兰陵县人民医院绩效方案ppt课件

1、济南贝森 吴跃明兰陵县人民医院绩效奖金方案.实施绩效改革的主要根据 1、符合国家深化医药卫生体制改革的要求 新医改方案中提出 “改革人事制度，完善分配鼓励机制，推行聘用制度和岗位管理制度，严厉工资总额管理，实行以效力质量及岗位任务量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性。.2、“三级医院评审规范关于绩效部分的要求1有绩效工资管理制度。2明确规定个人收入不与业务收入挂钩。3相关人员知晓分配方案。4综合绩效考核突出医德医风、技术才干、效力质量和数量。5有继续改良内部收入分配制度，表达公平公正的事例。实施绩效改革的主要根据. 3、符合新情势下患者的安康需求 随着经济的开展和人

2、民生活程度的提高，群众对改善医药卫生效力有更高的要求。我国医药卫生体制改革中特别关注患者的利益，怎样样处理患者看病难，看病贵的问题，如何规范医务任务的问题，都要求医院改动以收入为导向的行为，重新回归公益性为导向,努力提高医疗效力程度，提高患者称心率。实施绩效改革的主要根据. 4、 符合医院本身开展的需求 医院管理要走精细化管理之路。提高医疗质量和任务效率，提供优质效力，保证人民安康，必需加强医院包括经济管理在内的全面管理。 建立科学有效的分配制度，搞活分配机制，激发全体职工的潜力。绩效方案的目的在于对职工的良好行为给予鼓励，它可以自发提升任务志愿，激发各类人员的任务积极性。 实施绩效改革的主要

3、根据.绩效实施原那么1.效率优先，兼顾公平将绩效奖金核算由以“收入、本钱为计算基准的全本钱核算方式转换成为以“任务量为计算基准的演算方式。根据任务义务 不同，结合任务数量、质量优劣和称心度等不同情况，恰当拉开分配档次，实现多劳多得、优劳优得。同时思索客观情况导致的不合理，给予相应科室适当的政策照顾，如中医科、感染科。2.总量控制，继续开展年初根据医院开展目的和财务年度预算，预测工资总额及绩效奖金总额及在业务支出所占比例，确定绩效总量。科学有效地利用资源,保证医院可继续开展。3.分类进展，倾斜一线按照医院改革的目的，医疗、护理、医技分别设立独立绩效奖金核算体系，综合思索任务量、任务质量、病人称心

4、度、中心制度落实、劳动纪律、科研教学、新技术等要素，总体向临床一线倾斜。4.建立绩效类别,确立绩效级差。按岗位分为医师类、护理类和医技类 三大类，各类别又根据岗位职责、技术含量、风险程度分为假设干小类。如医师类分为内科医师、外科医师、医技医师三小类。 奖金分配权重为 医师：护理：医技=1：0.85 : 0.8.依职务类别区分医师、护理、医技、行政后勤三大类。设计全院不同部门绩效奖金计算公式，合计62个核算单元。 细化考核部门医师部门护理部门医技部门门急诊医师组人员奖金病房护理人员奖金检查室技术员奖金病房医师组人员奖金非病房护理人员奖金治疗室技术员奖金医技医师人员奖金二线部门技术员奖金.详细核算

5、科室1骨科一病区临床科室22新生儿科临床科室43超声医学科特检医技2骨科二病区临床科室23普通外科一病区临床科室44放射科特检医技3骨科三病区临床科室24普通外科二病区临床科室45CT室特检医技4骨科五病区临床科室25普通外科三病区临床科室46磁共振特检医技5妇科临床科室26泌尿外科临床科室47病理科特检医技6产科临床科室27神经外科一病区临床科室48输血科特检医技7心血管内科临床科室28神经外科二病区临床科室49放疗室特检医技8肿瘤内科临床科室29重症医学科临床科室50碎石室特检医技9神经内科一病区临床科室30眼科临床科室51高压氧特检医技10神经内科二病区临床科室31耳鼻喉科临床科室52小

