第四章岗位分析ppt课件

1、第四章岗位分析.为什么有人任务量很大，做也做不完？为什么有人没活干，整天喝茶看报纸？为什么会有人任务相互重叠，有功绩大家争，有责任没人担？为什么会有任务没人去做，贻误战机？管理者经常遇到的困惑？思索：我们需求开展！我们需求改动！？.管理者经常遇到的困惑？思索：为什么招聘的员工，会经常不符合要求？为什么不能完成客观的绩效考核，勤无奖懒无罚？为什么公司付出了宏大的薪资总额，而员工仍是埋怨工资太低、福利太少？我们需求开展！我们需求改动！.管理者经常遇到的困惑？思索：为什么员工埋怨公司没有提供足够的培训学习时机？为什么公司投入了培训却没有到达期望的效果？为什么有的员工不知道本人该做些什么？为什么主管难

2、以确切地评价下属员工的任务成果是好是坏？为什么会产生这些问题呢？.为什么会产生这些问题呢？我们并不了解每个人的任务量是多少？我们并不了解究竟需求多少任务人员？我们并不了解如何有效地考核员工的任务？我们并不了解如何有效地发扬每个人的作用？我们并不了解员工的职业生涯？我们并不了解员工究竟需求什么？我们究竟该怎样办？！由于：？.本章提要一个组织所进展 活动最终都要落实 详细 岗位上，详细表达为任务岗位对于任职人员的需求，因此，为了更好地进展人力资源管理，必需对组织内各个岗位的任务活动充分了解，对岗位情况进展科学分析和描画，明确岗位任务人员的任职资历，并对不同岗位进展评价和比较。.大纲第一节 岗位分析

3、概述第二节 岗位分析任务第三节 岗位分析方法第四节 岗位价值评价.第一节岗位分析概述岗位分析的本质，是对岗位任务实践做什么、应该怎样做、何人才干做的分析与界定。岗位分析在人力资源管理中居于根底性位置与人力资源管理的其他职能严密相连.一个组织的建立最终会导致一批任务的出现，而这些任务需求由特定的人员来承当。任务分析就是与此相关的一道程序，经过对任务内容与任务责任的资料聚集、研讨和分析，可以确定该项任务的义务、性质和相对价值，以及哪些类型的人适宜从事这一任务。任务分析的过程主要调研完成任务的要求、周期和范围，并着眼于任务本身的特点，而不是任务者的情况。主要分析： A 任务人员做何事WHAT B 如

4、何做HOW任务分析的直接结果是岗位阐明书。.任务分析根本术语 义务：指一项详细的任务。例：指派打印一份文件。岗位：指某人须完成的一组义务。有多少岗位就有多少人员。职位：是由许多一样的岗位所组成，这些岗位的性质，类别完全一样，完成任务所需条件也一样。.任务分析主要内容该职位的根本资料： 包括职位称号、职等职级、直接上级职位、直接下级职位该职位的本职任务： 用一句话阐明该职位任务的最终目的，20字以内。该职位的直接任务责任：按照主次列出该职位各项直接责任，频率，重要程度，所占总业务量的比率。 直接责任是指不论级别多高，都要本人亲身完成的任务 最基层的任务人员也应该列出10条左右.任务分析主要内容该

5、职位的决策责任： 阐明该职位需求做哪些决议，决议将产生的影响。该职位的任职资历： 包括学历、阅历、专业程度、才干、膂力、证照等等。该职位的任务环境： 任务地点、光线、卫生、危险性等等。其他内容 和任务分析相关的其他内容，可根据实践情况填写。.任务分析是什么？总而言之：一个了解任职者应该做什么任务、和为什么需求做的过程一个搜集让他人对该职位做出判别的信息的过程 任务分析.一、岗位分析的含义概念岗位分析又称任务分析广义：对整个社会不同类型岗位所做的任务分析，经常与职业管理相关狭义：对某一企事业单位内部各岗位任务的分析岗位分析作为一种活动，主体是岗位分析，客体是任务岗位，对象是岗位任务中的任务内容、

