绩效管理(三级)ppt课件

1、中国职协企业培训师专业委员广州市创业工程评审专家组长广东省职业技艺鉴定优秀专家广东营销、人力协会常务理事高级人力资源管理师及其导师高级客户效力管理师及其导师高级EAP员工援助师及其导师高级企业培训师及其导师 职业技艺鉴定高级考评员 国际培训师 主讲教师：刘建.绩效管理.绩效管理绩效管理系统的设计、运行与开发绩效管理系统的考评方法与应用绩效管理程序的设计绩效管理系统的运行绩效管理系统的开发行为导向型主观考评方法行为导向型客观考评方法结果导向型考评方法品质主导型行为主导型效果主导型关键事件法行为锚定等级评价法行为观察法加权选择量表法目标管理法绩效标准法直接指标法成绩记录法排列法、选择排列法、成对比

2、较法、强制分布法脉络图.第四章 绩效管理第一节 绩效管理系统的设计、运转与开发第二节 绩效管理的考评方法与运用 .绩效管理系统的设计、运转与开发第一节.第一节 绩效管理系统的设计、运转与开发学习目的掌握绩效管理系统设计的根本内容；掌握绩效管理的预备、实施、考评、总结和运用开发等各个详细任务阶段设计的根本方法；掌握处理绩效管理系统运转中将会遇到的各种困难和问题的根本思绪与方法；掌握企业绩效管理系统的检查、评价与再开发的根本方法。.绩效管理程序的设计第一单元.一、绩效管理系统设计的根本内容绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活

3、动的准那么和行为的规范。绩效管理程序的设计分为管理的总流程设计和详细考评的程序设计。绩效管理制度设计该当充分表达企业的价值观和运营理念，以及人力资源管理开展战略和战略的要求；绩效管理程序设计该当从程序、步骤和方法上，真实保证企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。知识要求P168.习题： 一、阐明绩效管理系统设计的根本内容。.答案：绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准那么和行为的规范。绩效管理程序的设计又有管理的总流程设计和详细考评程序设计两部分。.二、对绩效管理系统的不同认识对象人员种类份额考评者 涉及各层级管理人员

4、（主管）、人力资源部专职人员上级考评6070被考评者涉及全体员工自我考评10左右被考评者的同事同级考评10左右被考评者的下级下级考评10左右企业外部人员 客户、供应商等与企业有关联的外部人员外部人员考评10才干要求P170一国内1、目的设计；2、过程指点；3、考核反响；4、鼓励开展二国外1、指点；2、鼓励；3、控制 ；4、奖励绩效管理总流程的设计A一预备阶段A1、明确绩效管理的对象上知识要求.绩效管理总流程的设计B一预备阶段B1、明确绩效管理的对象下在被考评者明确的情况下，详细考评者的组成取决于三种要素：被考评者的类型、考评的目的、考评目的和规范。绩效考评者的培训内容包括：1制度的内容和要求、

5、绩效管理的目的和意义、考评者的职责和义务、考评者与被考评者的角色扮演；2绩效管理的根本实际和根本方法、胜利企业的案例分析；3绩效考评目的和规范的设计原理、运用中留意的问题和要点；4绩效管理的程序、步骤、贯彻实施的要点；5绩效管理的误差与偏误的杜绝和防止；6如何建立运转体系，如何处理矛盾和冲突，如何组织绩效面谈。才干要求P171.绩效管理总流程的设计C一预备阶段C2、根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。回答“采用什么样的方法组织企业绩效管理活动，对员工进展全面的考评。在选择绩效考评方法时，该当思索三个要素：1管理本钱2任务适用性3任务适用性才干要求P172.绩效管理总流程的设计D一预备阶段D

6、 在设计考评方法时可根据以下几个根本原那么：1其成果产出可以有效进展丈量的任务，采用结果导向的考评方法；2考评者有时机、有时间察看下属需求考评的行为时，采用行为导向的考评方法；3上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法；4上述两类情况都不存在，可以思索采用质量特征导向的考评方法。才干要求P174.绩效管理总流程的设计E一预备阶段E3、根据考评的详细方法，提出考评目的和规范体系。4、对绩效管理的运转程序、实施步骤提出详细要求，阐明“如何组织实施绩效管理的全过程，在什么时间做什么事情。1考评时间确实定。2任务程序确实定。“抓住两头，吃透中间的战略，其详细方法是：1获得高层指点的全面支持。2

7、博得普通员工的了解和认同。3寻求中间各层管理人员的全心投入。才干要求P174.绩效管理总流程的设计F二实施阶段留意以下两个问题：1、经过提高员工的任务绩效加强中心竞争力。1目的第一 2方案第二3监视第三4指点第四 5评价第五2、搜集信息并留意资料的积累。才干要求P176.绩效管理总流程的设计G三考评阶段1、考评的准确性。2、考评的公正性。1公司员工绩效评审系统2公司员工申诉系统3、考评结果的反响方式。4、考评运用表格的再检验。1考评目的相关性检验。2考评规范准确性检验。3考评表格的复杂简易程度检验。5、考评方法的再审核。才干要求P178. 考评阶段是绩效管理的重心，请问应如何做好考评的组织实施

8、任务？简答题：10分2007/11 15分2021/11.答案要点：1确保考评的准确性。 07：2分/10：3分2注重考评的公正性。 07：2分/10：3分3慎重选择考评结果的反响方式。 07：2分/10：3分4对考评运用表格进展再检验。 07：2分/10：3分5对考评方法进展再审核。07：2分/10：3分.绩效管理总流程的设计H四总结阶段上绩效管理的最终目的是为了促进企业与员工的共同提高和开展。1、对企业绩效管理系统的全面诊断,主要内容是：1对绩效管理制度的诊断。2对绩效管理体系的诊断。3对绩效考评目的和规范体系的诊断。4对考评者全面全过程的诊断。5对被考评者全面的、全过程的诊断。6对企业的

