探寻火柴的质量，把一切火柴划火检验效率：100%效益：0%l 直线为两点最短间隔，但前路不通那么只好绕道取损益平衡观念，完成义务但要最省钱、省事。问题：他以为他的任务还有哪些可作何改善，以增进效益？11 、多听员工的心声 l人是为了满足五大根本需求才要努力任务生理需求平安需求社会需求自尊需求自我实现需求对一个生病康复销假上班的员工不要只问好一点了没？由于他会以为他只关怀他的任务好一点了没，而