人力资源管理实用技术第五章ppt课件

1、第五章人力资源规划.构造第一节 人力资源规划概述第二节 人力资源需求、供应的预测和平衡.重点与难点重点： 人力资源规划的含义 人力资源需求与供应的平衡难点：人力资源需求预测的方法 人力资源供应预测的方法.第一节 人力资源规划概述一 人力资源规划的含义人力资源规划human resource planning,也叫人力资源方案，是指在企业开展战略和运营规划的指点下，对企业在某个时期的人员供应和人员需求进展预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需，以满足企业人员的需求，为企业的开展提供合质合量的人力资源保证，为达成企业的战略目的和长期利益提供人力资源支持。.一 人力资源规划的含义准

2、确了解人力资源管理的含义，必需把握以下几个要点：人力资源规划要在企业开展战略和运营规划的根底上进展 。人力资源规划该当包括两个方面：对特定时期的人员供应和需求进展预测；根据预测的结果采取相应的措施进展供需平衡。人力资源规划对企业人力资源供应和预测要从数量和质量两个方面进展，供应和需求不仅要在数量上平衡，还要在构造上匹配。.一 人力资源规划的含义要经过人力资源规划，我们必需回答或处理以下问题：企业在特定时期需求多少人员，这些人员的构成和要求是什么。企业在相应的时期内可以得到多少与需求的层次和类别相对应的人力资源的供应。在这段时期内，企业人力资源供应和需求比较的结果是什么，企业该当经过什么方式来到

3、达人力资源供需的平衡。.二、人力资源规划的内容人力资源规划的内容，也就是它的最终结果，主要包括两个方面： 人力资源总体规划 人力资源业务规划.一人力资源总体规划人力资源总体规划，是指对方案期内结果的总体描画。人力资源总体规划中最主要的内容包括：供应和需求的比较结果，也可称作净需求。论述人力资源方面有关的重要方针、政策和原那么。确定人力资源投资预算。.二人力资源业务规划人力资源业务规划，是指总体规划的分解和详细。人力资源业务规划包括人员补充方案、人员配置方案、人员接替和提升方案、人员培训与开发方案、工资鼓励方案、员工关系方案和退休解聘方案等内容。. 三、人力资源规划的分类按照规划的独立性划分独立

4、性的人力资源规划附属性的人力资源规划按照规划的范围大小划分整体的人力资源规划部门的人力资源规划按照规划的时间长短划分短期的人力资源规划中期的人力资源规划长期的人力资源规划.四、人力资源规划的意义和作用人力资源规划有助于企业开展战略的制定人力资源规划有助于企业坚持人员情况的稳定人力资源规划有助于企业降低人工本钱的开支人力资源规划对人力资源管理的其他职能具有指点意义.五、人力资源规划与其他职能的关系与员工招聘的关系：招聘的主要根据就是人力资源规划的结果，包括招聘的人员数量和人员质量。与员工配置的关系：企业可以根据人力资源规划预测结果和现有人员情况来制定相应的人员配置方案。与员工培训的关系：经过人力

5、资源供需预测的结果可以确定培训的需求，经过培训就可以提高内部供应的质量，添加内部供应。.五、人力资源规划与其他职能的关系与员工解聘解雇的关系：是明显直接的，在长期内假设需求小于企业内部的供应，就要经过对人员的解聘解雇实现供需的平衡。与薪酬管理的关系：人力资源需求预测的结果是企业制定薪酬方案的根据；企业的薪酬政策也是预测供应时需求思索的一个重要要素。与绩效管理的关系：绩效考核是进展人员需求和供应预测的一个重要根底。.六、人力资源规划的程序 一预备阶段 二预测阶段 三实施阶段 四评价阶段.人力资源规划的程序.一预备阶段.二预测阶段在充分掌握信息的根底上，选择运用有效的预测方法，对企业在未来某一时期

6、的人力资源供应和需求做出预测。.三实施阶段根据供应和需求预测比较的结果，经过人力资源的总体规划和业务规划，制定并实施平衡供需的措施，使企业对人力资源的需求得到正常的满足。.四评价阶段在实施的过程中，随时根据内外部环境的变化来修正供应和需求的预测结果，并对平衡供需的措施做出调整。对预测的结果以及制定的措施进展评价，对预测的准确性和措施的有效性作出衡量，找出其中存在的问题以及有益的阅历，为以后的规划提供自创和协助。.第二节 人力资源需求、供应的预测和平衡一、 人力资源需求预测二、 人力资源供应预测三、 人力资源供需的平衡.一、 人力资源需求预测人力资源需求的预测就是指对企业在未来某一特定时期内所需