9、组织诊断。2、各个单位主管应承当的责任。1召开月度或季度总结会2召开年度总结会3、各级考评者该当掌握绩效面谈的技巧。才干要求P180.绩效管理总流程的设计I四总结阶段下在总结阶段要完成的任务：1完成考评任务，构成考评结果的分析报告；2针对现存的问题，写出详尽的分析报告；3制定全员培训与开发方案，薪酬、奖励、员工升迁与补充调整方案；4汇总意见，提出调整和修正的详细方案。五运用开发阶段1、注重考评者绩效管理才干的开发。2、被考评者的绩效开发。3、绩效管理的系统开发。4、企业组织的绩效开发。才干要求P182.简答题：15分2021/11 请简要阐明企业员工绩效管理总系统的设计流程及各阶段的主要义务。

10、.答案要点：1预备阶段。 1分本阶段义务：明确绩效管理的对象，选择绩效考评方法，提出绩效考评要素目的和规范体系，并对绩效管理的运转程序、实施步骤提出详细要求。 2分2实施阶段。 1分本阶段义务：在完成企业绩效管理系统设计的根底上，组织全体员工贯彻绩效管理制度。 2分3考评阶段。 1分本阶段义务：实施考评，并反响考评结果。 2分4总结阶段。 1分本阶段义务：构成考评分析报告；制定出下一期企业全员培训与开发方案，薪酬、奖励、员工升迁与补充调整方案；提出绩效管理系统的调整、完善方案。 2分5运用开发阶段。 1分主要内容：考评者绩效管理才干的开发、被考评者的绩效开发、绩效管理的系统开发和企业组织的绩效

11、开发。2分.习题： 二、阐明企业绩效管理包含哪五个详细阶段，每个阶段的任务内容和实施要点。.答案上：一预备阶段1、明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系。2、根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。3、根据考评的详细方法，提出企业各类人员的绩效考评要素目的和规范体系。4、对绩效管理的运转程序、实施步骤提出详细要求。二实施阶段1、经过提高员工的任务绩效加强中心竞争力。2、搜集信息并留意资料的积累。.答案下：三考评阶段1、考评的准确性；2、考评的公正性；3、考评结果的反响方式；4、考评运用表格的再检验；5、考评方法的再审核。四总结阶段1、对企业绩效管理系统的全面诊断；2、各个单位主管应承当的责

12、任；3、各级考评者该当掌握绩效面谈的技巧。五运用开发阶段1、注重考评者绩效管理才干的开发；2、被考评者的绩效开发；3、绩效管理系统的开发；4、企业组织的绩效开发。.单项选择题：2007/1165、( )是企业单位组织实施绩效管理活动的准那么和行为的规范。P168(A)绩效管理制度 (B)绩教管理目的(C)绩效管理方法 (D)绩效管理内容66、在考评的组织实施阶段，应关注的事项不含( )。P178(A)考评信息的虚伪程度 (B)考评的准确性(C)考评结果的反响方式 (D)考评的公正性70、( )该当充分表达企业的价值观和运营理念，以及人力资源管理开展战略和战略的要求。P168(A)绩效管理程序设

13、计 (B)绩效管理方法设计(C)绩效管理制度设计 (D)绩效考评规范设计AAC.多项选择题：2007/11112、建立员工申诉系统，主要功能应包括 ( )。P178(A)减少矛盾和冲突(B)使考评者了解员工志愿(C)提高员工的任务积极性(D)允许员工对考评结果提出异议(E)使考评者注重信息的采集和证据的获取ADE.单项选择题：2021/0565、( )该当从程序、步骤和方法上。真实保证企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。P168(A)绩效管理程序设计 (B)绩效管理制度设计(C)绩效管理方法设计 (D)绩效考评规范垃计66、容易受人际关系情况影响的绩效考评方式为( )。P171(A)上级考评

14、(B)同级考评(C)下级考评 (D)自我考评67、企业组织的绩效开发的目的是( )。P183(A)改善组织的环境 (B)提高组织的知名度(C)提高组织效率和经济效益 (D)提高组织员工的素质A BC.多项选择题：2021/05112、设计绩教考评方法时，需求进展管理本钱的分析。分析的内容包括( )。P173(A)不可抗拒力呵斥的费用(B)预付本钱(C)考评者定时察看的费用(D)改良绩效的本钱(E)考评方法的研制开发的本钱BCDE.单项选择题：2021/11上65、考评者对被考评者容易心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性的绩效考评方式是( )。P171( A )上级考评 ( B )同级考评(

15、C )下级考评 ( D )自我考评66、在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员的绩效考评普通采用( )。P173( A )结果导向型考评方法( B )行为导向型客观考评方法( C )质量导向型考评方法( D )行为导向型客观考评方法CA.单项选择题：2021/11下67、在绩效管理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的根底和前提是( )。P181( A )对企业绩效管理体系的诊断( B )对考评者全面全过程的诊断( C )对企业绩效管理制度的诊断( D )对被考评者全面全过程的诊断68、在绩效管理的各个环节中，管理者关怀的中心和焦点该当一直是( )。P183( A )考评目的 ( B )