6、任务职责、任务技艺、任务职权、任务环境等.岗位与组织战略、构造和流程.岗位分析，需处理三个问题.二、岗位分析的作用任务分析.岗位分析的用途任务分析 职位阐明书职责权限任职资历授权体系协作关系任务流程任务条件角色定位绩效目的职位评价绩效管理薪酬鼓励人力规划员工培训招聘录用职涯规划公平管理任务分析是人力资源管理的平台，是整个人力资源管理体系搭建的根底.三、岗位分析的根底岗位分析的对象是岗位。岗位产生于有方案的分工协作过程之中，具有特殊的构造.一岗位的构成.1 任务稳定化任务稳定化，是建立分工协作体系的前提任务内容的稳定化，要处理目的分解、义务界定和人对义务的承当关系，实现事与人的继续性结合任务内容

7、的稳定化，是设立岗位的根本条件任务义务的稳定化，是企业管理最根本的条件，为员工任务责任 界定提供根底.2 任务构造化任务的构造化那么任务稳定的结果构造化涉及 作义务本身内容的组成 方式，以及完成义务过程中所发生的各种关系完成义务过程中所产生的关系，也就是人与人之间的分工协作关系上级与下级是命令与服从关系，这个关系具有一定的构造关于业务的划分、任务衔接等问题的处置方式，能使组织成员之间的横向联络得到制度的依托，全面为提高协作效率打下良好根底.3任务规范化任务的规范化，是任务构造化的结果规范化的目的，是对任务方式与任务绩效进展规范性界定规范化接近于目的管理；明确的结果要求，规范的行为界定，明晰的时

8、间限制，为落实义务提供导向规范化要处理任务流程规范性问题.4任务专业化任务的专业化，是任务规范化的结果专业化要处理 是任务方式的技艺要求问题操作方式的合理与否，关系到操作技艺能否容易掌握，这是提高劳动消费率的关系条件之一岗位的专业化，既是分工协作的根底，也是推进分工协作开展的动力员工的专业化使分工协作从组织要求变成组织习惯；具有专业技艺的员工，是企业分工协作体系 运转依托，使组织效率得以提高的根本保证.二岗位的描写.三岗位的比较职业：不同时间、不同组织中，任务要求类似或职责相近、相当的岗位的集合职系：职责繁简难易、轻艰苦小及所需资历条件并不一样，但任务性质 充分类似的一切岗位集合职组：假设干个

9、任务性质相近的一切职系的集合职门：假设干性质类似的一切职组的集合.职业职业运发动职业足球职业篮球职业棒球职业曲棍球任务族棒球手任务内野手外野手接投球手第一垒第二垒第三垒游击手左野手中野手右野手接球手投球手职责一些防守义务职位职位职位任务分析中的术语.任务分析中的术语151413121110987654321C10C9C8C7C6C5C4C3C2C1B11B10B9B8B7B6B5B4B3B2B1D8D7D6D5D4D3D2D1E6E5E4E3E2E1ABCDE职组1职组2职系职等A13A12A11A10A9A8A7A6A5A4A3A2A1.岗位关系横向划分.四岗位的等级纵向划分1.职级：同一职

10、系中职责繁简、难易、轻重以及任职条件类似的一切岗位的集合如：一级语文教师与一级英语教师2.职等：不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重以及任职条件类似的一切岗位的集合大学讲师和研讨所的助理研讨员及工厂工程师.第二节岗位分析任务岗位分析活动的结果是构成以岗位描画和岗位规范为中心的岗位阐明，用以明确岗位任务的责任、权限任职资历等内容，为人力资源管理的其他职能提供依托.一岗位分析活动岗位分析活动围绕岗位的责任、权益、资历、待遇展开，其中任务责任的划分以及完成义务所需的任务职权，是岗位分析和任务界定的重点.一岗位分析内容岗位分析的内容，主要是关于岗位责任、权益、资历、待遇的描画与界定权益：完成任务义务所

11、需的组织资源条件支配权，经过岗位任务的自主空间加以阐明资历：担任该岗位任务的个人条件，包括才干、素质、阅历等方面的要求实践操作中，岗位分析经过任务义务、操作方式、任职资历、岗位等级等详细工程表达出来.二岗位分析的的重点岗位分析任务权益确认任务责任划分任务义务分解根底位置中心位置如何使责任界定与约束手段相一致、责任后果与处分方式相一致，使任务人员容易了解与接受，是岗位分析的重点内容.三岗位分析的根据岗位分析的根据。可以从实际和实际两个方面来寻觅岗位分析的实际根据，是关于分工协作体系 构造分析由于实际分析的复杂性，实践任务中的岗位分析，经常不是以实际分析为根据，而是以阅历资料为根据需求搜集和整理分

