人力资源系列研讨（第5讲 绩效管理）ppt课件

1、人力资源系列研讨绩效管理.人力资源管理层次联想愿景、使命、中心价值观人力资源管理中心思念人力资源管理平台人力资源管理运用人力资源管理效力第一讲：岗位体系第二讲：才干体系第四讲：薪酬福利第三讲：人力规划第六讲：员工鼓励第五讲：绩效管理第七讲：员工培训第八讲：员工开展第九讲：矩阵管理.大纲绩效管理为什么平衡记分卡 绩效管理流程.绩效管理为什么为什么企业需求绩效管理?绩效管理与绩效考核有什么区别？.绩效管理为什么向员工沟通公司战略让员工明白任务对公司战略的奉献明确任务目的与绩效规范进展日常任务管理，检讨任务进度，进展员工辅导评价任务完成情况，进展继续改良认可员工绩效，提供奖励根底规划员工未来绩效规划

2、员工职业开展途径.大纲绩效管理为什么平衡记分卡绩效管理流程.有效执行战略的妨碍研讨阐明10家公司有9家不能有效执行其战略愿景妨碍只需5%的员工明白公司战略人员妨碍只需25%经理人的奖励与公司战略挂钩管理妨碍85%的高层指点每月花少于1小时讨论公司战略资源妨碍60%的公司预算没有与公司战略挂钩.平衡计分卡平衡记分卡是一个战略管理工具，设计得好的平衡记分卡能经过量化的目的明晰地阐明公司的战略。.平衡计分卡我们需求学习什么？我们需求做好什么事情？客户怎样看我们？如何满足股东/资本市场对我们的要求？财务KPI目的客户KPI目的内部KPI目的学习/生长KPI目的超前滞后1234驱动要素运营结果.平衡计分

3、卡财务投资报答、营业额、消费力客户价钱、质量、时间、功能、笼统、关系内部运作管理、客户管理、创新、政府与公关管理学习生长人力资本、信息科技、组织构造人力资本战略技艺、指点力、公司文化、一致性、学习.平衡计分卡每一个衡量的目的都是整体因果关系链的一部分一切衡量目的都最终与公司的运营结果挂钩运营结果财务、客户与驱动要素内部、学习生长之间获得平衡.大纲绩效管理为什么平衡记分卡绩效管理流程.绩效管理流程任务目的任务绩效绩效考核绩效评定薪酬与奖励培训与开展才干素质鼓励上级主管的辅导内部和外部环境.公司与员工目的达成一致资源需求群组目的部门目的团队与个人目的绩效管理是一种双向的信息流公司目的目的分解绩效考

4、核平衡记分卡.3P概念岗位Position任职者Person绩效Performance角色演员上演人岗匹配.胜任才干模型联想中心胜任才干通用胜任才干专业胜任才干根底胜任才干差别胜任才干胜任才干的两种分类按胜任才干性质分类按胜任才干对绩效影响分类.制定任务目的平衡记分卡相关的平衡记分卡纬度进展公司战略的沟通岗位职责与相关平衡记分卡纬度的联络建立任务与公司战略的联络才干模型承当岗位职责的才干要求与个人才干评价个人绩效程度确实定SMART目的明确达成公司战略目的所需的绩效规范.量化管理量化是清楚沟通笼统概念的言语量化的作用是沟通，不是控制记分卡协助团队达成共识和促进协作.员工辅导给员工指明方向然后把

5、员工扔进水里不是主管的任务，主管更重要的任务是协助员工游向此岸。主管的重要任务是确保员工完成任务目的。由于只需一切下属员工完成任务目的，主管才能够完成其任务目的。.绩效考核我们不断在寻觅一套能更有效地评价组织的方法，最终我们发现了一种我们真正喜欢的方法，我们称之为“活力曲线。每年，我们都要求每一家GE公司为他们一切的高层管理人员分类排序，其根本想象就是强迫我们每个公司的指点对他们指点的团队进展区分。他们必需区分出：在他们的组织中，哪些人是属于最好的20%，哪些人是属于中间大头的70%，哪些人是属于最差的10%。假设他们的管理团队有20人，那么我们就想知道，20%最好的四个和10%最差的两个都是

6、谁包括姓名、职位和薪金待遇。表现最差的员工通常都必需走人。作出这样的判别并不容易，而且也并不总是准确无误的。是的，他能够会错失几个明星或者出现几次大的失策但是他培育一支全明星团队的能够性却大大提高。这就是如何建立一个伟大组织的全部。一年又一年，“区分使得门槛越来越高并提升了整个组织的层次。这是一个动态的过程，没有人敢确信本人能永远留在最好的一群人当中，他们必需时时地向他人阐明：本人留在这个位置上确实是当之无愧。.绩效考核区分要求我们把人分为A、B、C三类。 A类是指这样一些人：他们热情满怀、勇于任事、思想开阔、富有远见。他们不仅充溢活力，而且有才干带动本人周围的人。他们能提高企业的消费效率，同

7、时还使企业运营充溢情趣。正是这种热情，也许是比任何其他要素都更为重要的要素。是这种热情将A类员工和B类员工区别开来。B类员工是公司的主体，也是业务运营成败的关键。我们投入了大量的精神来提高B类员工的程度。我们希望他们每天都能思索一下为什么他们没有A类，经理的任务就是协助他们A类。C类员工是指那些不能胜任本人任务的人。他们更多地是打击他人，而不是鼓励；是使目的落空，而不是使目的实现。他不能在他们身上浪费时间，虽然我们要破费资源把他们安顿到其他地方去。.绩效考核关于绩效考核排序员工绩效必然有高低，排序让员工知道本人在团队中所处的位置，产生一种向上的驱动力。关于末位淘汰、能上能下在招聘和提升严厉把关

8、的情况底下，末位淘汰和能上能下就未必有需求。但是，在很多企业里，招聘和提升都有把关不严的情况。于是，末位淘汰和能上能下就能保证在岗员工的素质关于确定绩效目的重点是与公司战略的联络，平衡记分卡是其中一个好方法其中的一个关键是找出优秀员工和普通员工在绩效表现上的关键差别，这些都是能有效识别优秀员工和普通员工的绩效目的.员工开展才干评价评价员工才干的强弱项在新的任务目的里要留意发扬强项制定才干改良方案职业开展方案“下一步留意引导员工的才干开展从目前岗位的才干要求，到下一岗位的才干要求.胜任才干开展阶段学习开展独立奉献团队奉献团队愿景学习开展向管理者和同事学习技艺和熟习任务的过程，可以独立完成相对简单的任务，学习提高是其主要职责。独立奉献具有独立任务职责，博得同事信任，在任务中经过独立的见解，判别和自信的业务决策展现个人才干。团队奉献显示多方面的人才，并在艰苦工程中充任重要角色，可以在专业上指点他人和带着团队，为企业发明更大价值。团队愿景对公司的艰苦决策具有艰苦的影响，准确把握公司的市场定位