16、考评规范( C )考评方法 ( D )被考评者DD.多项选择题：2021/11112、( )可以保证和提高企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性。P176( A )建立企业工会 ( B )聘请外部专家( C )获得高层指点的支持( D )博得普通员工的了解和认同( E )寻求中间各层管理人员的全心投入113、在绩效考评的总结阶段要完成的任务有( )。P182( A )构成考评结果的分析报告( B )对企业现存问题的分析报告( C )对业绩优良的员工给予奖励( D )提出调整和修正绩效管理体系的详细方案( E )制定下一期人力资源管理各方面的调整方案CDEABDE.绩效管理系统的运转第二单元

17、.绩效面谈的种类按照详细内容区分1、绩效方案面谈2、绩效指点面谈3、绩效考评面谈4、绩效总结面谈按照详细过程区分1、单向劝导式面谈 单向指点型面谈2、双向倾听式面谈3、处理问题式面谈4、综合式绩效面谈知识要求P184.简答题：10分2021/05简要阐明绩效面谈的种类。.答案要点：1按照绩效面谈的内容和方式，绩效面谈可区分为：1分绩效方案面谈。 1分绩效指点面谈。 1分绩效考评面谈。 1分绩效总结面谈。 1分2按照绩效面谈的详细过程及其特点，绩效面谈又区分为： 1分单向劝导式面谈。 1分双向倾听式面谈。 1分处理问题式面谈。 1分综合式绩效面谈。 1分.例题：改错题双向倾听式面谈有严厉的程序和

18、格式。这种面谈方式为下属提供了一次参与考评以及与上级主管进展交流的时机。在面谈中，第一步，首先要求上级主管对下属的任务进展总结；第二步，由下属在综合归纳各方面考评意见的根底上，提出本人的看法；最后，上级主管听取下属的意见，该当给下属充分发表意见的时机，使其毫无顾忌地表达本人对考评结果的直接感受和真实看法，遇到不赞同见时，也该当允许下属保管本人的看法。双向倾听式面谈的目的是让上级主管了解下属的意见。该面谈方式可以向被考评者立刻提出下一步任务改良的详细目的，使其任务有较大程度的改良。请指出上述描画中存在的五处错误，并予以矫正。.改错题：1“双向倾听式面谈有严厉的程序和格式改为“双向倾听式面谈没有严

19、厉的程序和格式。2，“第一步，首先要求上级主管对下属的任务进展总结改为“第一步，首先要求下属回想总结本人的任务。3“第二步，由下属在综合归纳各方面考评意见的根底上，提出本人的看法改为“第二步，上级主管根据下属的自评报告，在综合归纳各个方面考评意见的根底上，提出本人的看法，并作出总体评价。4“双向倾听式面谈的目的是让上级主管了解下属的意见改为“双向倾听式面谈的目的是让下属了解上级对其优缺陷的评价，并就此作出反响。5“该面谈方式可以向被考评者立刻提出下一步任务改良的详细目的，使其任务有较大程度的改良改为“该面谈方式难以向被考评者立刻提出下一步任务改良的详细目的，虽然员工对考评结果感到称心，但其任务

20、的改良程度不会太大。.例题：简答题 请简述绩效面谈按照详细内容可以划分为哪几类。.参考答案：1绩效方案面谈。即在绩效管理初期，上级主管与下属就本期内绩效方案的目的和内容，以及实现目的的措施、步骤和方法所进展的面谈。2绩效指点面谈。即在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段上的实践表现，主管与下属围绕思想认识、任务程序、操作方法、新技术运用、新技艺培训等方面的问题所进展的面谈。3绩效考评面谈。即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效方案的贯彻执行情况，以及其任务表现和任务业绩等方面所进展的全面回想、总结和评价。4绩效总结面谈。即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反响给员工本人，并

21、为下一期绩效管理活动发明条件的面谈。.一、提高绩效面谈质量的措施与方法一绩效面谈的预备任务1、拟定面谈方案2、搜集各种与绩效相关的信息资料二提高绩效面谈有效性的详细措施1、有效的信息反呼应具有针对性。2、有效的信息反呼应具有真实性。3、有效的信息反呼应具有及时性。4、有效的信息反呼应具有自动性。5、有效的信息反呼应具有顺应性。才干要求P186.习题： 四、阐明绩效面谈的种类，以及提高绩效面谈质量的措施与方法。.答案：按详细内容可分为：1、绩效方案面谈；2、绩效指点面谈；3、绩效考评面谈；4、绩效总结面谈。按详细过程及特点可分为：1、单向劝导式面谈；2、双向倾听式面谈；3、处理问题式面谈；4、综

22、合式绩效面谈。措施与方法：1、有效的信息反响具有针对性；2、有效的信息反响具有真实性；3、有效的信息反响具有及时性；4、有效的信息反响具有自动性；5、有效的信息反响具有顺应性。.一、绩效改良的方法与战略上绩效改良是指确认组织或员工任务绩效的缺乏和差距，查明产生的缘由，制定并实施有针对性的改良方案和战略，不断提高企业员工竞争优势的过程。一分析任务绩效的差距与缘由1、分析任务绩效的差距1目的比较法2程度比较法3横向比较法才干要求P188.一、绩效改良的方法与战略中2、查明产生差距的缘由个人行为任务表现企业外部环境资源/市场/客户对手/机遇/挑战心思/条件/个性态度/兴趣/动机价值观/认识论个人/膂

