员工招聘管理制度-YCJR(共6页)

1、第 页业务流程制度文件编号：YCJR-HR-生效日期：员工招募管理制度责任部门：人力资源部第1页 共6页第一章 总则(zngz)为满足公司人力资源需求(xqi)，实现人力资源合理配置，特制定本管理制度。招募(zhom)管理的权责 一、人力资源部：负责招聘相关制度的编制与修订；负责审核用人部门的招聘需求及职务说明书。负载招聘渠道的开发与维护；负责招聘计划的制定与实施；负责公司人才库的建设；负责公司评价标准的建设；负责招聘预算的编制与执行；招聘工作的开展与协调。二、用人部门职责：负责提报部门人力需求规划与用人需求；负责配合人力资源部的招聘组织工作。三、分管副总及总经理职责：负责招聘相关制度的最终审

2、核与签发；负责招聘计划的审议与签发；负责招聘渠道的最终审核与签发；负责招聘预算的最终审核与签发；负责审批相关部门的招聘需求；负责拟录用人员的最终面试及录用审批；参与中层以上人员、关键技术人员、特聘人才的面试和薪资谈判工作。用人原则用人惟才，举贤不避亲。能力重于资历。适才适岗，杜绝因人设岗原则。高级人才选拔内部(nib)优先原则。员工(yungng)分类正式工：与公司建立(jinl)雇佣关系并签署正式的劳动合同的人员。临时/兼职工：与公司建立雇佣关系但不签订劳动合同的临时雇佣人员。实习生：未取得毕业证书与公司建立雇佣关系但不签订劳动合同的临时雇佣人员。其中实习生分为顶岗实习和一般实习。1）顶岗实

3、习：参与岗位实际的工作但因未取得毕业证不得享受正式待遇的人员，此类人员取得毕业证即可转为正式员工。2）一般实习：是临时/兼职工的一种，只是因其为学生身份视为实习。第二章 招聘计划每年人力资源部根据公司整体战略发展需求及业务发展要求制定公司年度招聘计划（含定岗定编表、职务说明书、招聘人数、预期到岗时间、薪酬计划等），招聘计划应随着组织架构变动及其他因素而调整。用人部门根据本部门的实际工作需求，提出人员需求申请表，按权限审批签字后递交至人力资源部。缺员的补充：因员工异动如员工辞职、岗位调动、退休、晋升等原因，按规定编制需要补充。突发的人员需求：因不可预料的业务、工作变化急需引进人员。扩大编制：因各

4、部门业务发展需扩大现有人员规模及编制。储备人才：为促进公司目标的实现，需储备一定数量的各类专业人才。人力资源部门根据总经理审核通过的各部门人员编制标准、企业当前的发展状况，以及各部门岗位的缺编状况，制定招聘计划。制定招聘计划时，属新增设招聘职位时，各部门应将职务说明书、人员需求计划表等相关资料一并上交人力资源部。第三章 招聘形式招聘形式的选择招聘形式可分为内部招聘和外部招聘两种。根据人才需求分析和招聘成本等综合因素来选用招聘形式。内部招聘：对于公司内部空缺管理岗位，优先考虑内部招聘，形式包括：1）内部选拔2）内部竞聘3）内部(nib)轮岗对于公司空缺职位，所有(suyu)的正式员工都有资格向部

5、门主管或人力资源部提出申请，要求公司考虑自己是否能够从事某一职位的工作。人力资源部参考(cnko)申请人目前的上级和空缺职位的上级意见，根据岗位说明书进行初步筛选；对初步筛选合格者，人力资源部组织相关人员进行招聘评审，评审结果经经理办公会或总经理批准后生效。外部招聘：如内部招聘不能满足人力资源需求的情况下，需外部招聘。（1）招聘会招聘。通过省市人才招聘会和外省市人才招聘会的形式招聘人才。（2）与相关院校联系，直接到大专院校招聘。（3）通过中介机构、网上、报刊等媒介发布信息招聘。（4）推荐招聘。通过员工推荐、外部人员推荐、自荐等。招聘计划最终由总经办审议并签发，HR根据公司审批的招聘简章，可根据