12、工协作的实践资料，进展分析和比较，发现其中稳定化、构造化、规范化、专业化的内容，进展加以规范化处置.四岗位分析的操作明确岗位分析的目的明确岗位分析重点确定岗位分析责权在岗位分析团队中，岗位任务者、岗位直接上司、人力资源专家，是主要构成人员开展岗位分析任务任务分析中除了调查岗位任务情况之外，还必需运用组织构造图和业务流程图检验岗位分析结果.任务分析过程.建立工程小组1、各单位首先建立任务分析的工程小组2、工程小组的组成及分工 (一人，由本单位最高主管担任) (一人，由本单位管理部门主管担任) (假设干人，各部门主管指定一人)工程组长工程执行组长组员组员组员.工程小组的职责 执行总部管理处制定的。

13、 执行本小组任务分析方案。 完成任务分析，撰写职位阐明书。 汇总职位阐明书，编辑成册。 接受总部管理处的指点与检查。.工程小组的分工 组 长：担任本单位任务分析的各项支持。 执行组长：担任编写并执行本小组任务分析的任务方案；督导工程小组组员任务。 组 员：搜集各项资料； 调查询卷的下发与回收； 和任务分析对象的联络及确认任务； 资料回收后的汇总任务； 职位阐明书的编写任务。. 预备阶段调查阶段分析阶段完成阶段确定目的和用途组建任务分析小组制定任务分析方案确定调查内容和调查方法岗位分析的步骤.搜集任务分析资料的人员选择人力资源专家岗位直接上司 岗位任务者选择由谁来进展任务分析，往往比选择任务分析

14、的方法更加重要。.搜集任务分析资料的人员选择人力资源专家最客观公正，坚持信息的一致性，可以选择不同的分析方式价钱昂贵，对组织缺乏了解，能够忽略某些无形的方面.搜集任务分析资料的人员选择岗位直接主管对所要分析的任务的无形的方面具有全面而深化的了解，搜集信息的速度也比较快首先要对主管进展任务分析的培训，对主管也是时间上的负担，某些情况下难以保证信息的客观性.搜集任务分析资料的人员选择岗位任务者对任务最熟习，信息搜集速度快搜集信息的规范化程度较差；任务职责的完好性较差；能够呵斥员工间矛盾.预备阶段调查阶段分析阶段完成阶段广泛搜集有关资料、数据；对重点内容做重点、细致调查；要求被调查员工对各种任务特征

15、和任务人员特征作出细致描画 任务分析的步骤.预备阶段调查阶段分析阶段完成阶段仔细审核搜集到的信息细致分析、发现有关任务和任务人员的关键要素归纳、总结出任务分析的必需资料和要素 任务分析的步骤.预备阶段调查阶段分析阶段完成阶段编制“任务描画和“任务规范 进展任务阐明书的修正和审核 任务分析的步骤.二、岗位分析成果岗位分析的成果经过岗位阐明书。岗位阐明书由岗位描画和任职规范两方面内容构成一岗位描画岗位描画又叫任务描画。岗位描画的义务是描写任务的内容是什么。岗位描画的结果往往是构成任务描画文件1.岗位描画内容任务识别、任务编号、任务内容概述、任务关系、任务责权、任务环境等方面是大多数岗位描画都会有的

16、内容.2.岗位描画的格式一是把岗位描画作为岗位信息的独一来源，这就意味着要提供大量细节二是把岗位描画作为概括性陈说.任务描画规那么 清楚不能与其他任务阐明混淆指明范围界定职位时，要确保指明任务的范围和性质专门化选用最专门化的词汇来表示简单化职位表述简单，员工阅后即明白本人的任务.岗位描画职位阐明书.岗位描画.岗位描画.岗位描画.二岗位规范岗位规范也叫任务规范，岗位任职资历。其目的是为明确雇用什么样的人来从事 一任务含义岗位规范以岗位描画为根底，两者严密相连岗位规范 岗位描画是分别从“人和“事的角度对岗位进展的描写内容岗位任职资历涉及对任职者的身体素质、知识要求、职业阅历和职业品德等要求.三岗位