23、力/条件性别/年龄/智力才干/阅历/阅历企业内部要素资源/组织/文化人力资源制度员工绩效的影响要素图图43才干要求P189.二、绩效改良的方法与战略下二制定改良任务绩效的战略1、预防性战略与制止性战略2、正向鼓励战略与负向鼓励战略1及时性原那么2同一性原那么3预告性原那么4开发性原那么3、组织变革战略与人事调整战略1劳动组织的调整2岗位人员的调动3其他非常措施才干要求P189.综合题：18分2021/11A公司是一家具有独立消费才干的、中等规模的医药股份公司，在国内拥有十几家分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强。虽然该公司开展较快，但它的绩效管理系统存在很大的问题，特别是在任务绩效的

24、改良方面不断裹足不前，导致企业无法实现跨越式开展。请结合本案例回答以下问题：1该公司可以采取哪些详细的方法分析员工任务绩效的差距？6分2该公司为了改良并提高全员的任务绩效可以采取哪些战略？12分.答案要点：1可以采取以下三种方法分析员工的任务绩效存在的差距和缺乏：目的比较法2分程度比较法2分横向比较法2分2企业可以采取以下改良任务绩效的战略：预防性战略和制止性战略 4分正向鼓励战略和负向鼓励战略4分组织变革战略与人事调整战略4分 .习题： 五、阐明改良员工绩效的详细程序和战略。.答案：一分析任务绩效的差距与缘由1、分析任务绩效的差距1目的比较法2程度比较法3横向比较法2、查明产生差距的缘由外部

25、环境：资源、市场、客户、对手、机遇、挑战内部要素：资源、组织、文化、人力资源制度个人、膂力、条件、性别、智力、才干、阅历、阅历心思、条件、个性、态度、兴趣、动机、价值观、认识论二制定改良任务绩效的战略1、预防性战略与制止性战略；2、正向鼓励战略与负向鼓励战略；3、组织变革战略与人事调整战略。.由于考评者与被考评者在绩效目的上的不同追求，能够产生三种矛盾：1、员工自我矛盾 2、主管自我矛盾 3、组织目的矛盾化解矛盾冲突的措施和方法：1、以行为为导向，以现实为根据，以制度为准绳，以诱导为手段。2、将过去的、当前的以及今后能够的目的适当区分开，将近期绩效考评的目的与远期开发目的严厉区分开。3、适当下

26、放权限，鼓励下属参与。才干要求P193三、绩效管理中的矛盾冲突与处理方法. 简述绩效管理的过程中经常会出现那些矛盾？应如何化解这些矛盾？简答题：12分2007/05 12分2021/05.答案要点：1绩效管理中存在的矛盾冲突：由于考评者与被考评者双方在绩效目的上的不同追求，能够产生三种矛盾：员工自我矛盾。 2分主管自我矛盾。 2分组织目的矛盾。 2分2化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施：在绩效面谈中，做到以行为为导向，以现实为根据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是、以理服人的态度，抑制轻视下属等错误观念，与下属进展沟通交流。 2分在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后能够的目的适当区分

27、开，将近期绩效考评的目的与远期开发目的严厉区分开，采用详细问题详细分析处理的战略。 2分简化程序，适当下放权限，鼓励下属参与。2分.习题： 三、为了绩效管理系统的有效运转，该当采取哪些详细措施？.答案上：为了保证绩效管理系统系统运转的有效性，各级主管该当掌握绩效面谈、绩效改良，以及处理冲突的战略和方法一提高绩效面谈质量的措施与方法1、绩效面谈的预备任务：1拟定面谈方案，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点、以及应预备的各种绩效记录和资料。2搜集各种与绩效有关的信息资料。2、提高绩效面谈有效性的详细措施：1有效的信息反呼应具有针对性。2有效的信息反呼应具有真实性3有效的信息反呼应具有

28、及时性4有效的信息反呼应具有自动性5有效的信息反呼应具有顺应性。.答案下：二绩效改良的方法与战略1、分析任务绩效的差距与缘由：1分析任务绩效的差距A、目的比较法；B、程度比较法；C、横向比较法2查明产生差距的缘由2、制定改良任务绩效的战略：1预防性战略与制止性战略2正向鼓励战略与负向鼓励战略3组织变革战略与人事调整战略三绩效管理中的矛盾冲突与处理方法1、员工自我矛盾2、主管自我矛盾3、组织目的矛盾.绩效管理系统的开发第三单元.企业绩效管理系统的检查与评价一是人事决策的功能；二是开发人力资源的功能。为了检查和评价企业绩效管理系统的有效性，通常可以采用以下几种方法：1、座谈法 2、问卷调查法 3、

29、查看任务记录法4、总体评价法1总体的功能分析2总体的构造分析3总体的方法分析4总体的信息分析5总体的结果分析企业绩效管理系统的再开发加强诊断和分析，及时地进展必要的调整和改良。才干要求P194.选择题：2007/1167、( )要求参与者事先预备一些问题，而且要掌握提问和倾听的时机。P185(A)双向倾听式面谈 (B)绩效方案面谈(C)单向劝导式面谈 (D)绩效指点面谈113、根据面谈内容的不同，绩效面谈分为( )。P184(A)绩效方案面谈 (B)绩效提高面谈(C)绩效指点面谈 (D)绩效总结面谈(E)绩效考评面谈114、( )等战略的制定可以促进任务绩效的改良与提高。P190(A)全面鼓励