6、手术室门诊科室11神经内科三病区临床科室32口腔科临床科室53儿童输液中心门诊科室12泌尿内分泌科临床科室33急诊内科临床科室54助孕门诊门诊科室13呼吸内科临床科室34麻一科临床科室55中医门诊门诊科室14胸血管外科临床科室35麻二科临床科室56整骨门诊门诊科室15消化内科临床科室36洗肾中心临床科室57皮肤科门诊门诊科室16痔瘘科临床科室37心电图室特检医技58镶复科门诊门诊科室17中医科临床科室38脑电图室特检医技59供应室其它18康复科临床科室39胃镜室特检医技60收款室其它19感染科临床科室40药剂办特检医技61门诊部其它20儿科一病区临床科室41静配中心特检医技62住院处其它21儿

7、科二病区临床科室42检验科特检医技.分职系设计奖金公式医师(费)任务量收入- 医师科室可控本钱医师任务量绩效护理任务量收入- 护文科室可控本钱护理任务量绩效医技任务量收入- 医技科室可控本钱医技任务量绩效.各职系绩效制度的任务量收入计算医师判读收入。医师执行收入。导入国际规范，从开单到手术都能表达不同任务价值医师任务量收入科室床日单价照护床日数、病人数任务量收入=单价*床日数护理任务量收入科室效益检查人数、治疗人数任务量收入=效益单价*人数医技任务量收入.医师绩效奖金的核算方法.医生绩效奖金计算理念 RBRVS制。所谓RBRVSResource-based relative value sca

8、le，即“以资源为根底的相对价值体系，主要是经过比较医生效力中投入的各类资源要素、本钱的高低来计算每次效力的相对值，并结合效力量和效力费用总预算 ，计算出每项诊疗效力工程的医师劳务费。其最大的特点就是可以细化医师绩效奖金的来源，甚至落实到每一个诊疗工程。对于特殊科室优惠政策，思索到部分科室在其病人性质、收费构造及承当社会公益义务等特点，任务量奖金采取加成法,例如：传染科、中医科等。临床医师任务量核算的根本原那么1、必需为医师亲身操作的工程2、药品、资料完全排除3、技术、责任、风险要求高，其分配比率亦高，如手术、介入。4、以判读、指点辅助为主的工程，其分配比率相对较低，如检查、检验、放疗。5、破

9、费时间多者，分配比率高；反之那么分配比率低。前者如血管造影，后者如胸部摄片。5、运用设备贵，人员多者，分配比率低；设备廉价，人员少者，分配比率较高。前者如CT，后者如心电图、脑电图。.医生绩效奖金计算公式基本计算公式说明门急诊医师绩效奖金 =判读费+执行费-基本工资-可控成本-其它成本判读费：指检查化验开单并确诊病情所得奖 执行费：指坐诊挂号费、诊查费、治疗费等所得奖 病区医师绩效奖金 =判读费+执行费-基本工资-可控成本-其它成本判读费：指检查化验开单并确诊病情所得奖执行费：指查房费、自有检查费、治疗费、手术费、床位费、会诊费等所得奖医技医师绩效奖金 = 判读费+执行费-基本工资-可控成本-

10、其它成本判读费：指检查化验开单并确诊病情所得奖执行费：指检查操作费、检查治疗费、麻醉费、会诊费等所得奖.例：骨科两位医师的奖金构成副主任医师门诊量门诊奖金手术量手术奖金病房奖金总奖金甲医师797301831116519996182乙医师256826123069652097奖金差别的缘由： 门诊任务量相差3倍，手术任务量相差2.5倍,手术病人的差别也导致病房奖金相差2倍。 找出奖金差别的源头，职工也就找到本身任务上的差距，明白了以后任务的方向。.护理绩效奖金的核算方法.护理绩效奖金的思索要素设计原則:区分出护理实践奉献工程与收入。思索不同科别护理风险系数关系:以规范护理时数进展床日单价计算。以护