6、需求选择不同的渠道发布招聘信息，组织实施招聘。第四章 招聘实施招聘信息发布后，由人力资源部负责对应聘者进行初步筛选，获取候选人名单。初步筛选后，人力资源部组织候选人员填写应聘登记表。面试由HR审查应聘人员的各种证件及工作经历是否符合应聘职位的要求，并进行面试沟通，考察知识、能力和心理素质状况。对通过初试的应聘者，HR以面试评估表将评定结果反馈用人部门并组织进行复试（也可以以初复试一并进行）。用人部门着重对候选人技能和录用条件进行评估。用人部门在面试评估表上记录复试情况后，将面试评估表交至人力资源部。部门经理级以下由部门最高领导和HRM面试出具最终的面试意见，部门经理级以上管理岗位需上报总经理审

7、查，由总经理进行最终复试。第五章 人才库建设人才库是公司储备人才的知识库，具体包括：1、内部人才储备：对本公司每位员工能力进行评估后，进入人才库管理，当公司有相关能力匹配岗位空缺时，可以考虑内部培养与调动。2、面试(min sh)应聘者储备：有些面试者因当时岗位招满而没录用的，可以与之沟通，将他录入人才库，当有更适合他的岗位时再与他联系，在录用他之前最好与他保持联系，一方面可以了解他的状况，另一方面还可以增加(zngji)面试者对自己公司的良好印象。3、简历储备：在简历资源丰富的时候，将符合公司(n s)招聘需求的简历留存归档，等有合适岗位需求的时候再联络使用。人才库内容要求：个人基本信息（姓

8、名、性别、年龄、联系方式）主要工作经历面试结果人力资源部意见招聘评价体系建设为确保招聘的有效性，人力资源部组织构建合理的招聘评价体系。评价方式常规采用如下：岗位类型评价方式技术类结构化面试/技术笔试营销类情景模拟/无领导小组讨论管理类公文筐/领导力游戏测评（内部选拔）为确保招聘评价的有效性，人力资源部应定期组织更新面试题库，以防题库泄露。招聘费用管理招聘预算：由人力资源部负责制定年度招聘费用预算，按需申请使用。面试路费：对于专业人才引进的异地人员来公司面试所产生的路费可以予以报销，报销范围为高铁、动车二等座及以下、客运车。录用对面试通过的应聘人员，人力资源部根据用人部门的复试结果及意向，电话通

9、知合格人员录用结果，并协同部门对准录用人员进行定岗定级，签发录用通知书。对于中高级管理岗位、风控控制岗位必须进行背景调查，由人力资源部出具背景调查表意见，背景调查合格者予以签发录用通知书。人力资源部根据录用通知书内容通知录用本人到公司报到。被录用者应在通知规定期限内到公司履行报到手续，否则(fuz)视为自动放弃。特殊情况经批准后可延期报到。被录用者如被发现：资历、工作经验造假(zo ji)，体检不符合入职要求，根据公司要求将不得(bu de)予以录用。特殊人才招聘特殊人才招聘适用于公司急需的高级专业技术人才及各类特殊人才。 特殊人才为相关领域的高级专业技术人员及各类人才，在该领域已取得令人瞩目

10、的成绩，可预期为公司带来重大技术进步或使公司的经营管理有重大改进。 特殊人才主要通过特殊的外部招聘渠道招聘。 特殊人才由公司总经理，公司其他相关的高级管理人员和技术专业直接进行面试，人力资源部门在特殊人才招聘中起搜集及传递特殊人才相关信息和初步筛选的作用。 特殊人才薪酬政策：对于特殊人才，在招聘时可以采取谈判工资，并制定与业绩挂钩的聘用合同以降低风险。 特招的高级人才可不经过试用而直接聘任到岗。 附则本制度在实施中可根据具体情况制定实施细则，或提出修正意见提交人力资源部予以修正。 本制度的解释权归人力资源部，本制度自颁布之日起实施。附件：【招聘工作流程图】【招聘】人员需求申请表用人部门提请填写【招聘】应聘人员登记表应聘人员填写【招聘】面试评估表用人部门填写【招聘】背景调查表【招聘】录用通知书人事：人才库模板邀约记录表模板拟 定李毅复 核审 批签批时间2015年9月7日发布范围全员发布形式招聘(zhopn)工作流程图注意(zh y)：人员(rnyun)需求申请表逐级审批，最终交人力资源部留档，编制内/外均需重新审批。内容总结（1）第一章 总则为满足公司人力资源需求，实现人力资源合理配置，特制