17、阐明书岗位阐明书，职位界定，岗位阐明等，用来定义，区分和描画一个职位的最重要特征。它仅描画职位本身，而与从事或即将从事此任务的人员无关。通俗地讲，就是经过对职位的任务内容，责任范围等的分析，给任务岗位画像、照相。1.岗位概略主要内容包括：职务的称号，编号，职务所属部门，职务阐明的编写日期2.任务描画.任务阐明书的写法任务目的与职责应该简单、明了，普通不超越4或5项。中心词汇：确保、保证、实现、完成、到达、担任。任务内容应详细、明确。中心词汇：对于管理人员，多用概括性词汇，如组织、指点、进展、审核、调查、决议等；对于非管理人员，多为详细动作词汇，如：操作、倾倒、开动、填制、计算、发放、检查、运送

18、等。最后一项应一致表达为“完成上级指点交办的其它义务。.任务阐明书的编写任务阐明书是关于任务执行者实践在做什么、如何做以及在什么条件做的一种书面文件。通常包含的内容有：1234576任务标识任务综述任务联络、职责与义务任务权限绩效规范任务条件任务规范.任务阐明书的内容任务概略职务称号编号所属部门职务等级任务阐明书的编写日期.任务阐明责任范围及任务要求任职人员需完成的义务所运用的资料及最终产品需承当的责任与其他人联络所接受的监视所施予的监视任务阐明书的内容.任务阐明书的内容资历条件：担任此职务的人员应具备的根本资历和条件。受教育程度阅历培训性别年龄体能要求知识技艺.任务阐明书的内容专业技艺、证书

19、与其他才干明确的证书要求如会计证、律师证、锅炉工上岗证、计算机等级证书等。根本知识、素质方面的要求：“应具备企业管理专业背景、“应具备较强文字表达才干、“要求具有高等数学知识、“要熟练掌握MS-Office系列软件的运用、“具备较强的外语程度等才干方面：“应具备较强的协调才干、处置人际关系的才干、“应具备倾听敏感性，能捕捉到说话对象的内心变化 .机器、设备及工具列出任务中用到的一切机器、设备及辅助性工具等。任务条件与环境噪音程度能够遇到的危险任务场所规划任务阐明书的内容.职位阐明书的内容体能要求无特殊要求久站久坐强健精神高度集中“要求身体安康、精神充沛其实就是“无特殊要求。 .职位阐明书必需全

20、面部门预算与相关政府主管部门的关系人力规划招聘培训和开展人事管理举例：人力资源部经理.部门主管的直接任务责任举例制定部门的政策和程序，经过有效的方案和控制以求效益的最大化。草拟、协调各相关方案和预算，确保本部门可以为公司的消费目的做出最大的奉献。审核、确定公司下达的义务安排，使本部门有效地执行议定的方案，并确保其运作的效率。招聘、鼓励本部门员工，并开展员工的才干，确保部门的任务目的顺利制定并与员工恰当地沟通，督导、评价员工的绩效，发明、坚持员工间融洽的协作关系。监视部门的绩效，指点、控制相应的活动以确保议定的目的顺利实现。在协调与其它部门的任务或会议中代表本部门，参与相关的规划和政策的制定和实

21、施。.任务分析时间进度表.第三节岗位分析方法岗位分析需求科学的方法，包括岗位调查、岗位界定、岗位任职资历测评方法。三种方法之间具有内在联络，围绕岗位调查要处理的三个问题展开，即实践做什么、应该怎样做、何人才干做。.岗位分析三大原那么1、分析，而不是列清单；2、分析任务，而不是在职人；3、分析实践任务，而不是做客观臆断。.任务分析要素对比.一岗位调查方法岗位调查方法察看法任务日志法访谈法中心小组讨论法调查询卷法反复性劳动的操作岗位关键制定任务记录格式表.察看法察看法适用高频率的外显行为特征的分析。通常察看法与访谈法结合运用。察看法是指任务分析人员经过对员工的正常任务形状进展直接察看而获取其在某一

