富士康-非人力资源主管的人力资源管理ppt课件

1、非人力资源主管的 人力资源管理.战略結構機器/資本人力資本沒有人力,妳怎能頂起屋頂?. 人力资源管理的概念 人力资源管理是： 为开发和利用能为企业带来价值的人所组成的群体而制定的政策和实际被称作是人力资源管理(如:人力资源规划、人员招聘、绩效考核、员工培训、工资福利政策等)。.人力资源管理的范围任务分析人力资源管理的根底人才获得：人力方案、员工招募与遴选人才培育：员工培训与开展 人力运用：升迁、调派、绩效管理人力维持：薪资及奖酬组织开展：组织文化、组织气候、纪律管理与劳 动关系人力资源统计与资讯管理.绩效管理企业文化与员工关系人力资源管理的关键环节人力资源规划人员招聘薪资与福利绩效管理与生涯规

2、划员工培训员工关系人力资源管理的关键环节.非人力资源主管与 人力资源管理的區別 开展招聘活动，扩展应聘人员队伍 进展初步挑选并将合格的候选人推 荐给部门主管 甄选过程的组织协调任务 甄选技术的开发 阐明任务对人员的要求，为人力资 源部门的选聘测试提供根据 面试应聘人员并作出录用决策招聘 与录用 汇总并协调各部门的人力资源方案 制定企业的人力资源总体方案 人力资源 计 划 任务分析的组织协调 根据部门主管提供的信息写出任务 阐明 对所讨论的任务的职责范 围作出 阐明，为任务分析人员提供协助 协助HR部門分析调查任务分析人力资源部门的任务部门经理的任务职 能 了解企业整体战略和方案并在此基 础上提

3、出本部门的人力资源方案. 部门经理与人力资源部门的任务 实施任务评价程序，决议每项工 作在公司的相对价值 开展薪资调查，了解同样或近似 的职位在其它公司的工资程度 在资金和工资方案方面向一线经 理提出建议 开发福利，效力工程，并跟一线 经理协商 向人力资源部门提供各项任务性质 及相对价值方面的信息，作为薪酬 决策的根底 决议给下属奖励的方式和数量 决议公司要提供应员工的福利和服 务 薪酬 管理 预备培训资料和定向文件 根据公司既定的未来需求就管理 人员的开展方案向总经理提出建议 在规定和实践运作企业质量改良 方案 以及团队建立方面充任信息 源 根据公司及任务要求安排员工，对 新员工进展指点和培

4、训 为新的业务的开展评价、引荐管理 人员 进展指点和授权，建立高效的任务 团队培训 与开展人力资源部门的任务部门经理的任务职能.績效管理.績效管理绩效管理是以最大的业绩表现为目的，经过对员工的业绩和行为进展评价和分析，改善员工的组织行为，充分发扬员工的潜能和积极性，更好地实现企业各工程标：一个中心：鼓励五个过程：学习、培训、管理、开展和控制导向作用：以正面导向为主. 绩效管理 主要内容了解绩效管理的根本思绪掌握绩效管理的程序和方法人力资源管理的关键环节人力资源规划人员招聘薪资与福利员工培训绩效管理员工关系.绩效管理的四大阶段确定绩效目的不断提出对员工业绩的反响和评价预备绩效评价的讨论/面谈实施

5、绩效评价注：每个阶段，主管和经理都起着重要的作用，负有相应的责任.制定绩效目的的五个要素详细的可丈量的经过努力可以到达的可实现的有时间表的.阶段二 不断提供信息反响和评价目的在于保证员工的活动和行为不偏离既定的目的主管有责任向员工不断提供信息反响。及时而准确的信息反响对胜利的绩效管理和员工的职业开展意义艰苦提供信息反响要留意的方式和方法因人而异注：随时进展.阶段三 预备绩效评价的讨论/面谈提早一、二周确定讨论时间参照绩效目的，鼓励员工自评预定一个不受干扰的面谈地点回想员工的业绩表现回想员工的业绩表现记录、过去的评价结果、绩效目的预备一次改良绩效的座谈筹备生涯开展座谈注：定期进展按季度、按年度等