11、理费与护理治疗收入反映科室病患严重度奉献。落实护理任务量照护基准以照护床日数(病人数)进展奖金计算。扣除护理作业本钱，共同促成医护协作节省本钱。.病房护理奖金计算方式病房护理奖金计算=床日照护单价*(床日数+入院人数*3+出院人数*3-病房护文科室可控本钱 床日照护单价(疾病严重度)实践照顾床日数(病人数)病房护文科室可控本钱(人力与耗材节省).科室护理床日单价依护理时数(严重度)依护理人员与病床数比例依护理奉献收入(科室护理费+护理治疗费) 科室护理床日单价=(科室护理费+护理治疗费)/(8/护理时数*床日总数).护理时数概念护理时数：可以反映不同护理单元在不同病种下病种治疗的难易程度、操作

12、的难易和技术要求、治疗风险性。阐明:1.根据国际护理机构研讨与统计结果。2002年5月30日出版的第346期上刊登了一篇题为的论文。这篇论文以先进的统计学方法研讨了医院中各类护理人员所提供的护理任务量与病人平安、病人转归之间的相关性，以详实的数据证明了直接护理时数及注册护士比例与病人的住院日、与医疗护理质量的高低均相关。2007年05月10日卫生部网站一定同一篇文献的价值:2.参考国内各医院研讨报告进展部分科室修正。(针对国内外科室差别纪行修正)。主要参考医院:北京协和医院、四川大学华中医院.临床科室护理时数 护理时数：区分不同科室护理单元对疾病护理任务的难度，复杂度。科室名称护理时数 科室名

13、称护理时数 骨科一病区4.25中医科3.82骨科二病区4.23康复科2.81骨科三病区4.15感染科4.50骨科五病区4.30儿科一病区4.52妇科4.10儿科二病区4.51产科4.10新生儿科4.80心内科4.19普通外科一病区4.27肿瘤内科4.10普通外科二病区4.20神经内科一病区4.43普通外科三病区4.30神经内科二病区4.43泌尿外科4.28神经内科三病区4.45神经外科一病区4.55肾内及内分泌科3.82神经外科二病区4.51呼吸内科4.43重症监护室8.00胸血管外科4.30眼科3.80消化内科4.08耳鼻喉科4.09.医技科室与非病房护理绩效奖金的核算方法.非病房护理与医技

14、科室任务绩效(KPI)目的非病房护理类绩效奖金公式= (科室收入-耗材本钱)*绩效费率+任务目的(KPI)* 件数单价-科室人员工资奖金设计同时思索效益、消费力、根本任务量要素:A.效益:(科室收入-耗材本钱)*绩效费率B.消费力:以各部门KPI目的，作为绩效任务量计算目的C.根本任务量:科室人员根本工资.绩效费率与件数单价的设定KPI单价计算绩效奖金单价的测算步驟：測算平均每个任务量为医院所发明的直接经济效益测算医技科室月平均合理任务量(损益平衡点)。根据技师人力本钱占科室全部投入总本钱的比例。核定医院平均各月应支付给该医技科室的合理绩效奖金总额。合理绩效奖金总额/各月医技科室合理的任务量=

15、绩效奖金单价。.医技任务量奖金计算方法各医技科室技术员KPI目的例如：放射科：普透、X线拍片、摄片、胃肠、乳腺钼靶、牙全景片、 DSA、MR、CT、造影等根据不同本钱与技术风险按件提拨。检验科：生化、临检、体液、急诊、微生物、免疫、发光免疫、PCR根据不同本钱与技术风险按件提拨。病文科：病理切片、涂片、冰冻活检、免疫、特殊染色根据不同本钱与技术风险按件提拨。超声医学科：按拍片项次进展提拔。放疗室：按放疗治疗每人数提拨。药剂科：以西药品项数、中药品项数、毒麻品项数等为主要计算目的核算。.绩效扣除本钱设计.导入合理的本钱分摊方式1本钱管控原那么：根据各类本钱的不同特点，进展合理化分类；根据不同类别