30、 (B)组织变革 (C)负向鼓励(D)人事调整 (E)正向鼓励AACDEBCDE.选择题：2021/0568、适用于促进员工潜能的开发和全面开展的绩效考核面谈类型为( )。P185(A)单向劝导式面谈 (B)综合式绩效面谈(C)双向倾听式面谈 (D)处理问题式面谈113、导致绩效不佳的组织缘由包括( )。P190(A)目的设置不科学 (B)规章制度不健全(C)任务流程不合理 (D)组织指点不得力(E)员工个人才干缺乏114、分析任务绩效的差距的详细方法( )。P188(A)行为比较法 (B)目的比较法 (C)程度比较法(D)纵向比较法 (E)横向比较法DBCBDE.选择题：2021/1169、

31、在绩效考核管理中，经过对下属员工采取惩罚的手段，以防止和抑制他们绩效低下的行为，属于绩效改良战略的( )。P191( A )正鼓励战略 ( B )预防性战略( C )负鼓励战略 ( D )制止性战略114、根据面谈的详细过程及特点，可以将绩效面谈分为( )。P184( A )处理问题式面谈 ( B )单向劝导式面谈( C )绩效考评式面谈 ( D )双向倾听式面谈( E )综合式绩效面谈CABDE.绩效管理的考评方法与运用第二节.第二节 绩效管理的考评方法与运用学习目的掌握绩效考评的类型和内容；掌握陈列法、选择陈列法、成对比较法和强迫分布法详细实施的程序、步骤和方法；掌握关键事件法、行为锚定等

32、级评价法、行为察看法等方法和加权选择量表法详细实施的程序和步骤；掌握目的管理法、绩效规范法、直接目的法和成果记录法实施的程序和步骤。.行为导向型客观考评方法第一单元.以质量为主 质量主导型 着眼于“这人怎样样以行为为主 行为主导型 着眼于“如何去干的以效果为主 效果主导型 着眼于“干出了什么绩效考评类型内容知识要求P197.绩效考评类型对比表类型特点适用品质主导操作性差对员工工作潜力效度差工作精神、人际沟通能力考评行为主导标准易确定管理性工作操作性较强事务性工作效果主导标准易确定具体生产操作员工容易操作不适合事务性工作人员知识要求P197.习题： 六、阐明绩效管理的考评类型及其特点。.答案：类

33、型：质量主导型、行为主导型、效果主导型特点：质量主导型：采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，考评操作性及其信度和效度较差。行为主导型：采用行为性效标，以考评员工的任务行为为主，考评的规范较容易确定，操作性较强。效果主导型：采用结果性效标，以考评员工或组织任务效果为主，只重任务业绩，而不是过程，故考评的规范较容易确定，操作性较强。.行为导向型客观考评方法上一、陈列法亦称排序法、简单陈列法，是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较方法。它通常是由上级主管根据员工任务的整体表现，按照优劣顺序依次进展陈列。简单易行，破费时间少，能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进展排序，从而减少考评结果过宽和趋

34、中的误差。考评是在员工间进展客观比较，不是用员工任务的表现和结果与客观规范相比较，因此具有一定的局限性，不能用于比较不同部门的员工，个人获得的业绩相近时很难进展陈列，也不能使员工得到关于本人优点和缺陷的反响。 才干要求P198.行为导向型客观考评方法下二、选择陈列法选择陈列法也称交替陈列法，是在一切员工中，挑出最好和最差的员任务为第一名和最后一名，接着在剩下的员工中再挑出最好和最差的，依此类推。不仅上级可以直接完成排序任务，还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等。三、成对比较法成对比较法亦称配对比较法、两两比较法等。可以发现员工在哪些方面比较出色，哪些方面存在明显的缺乏和差距，在涉及的人

35、员范围不大、数目不多的情况下宜采用本方法。 四、强迫分布法强迫分布法，亦称强迫分配法、硬性分布法。才干要求P198.综合分析题上：20分2021/11某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管人员到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强迫分布式的末位淘汰法，到年底根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级，分别占10%、20%、40%、20%、10%，假设员工有一次被排在最后一级，工资降一级，假设有两次排在最后一级，那么下岗进展培训，培训后根据调查的结果再决议能否上岗，假设上岗后再被排在最后10%，那么被淘汰，培训期间只领取根本生活费。.综合分析题下：20分2021/1

36、1主管人员与员工对此都有意见，但公司强迫执行。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，把谁评为E档都不适宜。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，任务都完成得很好。去年，小田有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽搁任务。老高没方法只好把小田报上去了。为此小田到如今还耿耿于怀，今年不能够再把小田报上去了。那又该把谁报上去呢？请回答以下问题：1财务部能否适宜采用强迫分布法进展绩效考评？为什么？9分2强迫分布法有何优点和缺乏？11分.答案要点上：1财务部门不适宜运用硬性分配法进展绩效考评。 3分其缘由是：强迫分布法是假设组织中员工的任务行为和任务绩效整体呈正态分布，那么按照形状分布的规律，员工的任务

37、行为和任务绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是少数。 3分从案例中可以看出，财务部门员工的任务行为与任务绩效并不符合正态分布，员工业绩之间的差距很小，不具备推行强迫分布法的前提。3分.答案要点下：2该方法的优缺陷可以防止考评者过分严峻或过分宽容的情况发生，抑制平均主义。 3分适用的范围有限，假设员工的才干呈偏态分布，该方法就不适宜了。 3分只能把员工分为有限的几种类别，难以详细比较每个员工的绩效差距。3分不能为诊断组织与员工任务中存在的问题提供准确可靠的信息。 2分 .行为导向型客观考评方法第二单元.行为导向型客观考评方法上才干要求P200一、关键事件法也

