绩效考核培训讲义(1)ppt课件

1、绩 效 考 核人力资源部2004年1月12日主要讲解哪些问题引见新绩效考核方法如何实施绩效考核第一阶段 设定任务目的第二阶段 日常绩效管理第三阶段 绩效考核评价终了绩效考核方法讨论稿框 架第一章 总那么目的/适用范围/考核原那么第二章 绩效考核层级/周期/执行时间/考核内容/考 核表的制定第三章 考核程序设定任务目的/绩效反响和辅导/绩效 考核评价流程/绩效考核面谈第四章 年度综合绩效考核结果的计算/运用第五章 考核责任/申诉/考核资料管理/特殊情况处置第六章 附那么第一章 总那么第一条 绩效考核的目的第二条 适用范围第三条 绩效考核的根本原那么第一条 绩效考核的目的实现公司开展战略和目的提升

2、员工绩效加强绩效管理与控制，强化管理责任为薪资调整等人力资源决策提供根据第二条 适用范围总部除高管人员以外的一切员工高管人员由董事会考核第三条 绩效考核的根本原那么目的考核原那么绩效管理原那么客观性原那么公开性原那么目的量化原那么备注第二章 第四条 绩效考核层级的划分第五条 绩效考核周期第六条 绩效考核的内容第七条 绩效考核表的制定第四条/第五条 绩效考核层级及考核周期一级考核：公司副总总监以上高管人员的 考核，实行年度考核二级考核：公司总部部门总经理副总经理 的考核，实行半年考核三级考核：公司总部普通员工的考核，实行季 度考核第六条 绩效考核执行时间季度 考核下季度第一月1日开始第一月10日

3、前结束半年 考核7月1日 开始7月10日前 结束年度 考核下年度1月1日开始1月15日前 结束第七条 绩效考核内容业绩考核对员工完成任务目的的考核行为考核对员工在任务中所表现出来的行为和态度的考核。业绩考核方式考核层级考核者审核者二级考核半年考核直接上级部门主管领导三级考核季度考核直接上级部门总经理（负责人）行为考核方式考核层级考核者二级考核年度考核经营班子同级经理部门其他员工三级考核年度考核直接上级部门其他员工第八条 绩效考核表的制定程序人力资源部制定业绩考核样表和详细行为考核表考核双方设定任务目的，考核规范、权重填写业绩考核表将业绩考核表报人力资源部备案考核量表中层管理人员半年目的业绩考核

4、表中层管理人员年度行为考核表员工季度目的业绩考核表员工年度行为考核表目的业绩考核表序号目标项目考核标准实际完成情况未完成的原因权重自评得分考核人评分123456合计总分100%被考核者自评签字： 考核者签字： 审核着签字： 被考核者最后确认签字： 时间：时间：时间：时间：评价基准：100，大幅超过目标（完成率达150以上） 85，超过目标（完成率达120%以上） 65，达到目标（完成率为100%以上） 55，未达到目标（完成率为50%以上） 0，目标大部分未达到（完成率不满50%）中层管理人员年度行为考核表序号考核项目评价为良好的参考标准评价选项评价分数 （权重评价选项）权重20 不可接受40

5、 需 改 进60 可 接 受80 良好100优秀自评 考核人 评价1核心价值观10%2团队协作精神10%3服务意识10%4领导力10%5分析/决策能力10%6组织规划能力10%7授权/控制能力10%8沟通能力10%9创新能力10%10绩效考核能力熟悉公司绩效考核办法及考核流程；能够合理制定员工工作目标；能够及时为员工实现目标提供辅导、支持；有日常考核纪录；能够根据员工目标完成情况进行公正地考核评价；能够和员工通过面谈等方式沟通交流 ；按公司要求的时限及时完成考核工作，考核打分符合规定的比例限制规定；无针对考核的投诉 （本项目由人力资源部考核） 10%合计100%被考核者自评签字： 考核者签字：

6、 审核者签字 ： 被考核者最后确认签字：时间：时间：时间：时间：员工年度行为考核表序号考核项目评价为良好的参考标准评价选项评价分数 （权重评价选项）权重20 不可接受40 需 改 进60 可 接 受80 良好100优秀自评 考核人 评价1核心价值观认同公司核心价值观和企业文化；公司利益为先； 遵守公司规章制度，保守公司秘密；奉献精神； 言谈举止自觉维护公司形象 10%2团队协作精神10%3责任心10%4服务意识10%5工作品质10%6业务水平10%7学习能力10%8服从性10%9沟通能力10%10创新能力对现有系统/业务提出质疑并不断改进；创造新的管理方法并采取新的行动以完成工作目标；10%合