22、时期内任务的内容、方式和方法，并在此根底上经过比较、分析、汇总等方式来提取有效的任务信息。.现场任务日记/日志法现场任务日记法也称任务日志法，是由员工本人自行记录其一天中所进展的活动的一种信息搜集方法。按照时间顺序以日志的方式记录填写任务日记的周期在10-15天通常作为面谈的辅助手段.访谈法定义： 访谈法又称面谈法，它是经过任务分析者与被访人员就任务相关内容进展面对面沟通来获得任务信息的方法。访谈准那么：与主管亲密协作与被访谈者建立融洽气氛访谈根据提纲进展，留意把握访谈内容，防止跑题在访谈终了时，双方对访谈记录进展查看和认可. 在访谈前，对手头能找到的信息进展了解， 如之前相关的访谈记录、有关

23、该任务的文 件记录等 确定所运用的访谈方法： 个别员工访谈法 群体员工访谈法 主管人员访谈法 就访谈所需的技巧进展培训访谈前需求做的预备任务有哪些？访谈法.优点.可搜集到较多的信息，对任务方面的信息了解更深化.简单而迅速地搜集任务分析信息，运用面广.可以及时进展控制和引导.有时机使受访者更了解任务分析的目的和必要性缺陷.被访者往往夸张任务的难度和重要性，搜集的信息能够是扭曲的.任务的时间本钱高访谈法.问卷法非定量式定义：问卷法是任务分析中通用的一种方法，即使用预先设计好的调查询卷来获取任务分析的相关信息，从而实现任务分析的目的。量化的方法如：PAQ、MPDQ问卷的类型： 构造式问卷 开放式问卷

24、既包含构造问题也包含开放问题的问卷.察看法能较多、较深化地了解任务要求不适用于高层指点、研讨任务、耗时长或技术复杂的任务、不确定性任务访谈法效率较高面谈对象能够持疑心、保管态度；对提问要求高；易失真问卷调查法费用低；速度快，调查面广；可在业余进展；易于量化；可对调查结果进展多方式、多用途的分析对问卷设计要求高；能够产生了解上的不一致中心小组讨论法及时讨论，处理问题本钱较高，无法一致思想日志法可提示任务的动态性，生动详细费时；难以构成对普通性任务行为的总的概念各种任务分析方法的优缺陷.逐渐核对，在符合本职义务的工程上划“，并阐明它对任务的重要性代号 N 1 2 3 4 5重要性 无关 很低 低

25、普通 高 很高1.维护交通事故现场证据_2.在经常发惹事故的地段留意防止新事故_3.运用闪光信号灯指挥交通_4.运用交通灯指挥交通_5.捕捉违章驾驶员并填写情况表_6.估计驾驶员的驾驶才干_7.对违反交通规那么的人解释交通规那么和法律知识_8.跟踪可疑车辆，察看违章情况_9.签发交通传票_10.对违反交通规那么的人发出警告_11.监视交通情况，搜索违章车辆和人员_12.检查驾驶执照或通行证_13.护送老人、儿童、残疾人过马路_14.参与在职培训_15.参与射击训练_16.操作交换机_17.擦洗和检查配备_18.维修本部门的交通工具_民 警 任 务 调 查 表.二、岗位界定方法岗位界定的关键是对

26、岗位应该怎样做什么进展描写。常用的有：任务效果比较法、操作方式分析法、业务流程分析法、岗位阅历总结法.一任务效果比较法任务效果是一种绩效考评方法，本来用于衡量既定任务目的的完成情况重点：调查岗位责任界定与业绩考核的关系，分析考核目的能否具有责任界定的根底调查岗位权益与业绩实现条件之间的关系，分析考核目的能否具有资源条件的支持.二操作方式分析法操作方式分析是一种任务技术比较方法，主要用于对履行职责和行使职权的方式方法进展界定三业务流程分析法业务流程分析法是一种任务过程分析方法，对于提高分工协作效率具有特殊的意义对岗位任务者的阅历进展系统整理和科学表述，使其成为岗位界定的重要根据四岗位阅历总结法.