38、称重要事件法。在某些任务领域内，员工在完成任务义务过程中，有效的任务行为导致了胜利，无效的任务行为导致失败。关键事件法对事不对人，以现实为根据，注重对行为本身的评价，还要思索行为的情境，可以用来向员工提供明确的信息，使他们知道本人在哪些方面做得比较好，而又在哪些方面做得不好。重要事件法考评的内容是下属特定的行为，而不是他的质量和个性特征。特点是：为考评者提供了客观的现实根据；考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内整体表现，具有较大的时间跨度，可以贯穿考评期的一直；以现实为根据，保管了动态的关键事件记录，可以全面了解下属是如何消除不良绩效，如何改良和提高绩效的。缺陷是：关键事件的记录和察看费时

39、费力；能做定性分析，不能作定量分析；不能详细区分任务行为的重要性程度，很难运用该方法在员工之间进展比较。.例题：改错题关键事件法也称重要事件法，考评的内容是员工的质量和个性体征。该方法强调的是，选择具有平均程度的行为表现的典型和关键性活动事例，作为考评的内容和规范。因此，一旦考核评价的关键事件选定了，其详细方法也就确定了。关键事件法的主要特点是：为考评者提供了客观的现实根据；考评的内容是员工最近短期内的表现，具有较大的可靠性；以现实为根据，保管了动态的关键事件记录；关键事件的记录和察看省时省力；能做定量分析，不能做定性分析；不能详细区分任务行为的重要程度，很难运用该方法在员工之间进展比较。请指

40、出上述描画中存在的五处错误，并予以矫正。.参考答案：1“关键事件法考评的内容是员工的质量和个性特征改为“关键事件法考评的内容是特定的行为。2“强调的是，选择具有平均程度的行为表现的典型和关键性活动事例，作为考评的内容和规范改为“强调的是，选择具有代表最好或最差行为表现的典型和关键性活动事例，作为考评的内容和规范。3“考评的内容是员工最近短期内的表现改为“考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内整体表现。4“关键事件的记录和察看省时省力改为“关键事件的记录和察看费时费力。5“能做定量分析，不能做定性分析改为“能做定性分析，不能做定量分析。.行为导向型客观考评方法下二、行为锚定等级评价法也称行为定

41、位法、行为决议性等级量表法、行为定位等级法，是关键事件法的进一步拓展和运用。 图4-6/4-7三、行为察看法也称行为察看评价法、行为察看量表法、行为察看量表评价法，是在关键事件法的根底上开展起来的，只是在量表的构造上有所不同。表4-3四、加权选择量表法用一系列的描画性或描画性的语句，阐明员工的各种详细的行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的根据。表4-4/4-5具有打分容易，核算简单，便于反响等优点，其主要缺陷是适用范围小，采用本方法时，需求根据详细岗位的任务内容，设计不同内容的加权选择考评量表。才干要求P202.综合分析题：20分2021/05富凯公司是一家超市连锁公司，在

42、当地 拥有相当大的客户群。然而，随着几家超市在当地开业，使富凯公司的销售额和日客户量逐渐下降。该公司经过调查研讨之后发现：公司下属超市的硬件设备、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质的区别，有的方面甚至还存在着优势，但是一线人员着效力态度、责任心、自动性和积极性等方面都却存在着较为严重的问题。为了改动这种现状，该公司制定了一系列的措施，其中包括要对员工的考评方式和内容进展全面的调整。以前，公司将员工绩效考评的中心和重点放在调查其完成义务多少上，如今，公司决议把重点放在任务行为上，拟采用行为锚定等级评价法进展员工绩效考评，从而加大对员工任务积极性和自动性的考评力度。请您

43、结合本案例，回答以下问题：采用行为锚定等级评价法对营业人员进展考评，应采取哪些详细的任务步骤？行为锚定等级评价法具有哪些优势和缺乏？.答案要点上：1行为锚定等级评价法详细的任务步骤是：进展岗位分析，获取本岗位的关键事件；2分建立绩效评价的等级，将关键事件归并为假设干绩效目的，并给出确切定义； 2分由一组管理人员对关键事件做出重新分配，将它们归入最适宜的绩效要素及目的中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评目的体系； 2分审核绩效考评目的等级划分的正确性，由第二组人员将绩效目的中包含的重要事件，由优到差，从高到低进展陈列； 2分建立行为锚定法的考评体系。 2分.答案要点下：2行为锚定等级评价

44、法的优点和缺乏：它的优势是：A.对员工绩效的考量更加准确； 1分B.绩效考评规范更加明确； 1分C.具有良好的反响功能； 1分D.具有良好的衔接性和较高的信度；1分E.考评的维度明晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于进展综合评价。 2分它的主要缺乏是：A.设计和实施的费用高，比其他考评方法更费时费力； 2分B.在适用性方面，难度较大，具有一定的局限性。 2分.综合分析题：20分2021/05光华公司总经理以为，对管理人员评价的中心应放在行为管理，而不仅是调查目的完成了多少，销售额到达多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员普通从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变才干、协

45、调配合力、团队精神、全局观、学习与创新力。1请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几类？企业管理人员宜采用哪一类考评方法？2请运用行为察看量表法就案例中管理人员的“团队精神目的，设计考评表。.答案要点A：1绩效考评的类型及管理人员的考评方法： 5分由于的效标不同，考评方法可分为质量主导型、行为主导型和效果主导型三种。 3分对管理人员的考评，宜采用行为主导型的考评方法。 2分2行为察看量表的设计：15分光华公司管理人员考评表【基本资料】 （2分）考评岗位：（ ） 所在部门：（ ）被考评者：（ ） 考评者：（ ） .答案要点B：【考评说明】 （4分） 考评管理者的行为,用51和NA代表下列各种行为出