7、计100%被考核者自评签字： 考核者签字： 审核着签字：被考核者最后确认签字：时间：时间：时间：时间：第三章 绩效考核程序 第九条 设定任务目的第十条 绩效反响与辅导第十一条 绩效考核评价流程第十二条 绩效考核面谈绩效考核程序设定任务目的填写考核表自评存档接受上级考核绩效辅导与反响考核结果审核确认绩效考核评价考核结果反响第九条 设定任务目的公司战略目的公司年度运营目的执行方案部门任务目的公司级KPI部门级KPI员工级KPI员工岗位任务目的部门职能员工岗位职责目的分解与制定任务目的的来源上一层级的任务目的部门或岗位中心职责反复性劳动的任务规范需改良或防止的问题短板设置任务目的的原那么SMART原

8、那么 S-详细的目的 M-可衡量的目的 A-可接受的目的 R-现实可行的目的 T-有时间限制的目的一致性原那么 各层级的目的必需和公司目的一致挑战性原那么 跳起来摸得着重要性原那么 中心目的 不同权重调整性原那么 及时调整目的第十条 绩效反响和辅导绩效反响绩效辅导第十一条 绩效考核评价流程二级考核：上半年进展业绩考核 下半年进展业绩考核和年度行为考核三级考核：前三季度进展业绩考核 四季度进展业绩考核和年度行为考核绩效考核综合鉴定 第十二条 绩效考核面谈面谈是考核者的职责面谈步骤面谈本卷须知第四章 第十三条 年度综合考核结果的计算第十四条 考核结果的运用第十三条 年度综合考核结果的计算年度综合绩

9、效考核得分=全年目的业绩考核平均分80%+年度行为考核得分20% 年度奖惩情况对年度综合考核得分的影响考核等级的划分A级出色，无可挑剔超群级，95含以上B级称心，不负众望优秀级，85含95C级称职，令人安心较好级， 65含85D级有问题，需求留意较差级， 55含65E级危险，勉强维持很差级，55分以下考核成果强迫分布比例等级A级B级C级D级E级分布 比例5%10%不定不定不定拥有5人以下的部门，B级以上的员工不得多于1人。特殊情况，须经人力资源部审核同意。第十四条 考核结果的运用浮开工资的发放A1.2 B1.1 C1 D0. E0工资等级的调整作为员工聘用、干部聘任的根据培训根据第五章 第十五

10、条 考核责任 考核者、被考核者、人力资源部第十六条 申诉第十七条 考核资料的管理第十八条 特殊情况处置考核者在绩效考核中的责任考核任务的执行者熟习考核制度与流程，以客观现实为根据按照考核流程实施考核正确了解公司目的，审核、修正被考核者提交的任务目的，共同设定被考核者可接受的任务目的、考核规范，制定被考核者的业绩考核表对被考核者进展日常绩效辅导和反响，提供及时必要的支持，协助被考核者实现本人的任务目的经过面谈与被考核者充分沟通，反响绩效评价结果，鼓励提升其任务绩效被考核者在绩效考核中的责任熟习考核制度，遵守考核流程正确了解上级的任务目的，提出个人任务目的，与考核者共同设定本岗位的任务目的、考核规

11、范，制定本人的业绩考核表积极与考核者沟通，共同研讨绩效改良措施按时填写考核表自评，自动接受考核监视考核者，必要时向人力资源部申诉 人力资源部在绩效考核中的责任设计、改良绩效考核方法；组织、监视、检查、协助公司各部门贯彻绩效考核方法；对考核双方进展培训，提高考核双方的才干及对考核任务的认识；接受被考核者的申诉，担任查清现实，保证绩效考核任务的客观公正；统计、运用绩效考核结果，制定相应的人力资源开发方案和人力资源管理决策。第十六条 申诉被考核者以为考核者未遵守考核程序，违反公开、客观等考核原那么，评价有失公正，经沟通无效时，可向考核者的上级主管反映，直至向人力资源部申诉，人力资源部应自收到申诉后一

12、周内，查清现实并作出申诉处置意见，向申诉者反响。第十七条 考核资料管理每次考核终了后，考核者将考核表报送人力资源部存档管理第十八条 特殊情况处置考核者考核前离岗，由继任者或其上级主管替代考核考核期发生内部调动，在其效力时间较长的部门接受考核第六章 附那么如何实施绩效考核绩效考核的操作程序第一阶段 设定任务目的第二阶段 日常绩效管理辅导与反响第三阶段 绩效考核评价一设定任务目的阶段设定任务目的的三个步骤任务目的的来源设定任务目的时需求留意的问题例一绩效考核管理岗位任务目的的制定过程例二投资经理岗位任务目的的制定过程设定任务目的的三个步骤第一步 下属提出任务目的第二步 考核者审核下属的任务目的第三

