绩效管理系体1ppt课件

1、绩效管理培训课件绩效管理国家人力资源管理人员职业资历培训绩效管理培训纲要人力资源管理员部分内容绩效考评的实施绩效考评数据的处置助理人力资源管理师部分内容企业绩效管理制度的制定绩效管理制度的贯彻与实施人力资源管理员绩效考评员工的考评程序3以基层为起点，由基层指点对其下属进展考评任务行为、任务效果、个人特征及质量在基层考评的根底上，进展中层部门的考评，同时也包括部门总体的任务绩效：义务完成率劳动消费率产品合格率完成逐级考评以后，由企业的上级机构对企业的高层次人员进展考评利润率市场占有率员工考评的步骤5科学地确定考评的根底任务要项：4-8个要项绩效规范评价实施绩效面谈制定绩效改良方案改良绩效的指点绩

2、效考评数据的处置表格的设计与发放搜集考评数据纪录对考评数据统计计算机处置数据考评数据的保管文档的保管考评数据分析方法5顺序法能级分析法对比分析法综合分析法常模分析法绩效的性质与特点3绩效的多因性绩效的多维性绩效的动态性绩效考评与绩效管理绩效考评：一套正式的构造化的制度，用来衡量、评价并影响与员工任务有关的特性、行为和结果，调查员工的实践绩效，了解员工能够开展的潜力，以期获得员工与组织的共同开展。绩效管理：以绩效考评制度为根底的人力资源管理的子系统，它表现为一个有序地、复杂的管理活动过程，它首先要明确组织与员工个人的任务目的，并在达成共识的根底上，采用行之有效的管理方法，不但要保证按期按质地到达

3、和实现目的，还要思索提升目的的能够性。绩效管理的作用6人员培训与开发劳开工资与报酬任务岗位的调配员工提升与晋级人力资源管理的专题研讨根底管理的健全与完善绩效管理的功能对企业来说：诊断功能监测功能导向功能竞争功能对员工来说鼓励功能规范功能开展功能控制功能沟通功能其他功能：规划参考、开展潜能、争议旁证绩效考评的特点6不是孤立的事件指向性层次性、针对性时限性是一个过程，不是简单的行为正式与非正式的绩效考评相结合绩效考评的类型5上级考评60%-70%同级考评10%下级考评10%自我考评10%同事或者是客户考评绩效考评总结3553665助理师绩效管理绩效管理制度制定的原那么5公开与开放的原那么岗位评价，

4、得到绩效规范绩效管理活动的公开化自我申报机制分阶段引入反响与修正的原那么定期化与制度化的原那么可靠性与正确性的原那么可行性与适用性的原那么限制要素的分析目的与效益分析潜在问题分析绩效管理制度的根本内容9绩效管理的概括绩效管理的机构设置绩效管理的目的、程序与步骤绩效考评体系绩效考评的级别与考评期限绩效管理的数据统计绩效考评结果的运用原那么与要求绩效会议绩效申诉与阐明起草绩效管理制度的根本要求7全面性与完好性相关性与有效性明确性与详细性操作性与准确性原那么一致性与可靠性公正性与客观性民主性与透明度人力资源管理部门的责任6设计与试点绩效管理制度，并进展推行仔细执行本部门的绩效管理宣传绩效管理制度辅助

5、其他部门实施绩效管理，并进展培训搜集信息，改良体系制定人力资源开发方案绩效考评的内容3业绩考评义务完成度、质量、数量研讨才干、判别才干、方案才干、指点才干、协调才干才干考评阅历阅历、知识、技艺熟练程度判别力、了解力、创新才干、改善力、企划力态度考评积极性、热忱、责任感、纪律性、独立性、协调性绩效管理程序7岗位阐明书确定任务要项确定考评规范考评实施考评面谈制定改良方案绩效改良指点绩效管理制度的实施步骤5科学制定考评根底评价实施绩效面谈制定绩效改良方案改良绩效的指点绩效管理的考评类型3质量主导型：“三分做事，七分做人，任务潜力行为主导型：管理性任务效果主导型：销售和消费性质的任务绩效管理的考评方法

6、3按详细方式区分的考评方法量表评定法混合规范尺度法书面法以员工的行为为对象进展考评的方法关键事件法行为察看法行为定点量表法硬性分配法排队法量表评定法例如：A：自动性差，无法与人协作，马虎了事B：缺乏自动性，常与人磨擦，责任较差C：任务无需指示，能与人协作，偶有磨擦，责任普通D：任务自动，责任较强，协作良好E：积极自动，擅长团结，忠于职守，责任心极强混合规范尺度法例如：员工的表现比该陈说好记，差记，相近记0。1、员工经常与同事争论2、员工向顾客浅笑3、员工协助同事4、员工总是对同事很友好而且和同事交谈5、员工讯问顾客想要什么留意：第1、3、4来自任务中同事关系维度，第2、5表示顾客关系维度。关键