27、三、岗位任职资历测评方法功能性任务分析法FJA)任何岗位任务都与信息处置、人际交往、做事方式有关岗位分析量表PAQ)信息运用度U)、耗费时间T、适用性A、对任务的重要程度I、发生的能够性P、特殊记分S)才干描画问卷(ARA)心思才干知觉才干心思动力才干生理才干感官才干.第四节岗位价值评价岗位评价不是一门深奥的科学。而是对一个组织内部一切岗位的大小以公正、理性的态度进展分析，沉思熟虑后所作出的判别。 比较的过程 分析的过程 判别的过程 有章可循的过程 以岗位为中心的过程.为什么要进展岗位评价？为未来的岗位定级及工资级别设定奠定良好公正的根底坚持评价公司内部岗位相对大小关系的一致性同工同酬只需经过

28、正式的岗位分析评价而得到表达正式的岗位评价为企业对未来组织构造和劳动力市场变化作出反响提供了战略性框架.一岗位评价概述岗位分析的重点目的是进展岗位评价。岗位评价：对企业分工协作体系中不同岗位 相对价值进展描写，进而为确定处在不同岗位上的员工价值提供根据.一岗位评价的根本概念岗位评价是在岗位任务阐明书的根底上，按照一定规范地不同岗位进展系统丈量、比较和评价，确定不同岗位对于组织的相对价值，建立该组织的岗位体系，为各项人力资源管理任务提供根据.两大特征第一 岗位评价的中心是“事而非人。以任务者的任务技艺、任务责任、任务强度和任务条件等关键要素为内容进展的一种评价活动岗位评价是围绕任务本身以及任务要

29、求展开的，其内容具有客观性，与任务者的态度、才干等客观要素无关特征表现为：一是做同样任务的员工应领取同样的工资二是岗位评价只与岗位任务有关，与岗位上员工的业绩无关第二 岗位评价所衡量的是组织中各类岗位的相对价值，而不是绝对价值.岗位评价的原那么：岗位评价针对的是任务职位，而不是在职人，它不思索在职人的优势和弱点； 评价各个职位时，只是以可以完全的发扬该岗位的职能来测评其对公司的价值，而不是过高地要求，或从宽就低。 .二岗位评价与岗位分析的关系在人力资源管理中，岗位评价与岗位分析关系亲密岗位分析是岗位评价的起点，岗位分析所得到的信息是对岗位进展评价的重要根底岗位评价那么是岗位分析的重要目的和效力

30、对象是运用岗位分析成果的主要领域之一岗位分析与岗位评价放在薪酬设计的整个过程中，任务信息是搜集的根底，岗位分析是中介，岗位评价是中心，建立合理的薪酬体系 我们的最终目的.三岗位评价的作用可以为建立合理的薪资和奖励制度提供科学根据可以为招募甄、岗位管理、绩效考核等人力资源决策提供参考有利于安康的组织文化建立有利于组织管理的优化晋级有利于实惠 力资源的优化配置有效的处理有效的触屏岗位能级、个人能级及薪资等级三者匹配问题.对任务进展科学定量测评，以量值表现岗位特征。使性质一样或相近的岗位有一致的评判和估价规范，便于比较岗位间价值的高低。为企业岗位归级列等奠定根底。为建立公平合理的工资和奖励制度提供科

31、学的根据。三岗位评价的作用.二、岗位评价实施关键在于处置好以下问题：一是结合实践，明确岗位评价的根据二是明确岗位评价的关键要素，建立相应的评价规范三是合理组织，采取科学公正的岗位评价步骤.一岗位评价的根据企业运营战略职业市场情况岗位任务阐明书员工队伍情况.二岗位评价的要素岗位评价的关键在于建立岗位评价规范任务责任、任务技艺、任务强度、任务心思和任务环境的评价，是最为常见的评价要素.三岗位评价的步骤岗位评价的对象是实践的岗位任务，以岗位阐明书为依托，结合对于岗位任务实践情况的调查进展。在岗位评价过程中，确定评价对象、组织评价小组，搜集岗位信息，选择评价方式，是几个根本任务环节.步 骤按任务性质将

32、企业的全部岗位分类搜集有关岗位的各种信息制定详细任务方案，确定详细实施方案。以资料为根底，找出与岗位有直接联络、亲密相关的各种主要要素。规定一致衡量规范，设计各种问卷和表格。先以几个重点单位作为试点，以发现问题、总结阅历、及时纠正。全面实施。包括：岗位测定、资料整理汇总、数据处置分析等。撰写各个岗位的评价报告书，提供应各有关部门。全面总结。.1. 岗位称号、编码。2. 岗位所在的厂、车间、科室、工段、作业组及任务地，以及这些组织所具有的职能、所执行的义务。3. 担任本岗位人员的职务，担任一样岗位的人数。4. 本岗位过去假设干年内的运用人数、出勤率、加班加点情况，离岗退休、辞职、升迁、调动的情况