16、本钱的责任归属，分责任管控；根据控制力度的强弱，导入合理的分摊比例；经过加强责任归属管控力度，鼓励本钱节约。2合理的本钱分类：固定本钱：固定本钱又称固定费用相对于可控本钱，是指本钱总额在一定时期和一定业务量范围内，不受业务量增减变动影响而能坚持不变的本钱。 简单的说，就是医院不论有没有患者，都会发生的本钱。比如房租、人员工资、设备折旧等。可控本钱：可控本钱与固定本钱相反，变动本钱是指那些本钱的总发生额在相关范围内随着业务量的增减而成正比例变动的本钱。比如卫生资料、化验试剂、低值易耗品、药品等。计价本钱：指可以向病人收费的资料本钱，如输液器等。其他本钱：指不走HIS账单，而从财务支出的本钱，如差

17、旅、培训等费用。.导入合理的本钱分摊方式3按本钱类别特点分别分摊，提倡节约固定本钱：如房屋、价值超越500元的大设备等由医院一致管控，100%承当；可控本钱：如卫生资料低值易耗品等由科室100%承当，结余部分全部转化为科室奖金；计价本钱：不计本钱也不算科室收入，由医院一致管控；其他本钱：如会议、培训等财务报销费用按照医院相关政策扣除。.奖金二次分配方案.鼓励科室内部二次分配二次分配实施原那么：科室内的二次分配作为以任务量为主的一次分配的辅助手段。医生、护理、医技，职系不同，二次分配考核目的也不一样。科室方案应该表达在任务量、临床质量、病人称心度、职称、制度落实、劳动纪律、科研教学、新技术等要素

18、，明确奖金的根底来源，添加奖金的透明度。各科室可以根据本科室的详细情况，在医院的大原那么指点下制定适宜本人的二次分配考核方案。二次分配的各项考核目的也要尽量以可考可量化的数据为准，注重其客观性。.鼓励科室内部二次分配1医师组二次分配 ：一次分配以任务量为主要目的；二次分配同时兼顾职称、年资、职务、质量考核等。留意兼顾科组成员，既确保医疗组专业学术权威的劳动所得的高度，又保证组员积极性的提升。为防止上级医师独揽手术，建议上级医师指点下级医师手术者，指点者与主刀者提拨比例一样。2护理组二次分配 ： 医院以护理时数为根底计算任务量奖金，经过一次分配至护理病区，病区内部再进展二次分配。 突破科内“小饭

19、锅和以身份定收入的弊端，以护理质量、岗位、班次、病人称心度为主要考核目的，兼顾职称、年资的分配原那么。主要规范：岗位系数 :表达了护士所掌握的技术程度和任务才干班次系数 :表达了护士任务的劳动强度质量系数:表达由病人评价的护士任务的质量3技术员二次分配 ：用于非病房护理和技术员进展科室内部二次分配的考核方案；先由医院以任务量和业绩为目的一次分配到科室，科室再综合思索科室人员的职称、年资、任务质量、劳动纪律等要素，进展二次分配。.医师奖金考核与分配原那么 医师任务量 实施一次分配 职称、教研、质量考核 实施二次分配合并个人所得奖金(70%)(30%).医师奖金分配步骤与原那么-任务量部分 门诊奖金统计医师个人门诊任务量合并个人所得奖金 病房奖金 组(科)内分配 手术奖金统计医师个人手术任务量.护理奖金考核分配职称考核(10%)行政任务考核(10%)教研考核(5%)临床任务质量考核(65%)任务班次(35%)任务质量(30%)护理长综合考评(10%).主要规范有三项:1 岗位系数 :表达了护士所掌握的技术程度和任务才干2 班次系数 :表达了护士任务的劳动强度3 质量系数:表达由病人评价的护