任务一如何激发员工的工作积极性ppt课件

1、义务一 如何激发员工的任务积极性 .国外有人做过这样的调查：按时计酬的职工每天普通只需发扬20%30%的才干用于任务就足以保住饭碗。但是假设能充分调动其积极性，那么他们的潜力会发扬到80%90%，这之间的差额用于提高劳动消费率，其效果是可观的。这需依托有效的鼓励！ .一、鼓励的原理一鼓励的含义二鼓励的过程三鼓励的特点和作用.鼓励：是心思学的一个术语。是指管理者经过某种内部和外部的刺激，激发人的动机，使人产生一股内在的动力，从而调动其积极性、自动性和发明性，使其朝向预定目的前进的一种管理活动。即指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需求，激发其动机，使其朝向所期望的目的前进的过程。一鼓励的含义

2、.1、需求：需求是鼓励的起点与根底，是人们积极性的源泉和本质。2、外部刺激：是指鼓励过程中，人们所处的外部环境中各种影响需求的条件与要素。主要指各种管理手段及相应的管理环境。3、动机：动机是推进人从事某种行为的心思动力，是鼓励的中心要素。4、行为：被管理者采取有利于组织目的实现的行为，是鼓励的目的。鼓励要素 .需要内心紧张动机行为目紧标张满消足除新的需求二鼓励过程. 人的行为是由动机决议的，而动机是由需求支配的。但有需求不一定就会产生动机，有某种动机不一定就会引发某种行为。只需最强的动机实践产生行为，这就构成了详细的需求构造和动机构造。.行动动机的构成有两个条件人的内在需求和愿望外部提供的诱导

3、和刺激.1、鼓励在管理中的作用 其中心作用是调动人的积极性。 2、鼓励的特点最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性。 三鼓励的特点和作用. 二、几种代表性的鼓励实际需求层次论双要素实际成就需求鼓励实际期望实际公平实际强化实际综合鼓励方式实际.(一)需求层次实际是由美国心思学家亚伯拉罕.马斯洛1943年提出来的。1生理需求：指维持人类本身生命的根本需求。2平安需求：指人们希望防止人身危险和不受丧失职业、财物等要挟方面的需求。3社交需求：希望与他人交往，防止孤单，与同事和睦相处、关系融洽的愿望。4尊重的需求：人们追求遭到尊重，包括自尊与受人尊重两个方面。5自我实现的需求：是指人能最大限制地发扬潜能，

4、实现自我理想和志向的愿望。是一种最高层次的需求，是无尽头的。.生理需求平安需求社交需求尊重需求自我实现马斯洛以为：1只需低一层次需求得到根本满足之后，较高层次需求才发扬对人行为的推进作用低层次需求并未消逝；2人的行为主要受优势需求的驱使。.需求层次实际自我实现需求尊重需求 社交(归属)需求平安需求生理需求需求层次满足方式挑战性工程, 创新与发明时机, 培训重要工程, 赏识,显赫的办公位置朋友, 权贵, 上级, 顾客任务保证; 医疗人寿保险; 平安规那么根本工资, 任务时机, 暖和, 饮水, 任务餐.对管理实际的启示1正确认识被管理者需求的多层次性；2找出受时代、环境及个人条件差别 影响的优势需

5、求，有针对性地进展 鼓励。.赫茨伯格的双要素实际 美心思学家弗雷德里克赫兹伯格 :保健要素和鼓励要素 保健要素：监视、公司政策、与监视者的关系、任务条件、薪制、 同事关系、个人生活 位置、保证、与下属的关系 鼓励要素：成就、成认、任务本身价值、挑战 性、责任心、晋 升生长.自我实现需求尊重需求社交需求平安需求生理需求保健因素激励因素.对管理实际的启示 擅长区分管理实际中存在的两类要素。管理者应运用各种手段，如调整任务的分工，实行任务内容丰富化等来添加员工对任务的兴趣，千方百计地使员工称心本人的任务。在不同国家、不同地域、不同时期、不同阶层、不同组织，乃至每个人，最敏感的鼓励要素是各不一样的，应