13、步 双向沟通，修正任务目的备注部门任务目的的来源公司下达的方案目的部门职责和任务方案 中心任务职责是什么？最近这些任务处置的怎样样？那些任务占据了最多时间？这些事情是怎样委派下去的？还要思索有无胜任的员工 ？ 员工任务目的的来源承当的部门方案目的岗位职责和任务方案需改善和处理的问题短板 妨碍任务质量的主要问题是什么？这些问题需求如何改善？ 反复性劳动的任务规范也是这项劳动的任务目的制定任务目的时需求留意的问题 最重要的是符合SMART原那么SMART原那么S目的是针对某一详细任务M可衡量最重要的特征 凡制定的目的都应为可衡量的，不可衡量的目的不是好目的。定量的目的显然可以衡量，定性的目的可以变

14、成可以衡量。 原那么是： 制定目的的同时，制定出考核规范。备注SMART原那么A可接受 设定的目的需求员工认可。假设员工反感，虽然推行，是压服而不是压服，不能调动其积极性R现实可行 设定目的要切合实践，要结合任务阅历、行业特点设定可行的目的，适时调整，不僵化T时间限制：目的普通是按照年度、季度、月度、工程完成时间等来设定的举例阐明人力资源部要配合公司开展，努力使人力资源管理任务上一个新台阶-不符合SMART原那么不详细不可衡量不具有时间限制不具有员工可接受和现实可行性修正为： 人力资源部要配合公司开展，努力使人力资源管理任务上一个台阶，详细目的为： 1、6月30日前，完成薪酬制度的修订任务，实

15、现薪酬与员工业绩和奉献挂钩，确保分配公平，真正调动起员工积极性； 考核规范：员工对薪酬制度的称心度到达80%。 2、全年对中层干部的管理技艺培训要到达每人十学时； 3、全年招聘营业部管理人才10人以上，经试用有8人被公司正式任用到营业部管理岗位； 还需求留意三个问题、用准确的描画性言语，不要用描画词、副词； 使意图思表达明确的动词，如添加、获得、减 少、完成等，而不用了解什么，熟习什么、和上级坚持一致、具有挑战性：跳一跳摸得着测试以下哪些目的，哪些不是目的记录日记账的错误每月不得超越三次。在12月31日前减少当前运营所需费用。接要迅速，必要时要做记录。在不添加费用的前提下，12月31日前证券买

16、卖额要比去年添加20%。来电应在铃响三声之内应对。制定任务目的实例一绩效考核管理岗位仔细领会部门任务方案中有关绩效管理工作的内容，仔细分析绩效考核管理岗位阐明书及任务流程，根据上级指出的任务问题短板，确定目的工程不超越六项 设定考核完成规范，根据目的的重要程度设定权重目标项目重要性%考核完成标准1、发布新绩效考核办法，通过一年时间试行，修改，使全体员工对绩效考核办法初步满意。（30%）102月15日前，完成实施新绩效考核办法正式发文工作。5年底前完成员工绩效考核满意度问卷调查工作，员工对绩效考核办法的满意率达到60%。1512月31日前，提交新绩效考核办法修改方案初稿，至少提出三个以上修改意见

17、。2、帮助各部门完成员工工作目标设定工作。（20%）10绩效考核办法正式颁布后一个月内，帮助完成员工工作目标设定工作；5工作目标必须符合SMART原则；5经抽样调查，员工对自己的考核目标理解、认可程度达80%。3、组织实施绩效考核工作，为薪酬管理等人力资源工作提供依据。（15%）4、上下半年各举行一次考核培训（25%）5、上报材料的校对质量（10%）10上报材料每篇校对错误不超过5处。制定落实任务目的的执行方案目标项目执行计划1、发布新绩效考核办法，通过一年时间试行，修改，使全体员工对绩效考核办法初步满意。1、春节前，召开小范围员工座谈会（10人左右），听取对绩效考核办法的意见。2、根据员工意

18、见，在2月10日前，完成绩效考核办法修改、排版、校对、定稿工作。3、2月15日前，起草发文底稿，按规定进行发文审批后，正式颁布实施。4、每季度召开一次员工座谈会，收集对绩效考核办法实施过程中的意见。5、11月30日前，设计调查问卷，完成员工问卷调查，提交问卷调查报告。6、2003年12月31日前，提出对新绩效考核办法的修改方案。列出潜在的问题和妨碍思索实现目的需求的资源和任务条件，需求的协作的对象 如： 需董事会秘书处发文 各部门落实绩效考核、配合问卷调查等分解年度任务目的得出季度任务目的找出每季度必需开展的常规任务找出各季度开展的特殊任务构成季度任务目的上级与下属沟通，共同确认任务目的，双方