46、现的频率,评定后填在括号内: 5表示95100都能观察到这一行为； 4表示8594 都能观察到这一行为； 3表示7584 都能观察到这一行为； 2表示6574 都能观察到这一行为； 1表示064 都能观察到这一行为； NA表示从来没有这一行为。 .答案要点C：【考评项目】 （6分）团队精神 （1）大方地传播别人需要的信息； （ ）（2）推动团体会议与讨论； （ ）（3）确保每一个成员的参与经过深思；（ ）（4）为他人提供展示其成果的机会； （ ）（5）了解激励不同员工的方式； （ ）（6）若有冲突，第一时间弄清实质，并及时解决。 （ ）.答案要点D：【等级划分标准】 （2分） A：0610分：

47、未达到标准； B：1115分：勉强达到标准； C：1620分：完全达到标准； D：2125分：出色达到标准； E：2630分：最优秀。 本考评项目等级：（ ） 【签字确认】 （1分） 考评者： 被考评者：日期： 年 月 日 .例题：方案设计题某汽车为了提高公司的效益，树立公司的笼统，构成文明礼仪的风气，预备对公司的售票员从以下几方面进展考评：1能有效地保证票款的收取；2浅笑效力，礼貌用语；3留意礼仪，笼统良好；4熟习相关道路的中转情况；5熟习沿途重要设备的分布情况。请根据以上内容为售票员设计一张行为察看量表，以评选出公司优秀的员工。设计方案时需思索各要素权重的不同。.参考答案：售票员行为察看量

48、表上1能有效地保证票款的收取权重从不偶尔有时经常总是1分2分3分4分5分50%2微笑服务，礼貌用语从不偶尔有时经常总是1分2分3分4分5分20%3注重礼仪 ，形象良好从不偶尔有时经常总是1分2分3分4分5分10%.参考答案：售票员行为察看量表下4熟悉相关线路的中转情况从不偶尔有时经常总是1分2分3分4分5分10%5熟悉沿途重要设施的分布情况从不偶尔有时经常总是1分2分3分4分5分10%总分不足尚可良好优秀1-33-44-4.54.5-5.结果导向型考评方法第三单元.结果导向型考评方法上结果导向型考评方法是以实践产出为根底，考评的重点是员工任务的效果和劳动的结果。一、目的管理法上由员工与主管共同

49、协商制定个人目的，目的根据企业的战略目的及相应的部门目的而确定并与它们尽能够一致。目的管理法的根本步骤是：1、战略目的设定：由最高指点制定总体的战略规划，明确总体的开展方向，提出企业开展的中长期战略目的、短期任务方案。2、组织规划目的：分解目的，逐级传送，建立被考评者应到达的目的，这些目的通常成为对被考评者进展评价的根据和规范。3、实施控制：管理者提供客观反响，监控员工到达目的的进展程度，比较员工完成目的的程度与方案目的，必要时修正目的。 才干要求P205.例题：简答题 请简述目的管理法的根本步骤。.参考答案：1战略目的设定。由组织的最高层指点制定总体战略规划，明确总体开展方向，提出企业开展的

50、中长期战略目的、短期任务方案。2组织规划目的。在总方向和总目确实定的情况下，分解目的，逐级传送，建立被考评者应该到达的目的，这些目的通常成为对被考评者进展评价的根据和规范。3实施控制。管理者提供客观反响，监控员工到达目的的进展程度，比较员工完成目的的程度与方案目的，根据完成程度指点员工，必要时修正目的。.结果导向型考评方法中才干要求P206一、目的管理法下评价规范直接反映员工的任务内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适宜对员工提供建议，进展反响和辅导。由于目的管理法的过程是员工共同参与的过程。因此，员工任务积极性大为提高，加强了责任心和事业心。没有在不同部门、不同员工之间设立一致目的，

51、因此难以对员工和不同部门间的任务绩效作横向比较，不能为以后的提升决策提供根据。二、绩效规范法与目的管理法根本接近，它采用更直接的任务绩效衡量的目的，通常适用于非管理岗位的员工，采用的目的要详细、合理、明确，要有时间空间、数量质量的约束限制，要规定完成目的的先后顺序，保证与组织目的的一致性。为下属提供了明晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和鼓励作用。局限性是需求占用较多的人力、物力和财力，需求较高的管理本钱。.结果导向型考评方法下三、直接目的法在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的目的构成假设干考评要素，作为对下属的任务表现进展评价的主要根据。简单易行，能节省人力物力和管理本钱，运用本

52、方法时，需求加强企业根底管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计任务。 四、成果记录法被考评者把本人与任务职责有关的成果写在一张成果记录上，然后由其上级主管来验证成果的真实准确性，最后由外部的专家评价这些资料，决议个人绩效的大小。需求从外部请来专家参与评价，因此，人力、物力耗费较高，耗费时间也很长。才干要求P206.习题： 七、阐明各种绩效考评方法的适用范围和主要特点，在运用中应留意的问题。.答案A：一行为导向型客观考评方法1、陈列法；2、选择陈列法；3、成对比较法；4、强迫分布法特点：1、陈列法：简单易行，破费时间少，能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进展排序，从而减少考评结果