6、灵敏地加以确定。.运用双要素实际可用来指点奖金任务不要过早许愿.(三)成就需求鼓励实际 是由美国心思学家麦克利兰于20世纪50年代提出的，以为人们在生理需求得到满足以后，还有三种根本的鼓励需求，即：成就需求、权益需求和归属需求。 研讨阐明：对主管人员来说，成就需求比较剧烈。这一实际常用于主管人员的鼓励。 .内容型鼓励实际VS过程型鼓励实际假设说，内容型鼓励实际是从满足人们生理和心思上的需求方面来鼓励职工，那么：过程型鼓励实际是以 “外在的目的去鼓励职工。 .是由美国心思学家弗鲁姆于1964年提出的。这一实际经过人们的努力行为与预期奖酬之间的因果关系来研讨鼓励的过程。根本内容：这种实际以为，人们

7、对某项任务积极性的高低，取决于他对这种任务能满足其需求的程度及实现能够性大小的评价。(四)期望实际.任务义务任务要求的才干N+任务过于简单，厌倦负鼓励N-努力、坚持 才干提高负鼓励N-感到力不从心 自大 负鼓励. 激发力量=效价期望值；M =V E激发力量(motivation)：鼓励作用的大小；效价(valence)：指目的对于满足个人需求的价值；期望值(expectancy)：指采取某种行动实现目的能够性的大小。.MV X E (M表示鼓励力，V表示效价，E表示期望值)E高V高=M高E中V中=M中E低V低=M低E高V低=M低E低V高=M低.对管理实际的启示一定要选择员工感兴趣、评价高，即以

8、为效价大的工程或手段。凡是想起广泛鼓励作用的任务工程，都应是大多数人经过努力能实现的。. 是由美国心思学家亚当斯于1965年提出来的。 根本内容 ：以为人的任务积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，更重要的是受其相对报酬的影响。这种相对报酬是指个人付出劳动与所得到的报酬的比较值。包括两种：1横比，即在同一时间内以本身同其他人的相比较；2纵比，即拿本人不同时期的付出与报酬比较。(五)公平实际.个人所得的报酬 另一个人所得的报酬个人的投入 另一个人的投入横向比：纵向比：如今个人所得的报酬 以前个人所得的报酬如今个人的投入 以前个人的投入前者可称为社会比较，后者可称为历史比较。 前者可称为社会比较，后

9、者可称为历史比较。 .对管理实际的启示1必需将相对报酬作为有效鼓励的方式；2尽能够实现相对报酬的公平性。 .(七)强化实际是由美国哈佛大学心思学家斯金纳提出的。根本内容：以为无论是人还是动物，为了到达某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果有利时，这种行为就会反复出现，当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消逝。.四种方式： 正强化(积极强化)； 负强化(消极强化)； 惩罚； 自然衰退。 . 正强化经济方面：给予奖金，添加工资，目的是不仅奖励这个人，而且使其他人像其看齐。非经济方面：表扬，进修。经济与非经济兼而有之：提拔。留意：正强化的方式、方法，坚持正强化的延续性，时

10、间、数量不固定，不能都用一种奖励方法，要物质、进修与表扬相结合。.惩罚与正强化相对对不符合组织目的的行为加以惩罚，是 事后惩罚。手段：检查、停薪留职、开除、罚款、刑 罚移至司法。留意：惩罚的延续性，不可有特殊情况。.负强化是一种事前的规范与约束，“红灯。手段： “杀鸡儆猴，衰退对出现的某种行为进展冷处置。对某项偶发的事项或突发的事物不加处置。不要激动于一些风吹草动，尤其是对待一些冲突中的问题，更应该是如此。给本人留一个安静思索的时间。.强化的原那么及时强化权变强化不定期强化奖为主，罚为辅. 四、鼓励的手段 物质鼓励金钱不是独一的鼓励，但很重要，不可忽视。工资的方式，其它鼓励性报酬、奖金、优先认股权、红利等。 精神鼓励授予称号、颁发奖状、记功、开会表扬、宣传事迹等。职工参与管理在不同程度上让职工参与组织决策和管理研讨。感遭到上级的信任、注重和赏识，满足归属感需求，体验到本人利益同组织利益亲密相关，提供一个获得他人注重的时机，而产生责任感和成就感。 任务丰富化经过赋予任务多样化的内容和更大的决策权和自在度，在任务中建立一种更高的挑战性和成就感。.六、有效鼓励的要求坚持物质利益与精神利益相结合；坚持正面鼓励与负面鼓励相结合的原那么；坚持外在鼓励与内在鼓励相结合的原那么；坚持按劳分配，民主公平原那么；组织目的与个人目的相结合原那么；按需鼓励原那