7、求的人力资源的数量、质量以及构造进展估计。这里所指的预测是指完全需求，是在不思索企业现有的人力资源情况和变动情况下的需求，至于净需求，要在与预测的供应进展比较后才可以得出。.一人力资源需求的分析预测职位变动时通常需求思索以下几个要素：企业的开展战略和运营规划产品和效力的需求职位的任务量消费效率的变化经过以上分析得出企业职位设置的变化值，并将其与现有的职位进展比较来计算未来一定时期内的职位设置情况，从而来预测人力资源的需求。.(二)人力资源管理需求预测的方法1.客观判别法2.德尔菲法3.趋势预测法4.回归预测法5.比率预测法.1.客观判别法这是一种最为简单的预测方法，由管理人员凭仗本人以往任务的

8、阅历和直觉，对未来所需求的人力资源作出估计。实践操作中，先由各个部门的担任人根据本部门未来一定时期内任务量的情况来预测本部门的人力资源需求，然后再汇总到企业最高指点层那里进展平衡，以确定企业最终需求。.1.客观判别法优点：该方法主要用于进展短期的预测，适用于那些规模较小或者运营环境稳定、人员流动不大的企业。缺陷管理人员必需具有丰富的阅历，运用该方法进展预测才会比较准确。该方法除准确率较低以外，往往会出现“帕金森定律各部门担任人在预测本部门的人力资源需求是普通都会扩展，要防止这个问题，就需求最高指点层的控制.2.德尔菲法德尔菲法是指约请在某一领域的专家或有阅历的管理人员对某一问题进展预测并最终达

9、成一致意见的构造化方法，也就专家预测法。德尔菲法的特点：汲取众多专家的意见，防止了个人预测的片面性；采取匿名的、“背靠背的方式进展，防止了从众的行为；采取多轮预测的方式，准确性较高。在实施德尔菲法的时候，需求一个“中间人或者“协调人在专家之间传送、归纳和反响信息。.2.德尔菲法采用德尔菲法的步骤：整理相关的背景资料并设计调查的问卷，明确列出需求专家们回答的问题。将背景资料和问卷发给专家，由专家对这些问题进展判别和预测，并阐明本人的理由。由中间人回收问卷，统计汇总专家们预测的结果和意见，将这些结果和意见反响给专家们，进展第二轮预测。再由中间人回收问卷，将第二轮预测的结果和意见进展统计汇总，接着进

10、展下一轮预测。经过多轮预测之后，当专家们的意见根本一致时就可以终了调查，将预测的结果用文字或图形加以表述。.2.德尔菲法 采用德尔菲法时需求留意以下几个问题：专家人数普通不少于2030人，问卷的前往率应不低于60%，以保证调查的权威性和广泛性。提高问卷质量，问题应该符合预测的目的并且表达明确，保证专家都从同一个角度去了解问题，防止呵斥误解和歧义。要给专家提供充分的资料和信息，使他们可以进展判别和预测；同时结果不要求非常准确，专家们只需给出粗略的数字即可。向专家讲明预测对企业和下属单位的意义，以争取他们对德尔菲法的支持。.3.趋势预测法趋势预测法: 又称时间序列预测法，是将历史资料和数据按时间顺

11、序陈列成一系列，根据时间顺序所反映的经济景象的开展过程、方向和趋势，将时间顺序外推或延伸，以预测经济景象未来能够到达的程度。 .3.趋势预测法趋势预测法的典型步骤如下：1.选择相关变量。选择一个相关的要素，这个要素直接影响到企业对人力资源的需求。如：销售额、消费率等等。2.分析相关变量与人力资源需求的关系。分析此要素与所需员工数量的比率构成一种劳动消费率目的，如：消费量/每人时等。3.计算消费率目的。根据以往5年或5年以上的消费率目的值，求出均值。4.计算所需人数。用相关变量除以劳动消费率得出所需人数。.3.趋势预测法.4. 回归预测法回归预测法是指根据数学中的回归原理对人力资源需求进展预测。