53、过宽和趋中的误差。但是考评是在员工间进展客观比较，不是用员工任务的表现和结果与客观规范相比较，因此具有一定的局限性，不能用于比较不同部门的员工，个人获得的业绩相近时很难进展陈列，也不能使员工得到关于本人优点和缺陷的反响。2、选择陈列法：不仅上级可以直接完成排序任务，还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等。3、成对比较法：可以发现员工在哪些方面出色，哪些方面存在明显的缺乏，在员工的数目不多的情况下宜采用本方法。4、强迫分布法：可以防止考评者过分严峻或过分宽容的情况发生，抑制平均主义。强迫分布法只能把员工分为有限的几种类别，难以详细比较员工差别，也不能在诊断任务问题时提供准确可靠的信息。.答

54、案B：二行为导向型客观考评方法1、关键事件法；2、行为锚定等级评定法；3、行为察看法；4、加权选择量表法特点：1、关键事件法：对事不对人，以现实为根据，考评者不仅要注重对行为本身的评价，还要思索行为的情境，可以用来向员工提供明确的信息，使他们知道本人在哪些方面做得比较好，而又在哪些方面做得不好。重要事件法考评的内容是下属特定的行为，而不是他的质量和个性特征，如忠实性、亲和力、果断性和信任性。采用本方法具有较大的时间跨度，其特点是为考评者提供了客观的现实根据；考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内整体表现，具有较大的时间跨度，可以贯穿考评期的一直；以现实为根据，保管了动态的关键事件记录，可以全

55、面了解下属是如何消除不良绩效，如何改良和提高绩效的。关键事件法的缺陷是关键事件的记录和察看费时费力；能做定性分析，不能作定量分析；不能详细区分任务行为的重要性程度，很难运用该方法在员工之间进展比较。.答案C：2、行为锚定等级评定法 :设计和实施费用高，比许多考评方法费时费力，主要有1对员工绩效的考量更加准确。2绩效考评规范更加明确。3具有良好的反响功能。4具有良好的衔接性和较高的信度。5考评的维度明晰。3、行为察看法:行为察看量表法抑制了关键事件法不能量化、不可比，以及不能区分任务行为重要性的缺陷，但是编制一份行为察看量表较为费时费力，同时，完全从行为发生的频率考评员工，能够会使考评者和员工双

56、方忽略行为过程的结果。 4、加权选择量表法:加权选择量表法具有打分容易，核算简单，便于反响等优点，其主要缺陷是适用范围小，采用本方法时，需求根据详细岗位的任务内容，设计不同内容的加权选择考评量表。三结果导向型考评方法1、目的管理法；2、绩效规范法3、直接目的法；4、成果记录法.答案D：特点：1、目的管理法:目的管理法评价规范直接反映员工的任务内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适宜对员工提供建议，进展反响和辅导。由于目的管理法的过程是员工共同参与的过程。因此，员工任务积极性大为提高，加强了责任心和事业心。但是，目的管理法没有在不同部门、不同员工之间设立一致目的，因此难以对员工和不同部门

57、间的任务绩效作横向比较，不能为以后的提升决策提供根据。2、绩效规范法:本法对员工进展全面的评价。绩效规范法为下属提供了明晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和鼓励作用。本方法的局限性是需求占用较多的人力、物力和财力，需求较高的管理本钱。3、直接目的法 :本法简单易行，能节省人力物力和管理本钱，运用本方法时，需求加强企业根底管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计任务。4、成果记录法:本法需求从外部请来专家参与评价，因此，人力、物力耗费较高，耗费时间也很长。.本卷须知绩效考评中能够出现问题的预防措施和方法1、以任务岗位分析和岗位实践调查为根底。2、从企业单位的客观环境和消费运营条件

58、出发。3、偏重点该当放在绩效行为和产出结果上。4、为了防止个人偏见等错误，可以采用360度的考评方式，由多个考评者一同来参与。5、根据上述分析，注重对考评者的培育训练，定期总结考评的阅历并进展专门的系统培训。6、为了提高绩效管理的质量和程度，还该当注重绩效考评的过程中各个环节的管理。才干要求P207.综合分析题：18分2021/05某公司多年以来，为了提高对一线员工的绩效管理程度，不断坚持分类管理的原那么，即普通消费岗位的人员采用结果导向型的方法，如以消费原始记录为根底的直接目的法；而效力性和辅助性岗位的人员那么采用行为导向型的考评方法，如行为察看量表法等。这些方法虽然可以表达岗位的任务性质和

59、特点，但人力资源部门还时常收到员工的赞扬，出现了诸如考评目的过高或过低；同级岗位员工绩效程度相当但考评结果却相差很大；各级主管对考评程序和方法把握的不好，各个单位进度参差不齐、尺度有松有紧等问题。请结合本案例阐明为了有效防止和处理上述能够出现的情况和问题，在绩效考评中应留意采用哪些必要的措施和方法？.答案要点上：1以任务岗位分析和岗位实践调查为根底，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、详细明确、真实可行的评价要素目的和规范体系。 3分 2从企业单位的客观环境和消费运营条件出发，根据企业的消费类型和特点，充分思索本企业员工的人员素质情况与构造特征，选择恰当的考评工具和方法，更加强调绩效管理的灵敏性和综合性。3分3为了防止个人偏见等错误，可以采用360的考评方式，由多个考评者一同来参与，虽然能够会添加一些费用，但可使绩效考评作出更准确可靠的判别。 3分 .答案要点下：4考评者与被考评者的组织联络越严密，层次间隔越近，对考评的结果越有利，只需在考评者本人对考评规范和内容，以及考评的对象比较熟习，而且容易察看到被考评者的行为和绩效的情况下，才干有效地防止和防止一些不用要的误差偏误出现。 3分5在绩效考评能够出现的各种各样的问题中，绝大多数是因考评者引起的，考