6、.阶段四 实施绩效评价确定评价目的并列出讨论提纲对照绩效目的，分析绩效表现记录讨论存在问题的缘由及胜利的缘由对今后应采取的措施达成共识，讨论进一步提高的方法对说话进展总结，对员工获得胜利的才干表现予以一定.职业生涯规划.一定个人尊严职业生涯规划职业生涯规划的概念：它是个人开展与企业开展相结合，对决议个人职业生涯的主客观要素进展分析、总结和测定，并经过设计、规划、执行、评价和反响的过程，使每位员工的职业生涯目的与企业开展的战略目的相一致。个人目的企业目的组织与个人共同生长.组织与个人共同生长 共同愿景之建立 前景规划之实施 竞争优势展延的作法. 共同愿景建立 组织与个人共同生长共同愿景共同愿景共

7、同愿景由上而下由下而上承诺/以身作那么沟通/测试咨询个人需求任务称心(自我超越)员工称心.落实教育训练训练需求确实认训练的规划训练的实施训练效果的评价组织与个人共同生长.激 勵.激 勵 理 論 人的行為來源于人的動機Motivation,而動機的產生是因為人的需求包括物質的需求和精神的需求需求是行為的原初動力 當人有某種需求而尚未得到滿足時心思上就處于一种被激勵的狀態這時人就要采取行動而行動的目標則是滿足存在的需求. 激 勵 理 論需求層次理論 雙要素理論自我實現的需求人際關系公司的管理受人尊重的需求社交的需求愛的需求平安的需求生理的需求任务條件職務安定薪 金個人生活任务的挑戰成就職責提 升受

8、重視地 位激勵要素保健要素當它存在時可以引起滿意當它缺乏時不是引起不滿意而是沒有滿意當它存在時人們並不覺得滿意而是沒有不滿意當它缺乏時引起不滿意.需 要被激勵的狀態采取行動定出目標達到目標需求滿足激勵狀態解除新的需求產生動机激 勵 理 論.薪資.薪资定义薪酬与鼓励 (一) 从公司的角度： 在任用的劳务交换过程中，雇主以现金和非现 金的给与，作为员工提供效力的报偿。 (二) 从员工的角度： 员工因任务而获得的报酬。.薪资管理的任务层次薪酬与鼓励 ( 1 ) 战略规划： 将薪资与公司长期开展战略相结合。 ( 2 ) 制度规划： 设计薪资制度。 ( 3 ) 作业执行： 核薪、发薪、调薪、日常福利措施

9、。.薪酬与鼓励岗位与薪资的关系 企业目的 职位/职务定义 绩效需求 企业经济 与绩效职位评价绩效目的/规范薪资政策薪资构造个人绩效个人薪资市场需求 内部的历史背景 文化、期望.薪资管理的效益 吸引所需求的人才，留置并鼓励现有的员工，使其在符合管理效益前提下，达成公司运营的战略目的。薪酬与鼓励.授權.授權的觀念授權不是參与授權不是棄權授權不是授責授權不是代理職務授權不是助理或秘書職務授權不是分工授權的擴展与制度化是分權.不敢授权的缘由本人任务不条理；担忧下属做错事；担忧下属任务表现太好；担忧丧失对下属的控制；以为本人做远比指点下属更加省事；以为找不到适宜的下属授权；.授权的时机进展方案和研讨的时

10、间觉得不够；办公时间几乎全部在处置例行公事；任务时常被下属的请示所打扰；下属任务常有闲散的景象；一切决策权只限于主管；发生紧急情况；.授权的原那么单一隶属关系；把握授权时机；权责要明确；进展适度控制；必需量力授权；要互置信任；某些权责需求保管；.授權的四种方法充分授權自行制訂行動方案,難度高不充分授權提方案主管選擇, 詳細的行動計划,主管審批,選擇 行動前報告 行動后果報告 彈性授權任务分為假设干階段,不同階段采不同授權 制約授權將職責和權力同時委托几個人,相互制約.授权中应留意的问题防止“反授权；防止“越权； 先斩后奏； 斩而不奏； 越级请示汇报；防止“弃权； 指点权； 检查权； 监视权； 修正权；.員工關係.现代企业员工关系体系根本理念根本原那么根本方法多种方式的沟通员工申诉赞扬程序员工委员会良好的员工关系是企业生存和开展的根底.根本理念员工是最重要的资源对员工坚持不变的尊重使员工坚持高尚操守.根本原那么一