7、事件法：记录察看员工的“突出行为，如：上月使进货的库存费用上涨了15%行为察看法：列出关键事件或行为后，用“从不、偶尔、有时、经常、总是量化行为定点量表法：任务维度样本行为赋值评分硬性分配法：5%20%50%20%5%排队法：员工维度总平均知识独立性质量周强1111.00王晕2322.33吴智明3232.67黄涛4544.33赵瑞5454.67考评方法按员工任务成果进展考评的方法消费才干衡量法目的管理法助理师的存款5976375.33练习题1、 绩效管理运用科学的考评规范和方法，对员工的绩效、才干、 等进展全面考评的过程。A、任务创新才干；B、岗位顺应度；C、思想矫捷度；D、员工任务表现2、

8、绩效管理不同于绩效考评，它是以绩效考评制度为根底的人力资源管理子系统，表现为一个 、复杂的管理活动过程。A、系统的；B、有序的；C、长期的；D、有目的的3、 一项任务往往由许多活动组成，但是考评不能够针对每一项任务活动进展，所以，一个岗位的 就成为中心。A、岗位任职要求；B、岗位任务中心；C、岗位任务要项；D、岗位任务目的4、 绩效管理的考评类型普通有质量主导型、行为主导型和 。A、业绩主导型；B、效果主导型；C、创新主导型；D、效益主导型1、 目的管理是一种管理哲学，是指点者与下属之间 的过程，是用目的管理法可以抑制结果法的某些缺陷。A、科学管理；B、目的协调；C、双向互动；D、继续沟通6、

9、绩效考评的规范必需便于操作，可以直接丈量，既目的应尽能够量化，所以绩效管理的规范应该是“有形的、 、尽量转化为详细的行为或活动，例如“任务热情高就不符合规范。A可度量的；B可预测的；C可规范化的；D可以计算的7、绩效管理是一个外延比较广泛的概念，它是指从绩效方案、到考核规范的制定、从详细考核、评价的详细实施，乃至信息反响、总结和改良任务等全部活动的过程。其中绩效方案的意思为 。A绩效沟通；B绩效目的的制定；C继续的绩效沟通；D绩效评价规范8、绩效考评普通包括业绩考评、才干考评和 。A任务态度考评；B责任感考评；C开辟性考评；D任务热情考评9、以员工行为为对象进展考评的方法包括关键事件法、行为察

10、看量表法、行为定点量表法、排队法、 等。A书面法；B混合规范尺度法；C硬性分配法；D消费才干衡量法10、任务态度是任务才干向任务业绩转换的 A手段；B中介；C方法；D工具11、绩效管理的正确性原那么又称为 ，是指某项丈量有效地反映其所丈量内容的程度，即绩效管理事项能否真实反映任务程序与方法的程度。A信度；B效度；C准度；D量度12、绩效的多维性，就是我们在进展绩效考评任务时，需求从 对员工的绩效进展分析与考评。A多个规范；B一个规范；C多个维度；D一个维度13、绩效管理的范围，覆盖组织中一切的人员和一切的活动过程，它是企事业单位全员、全面和全过程的立体型的 管理。A有机；B动态；C科学；D系统

11、14、在对企业的高层管理人员进展考评时，考核的主要内容是 的完成情况。A运营效果硬目的方面；B企业管理硬目的方面；C企业员工队伍建立目的；D企业利润目的15、一个任务岗位的任务要项，普通不超越 C 要项，否那么，就容易呵斥绩效管理任务的冗长或者是不准确。A、2到8；B、2到6；C、4到8；D、4到6一、在任务了几周以后，詹妮弗诧异地发现，在其父单独运营卡特洗衣公司的这些年里，他竟然从来都没有对员工的任务绩效进展过正式的评价。杰克却以为，他还有更为重要的事情没有做完，比如，提高营业额、降低本钱等，因此，根本没有时间去制定正式的任务绩效评价制度。此外，员工的流动率也很高，许多员工实践上支持不到该做

12、任务绩效评价的时候就曾经不在洗衣公司了。不过，杰克还是有一些做法来弥补没有正式任务绩效评价体系的弊端。实践上，像熨烫工和洗衣工这些膂力工人普通会不定期地从杰克那里得到一些积极的反响，比如杰克会称誉他们任务干得好；当然，有时会遭到杰克的批判，这时往往是由于杰克发现其洗衣店里的某一部分发生了问题。与此同时，杰克从来不隐讳通知其管理人员洗衣店里所存在的问题，以便他们明白洗衣店当前的处境。虽然存在这些非正式的反响系统，詹妮弗依然以为该当建立更为正式的任务绩效评价制度。他置信，即使是对于计件工人来说，也存在一些像质量、数量、出勤率和任务完成准时率等此类该当定期予以评价的任务绩效规范。此外，他非常剧烈地觉得到，管理人员手中该当有一份关于各种事情的任务质量规范，比如商店的整洁性、效率高低、平安性以及需求严守的预算等，这些规范将成为正式任务绩效评价的根据。问：1 詹妮弗以为该当为工人和管理人员建立正式的任务绩效评价制度的建议是正确的吗？为什么？2 请为洗衣店的管理人员和工人分别制定一种任务绩效评价方法。二、A公司是一家大型上市制药企业。在阅历胜利的一次创业后，决策层决议进