12、由于人力资源的需求总是遭到某些要素的影响，回归预测的根本思绪就是找出那些与人力资源需求亲密相关的要素，并根据过去的相关资料确定出他们之间的数量关系，建立回归方程；然后根据历史数据，计算出方程系数，确定回归方程；这时，只需得到了相关要素的数值，就可以对人力资源的需求量做出预测。实际中通常采用线性回归来进展预测。.4. 回归预测法.5.比率预测法这是基于对员工个人消费效率的分析来进展的一种预测方法。进展预测时，首先要计算出人均的消费效率，然后再根据企业未来的业务量预测出人力资源的需求，即所需的人力资源=未来的业务量/人均的消费效率例如，对于一个学校来说，目前一名教师可以承当40名学生的任务量，假设

13、明年学校预备使在校生到达4 000人，就需求100名教师。.5.比率预测法.二 、人力资源供应预测人力资源供应的预测是指为满足组织未来的人力资源需求，对在未来某一特定时期内组织可以获得的人力资源的数量、质量以及构造进展估计。普通来说，人力资源的供应包括内部供应和外部供应两个来源，内部供应是指内部劳动力市场提供的人力资源；外部供应那么是外部劳动力市场提供的人力资源。.一人力资源供应的分析人力资源供应的分析是以“人为中心进展的。由于人力资源的供应有两个来源，因此对供应的分析也要从内外来个来源进展分析。相对于内部供应来说，企业对外部人力资源供应的可控性比较差，因此人力资源供应的预测主要偏重于内部的供

14、应。.1.外部供应分析影响外部供应的要素主要有：外部劳动力市场的情况。人们的就业认识。企业的吸引力。.2.内部供应分析内部供应分析主要是对现有人力资源的存量以及未来的变动情况作出判别。内部供应的分析主要有以下几种：现有人力资源的分析 人员流动的分析人员质量的分析.二人力资源供应预测的方法1.技艺清单2.人员交换3.人力资源“水池模型4.马尔科夫模型.1.技艺清单技艺清单是一个用来反映员工任务才干特征的列表，这些特征包括培训背景、任务阅历、持有的资历证书、任务才干的评价等内容。技艺清单可以反映员工的竞争力，可以用来协助预测人力资源供应。技艺清单主要效力于提升人选确实定，职位调动的决策，对特殊工程

15、的任务分配、培训和职业生涯规划等方面。.1.技艺清单举例.2.人员交换 这种方法就是对企业现有的人员情况做出评价，然后对他们提升或者调动的能够性做出判别，以此来预测企业潜在的内部供应。.2.人员交换.3.人力资源“水池模型人力资源“水池模型是在预测企业内部人员流动的根底上来预测人力资源的内部供应，该模型是从职位出发进展分析，预测的是未来某一时间现实的供应。这种方法普通要针对详细的部门、职位层次或职位类别来进展。未来供应量=现有人员的数量+流入人员的数量流出人员的数量对每一职位来说，人员流入的缘由有平行调入、向下降职和向上提升；人员流出的缘由有向上提升、向下降职、平行调入和离任。在分析完一切层次

16、的职位后，将它们合并在一张图中，就可以得出企业未来各个层次职位的内部供应量以及总的供应量。.某一层次职位的内部人力资源供应图.人力资源接续模型例如.4.马尔科夫模型马尔科夫模型是用来预测等时间间隔点上普通为一年各类人员分布情况的一种动态预测技术。它的根本思绪是：找出过去人力资源流动的比例，以此来预测未来人力资源供应的情况。.马尔科夫模型运用举例假设某企业现有四类职位，从高到低依次为A、B、C、D，各职位的分步情况，如表所示，预测未来的人员分布情况。.马尔科夫模型运用举例.三、人力资源供需的平衡人力资源规划的最终目的是实现企业人力资源的供应和需求的平衡，因此在预测人力资源的供应和需求之后，就要对这两者进展比较，并根据比较的结果来采取相应的措施。人力资源供应和需求预测的比较结果：供应和需求在数量、质量及构造等方面根本相等供应和需求在总量上平衡，但构造上不匹配供应大于需求供应小于需求.一供应和需求总量平衡，构造不平衡应对措施：进展人员内部的重新配置，包括提升、调动、降职等，来弥补空缺职位。对人员进展有针对性的专门