19、签字确认将目的工程、权重、考核规范填写到业绩考核表实例二：制定投资经理岗位的任务目的根据投资经理承当的部门利润类目的及其任务职责确定目的工程、考核规范、权重制定落实目的的执行方案思索实现目的的潜在妨碍，需求的资源和支持，协作部门或员工分解年度目的为季度目的，业务目的可平均分配或思索工程周期来分配双方沟通确认将目的工程、考核规范、权重对应填到业绩考核表中。设定承当业务岗位的任务目的时需留意的问题了解岗位的特点应以业务目的的考核为主，兼顾岗位职责等的考核业务目的的设定和分解要思索工程特点、工程周期 资料来源：aq800 经纪业务总部网上买卖任务目的 力争在2004年完成网上经纪业务到达或高于全国平

20、均程度5个百分点，详细任务为： 1、对国内网上经纪业务前十名的券商开展现状进展全面调研，提交科学、翔实的市场调研报告，掌握业内最前沿的开展动态； 2、对公司现有网上经纪业务的技术支持、效力体系进展全面分析诊断，查找本身技术效力病症，在第一季度内提出处理方案并与相关部门进展改进，从而缩短我公司该项业务与先进券商间的软硬件差距； 经纪业务总部网上买卖任务目的 3、网上经纪业务部将协助营业部与其它网点合作，争取在2004年新增协作网点30家，新增客户资产1亿元，添加佣金收入200万元； 4、协助老营业部向非现场买卖方式的转化，新增网上买卖客户5000户，逐渐降低营业部运营面积及附属投入，降低营业部的

21、运营本钱，向经纪业务低本钱开展的格局转移 二日常绩效管理阶段绩效反响与辅导日常绩效管理考核者设定完员工目的后要监控任务目的的完成过程绩效反响下属在执行目的过程中，要经过察看将任务行为好坏及时通知下属，鼓励和纠正员工行为，确保员工向正确方向开展。绩效辅导员工遇困难时，要及时提供支持，协助员工制定绩效改良方案，实现任务目的。备注三绩效考核评价阶段考核量表的运用方法考核面谈考核打分过程中需求留意的问题目的业绩考核表序号目标项目考核标准实际完成情况未完成的原因权重自评得分考核人评分123456合计总分100%被考核者自评签字： 考核者签字： 审核着签字： 被考核者最后确认签字： 时间：时间：时间：时间

22、：评价基准：100，大幅超过目标（完成率达150以上） 85，超过目标（完成率达120%以上） 65，达到目标（完成率为100%以上） 55，未达到目标（完成率为50%以上） 0，目标大部分未达到（完成率不满50%）目的工程考核评价基准100 大幅超越目的完成率达150以上85 超越目的完成率达120%以上65 到达目的完成率为100%以上50 未到达目的完成率为50%以上0 目的大部分未到达完成率不满50% 中层管理人员年度行为考核表序号考核项目评价为良好的参考标准评价选项评价分数 （权重评价选项）权重20 不可接受40 需 改 进60 可 接 受80 良好100优秀自评 考核人 评价1核心

23、价值观10%2团队协作精神10%3服务意识10%4领导力10%5分析/决策能力10%6组织规划能力10%7授权/控制能力10%8沟通能力10%9创新能力10%10绩效考核能力熟悉公司绩效考核办法及考核流程；能够合理制定员工工作目标；能够及时为员工实现目标提供辅导、支持；有日常考核纪录；能够根据员工目标完成情况进行公正地考核评价；能够和员工通过面谈等方式沟通交流 ；按公司要求的时限及时完成考核工作，考核打分符合规定的比例限制规定；无针对考核的投诉 （本项目由人力资源部考核） 10%合计100%被考核者自评签字： 考核者签字： 审核者签字 ： 被考核者最后确认签字：时间：时间：时间：时间：员工年度行为考核表序号考核项目评价为良好的参考标准评价选项评价分数 （权重评价选项）权重20 不可接受40 需 改 进60 可 接 受80 良好100优秀自评 考核人 评价1核心价值观认同公司核心价值观和企业文化；公司利益为先； 遵守公司规章制度，保守公司秘密；奉献精神； 言谈举止自觉维护公司形象 10%2团队协作精神10%3责任心10%4服务意识10%5工作品质10%6业务水平10%7学习能力10%8服从性10%9沟通能力10%10创新能力对现有系统/业务提出质疑并不断改进；创造新的管理方法并采取新的行动以完成工作目标；10%合计100%被考核者自评签字： 考核者