33、如何？产生的缘由是什么？5. 本岗位担当什么任务义务？义务的主要工程和内容如何？运用什么样的设备、工具，加工什么产品？6. 本岗位受谁指点，为谁效力，又指点谁，上下左右的关系如何？岗位评价应掌握的信息.7. 执行本岗位任务的必要条件。包括：本岗位的责任。本岗位在企业运营方向上，在科研、设计、消费、检验、管理上，在设备、资料、工具、技术平安上，以及与他人的任务配合上，承当什么责任？胜任本岗位任务的必备知识。在根底实际方面、专业技术工艺方面、企业运营管理方面、实践操作方面，应具备哪些知识，程度如何？胜任本岗位任务的实践阅历。需有什么样的任务实际阅历？有多长时间的阅历？胜任本岗位任务的决策才干。本岗

34、位需求在哪些问题上作出决策？决策的困难程度如何？担任本岗位任务需求具备的支配、运用设备、工具仪表、仪器的才干。设备、器具的复杂程度如何？精细准确度如何？对视力要求如何？这些设备、工具、仪表、仪器的价值如何？在运用中，正常损坏、发生过失的能够性有多大？其后果如何？.其他必备的条件。如科研人员的发明力、高层指点的组织才干、运营人员推销产品的才干，等等。8. 本岗位的劳动时间和能量代谢率，以及相关的生理测定目的。9. 本岗位定员定额的执行情况，现行劳动定额程度如何？在正常条件下工人完成消费义务的数量、质量如何？原资料、动力、工时的利用耗费情况如何？职工的经济利益与任务责任的关系如何？10. 本岗位的

35、劳动环境和任务环境如何？能否在良好的环境下任务？能否有粉尘、噪声、热辐射、有毒有害气体？在恶劣的环境下需任务多长时间？11. 执行本岗位任务的危险性。本岗位事故的发生率如何？产生的缘由和后果是什么？对人会呵斥什么样的危害？12. 本岗位的负荷程度。执行本岗位的任务义务时，会给劳动者带来多大的负荷量精神上、肉体上？能否需求以异常的姿态进展作业？在视觉、听觉上要求留意力集中的程度如何？高负荷任务的继续时间有多长？13. 本岗位需求进展哪些专业训练？科目、时间如何？14. 本岗位对其它岗位的监视责任如何？监视中有何详细困难，程度如何？15. 本岗位对员工的体格、膂力的特殊要求是什么？如色盲能否可承当

36、。岗位评价应掌握的信息.1.岗位界定与分类岗位阐明书与岗位分类是岗位价值评价的前提岗位价值评价的根底是岗位阐明书，前期任务是岗位岗位分类2.组建岗位测评小组在确定组建专门小组时，必需留意权威性、专业性和群众性要求3.选择岗位评价对象需求遵照重要性、稳定性和代表性的样本选择原那么.4.确定岗位评价尺度进展岗位价值评价，最重要的是合理设计岗位评价尺度。.5.进展岗位信息搜集与处置搜集岗位信息应该充分利用已有岗位管理成果，如：岗位阐明书6.公布岗位评价结果并加以运用岗位价值评价普通要先试点，然后根据结果反复上述第二、三、四的步骤直至评价到要求，最后推行.三、岗位评价方法岗位评价方法有市场定位法，岗位

37、排序法、定规范级法、要素比较法和要素评价法，其中要素评分法比较系统，在现代企业中运用得最为广泛.岗位评价的方法市场定位法岗位排序法定标套级法要素评分法要素比较法.由评价人员凭着本人的判别，根据岗位的相对价值按高低次序进展陈列。1. 由有关人员组成评定小组最好有企业指点、主管部门指点和劳动人事干部参与，并做好各项预备任务。2. 了解情况，搜集有关岗位方面的资料、数据。3. 评定人员事先确定评判规范，对本企业同类岗位的重要性逐一作出评判，最重要的派在第一位，次要的、再次要的依次往下陈列。4. 将经过一切评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和。然后将序号和除以评定人数，得到每一岗位的平均序

38、数。最后，按平均序数的大小，由小到大评定出各岗位的相对价值的次序。岗位排序法步 骤.客观性强。特别当某一岗位受特殊要素的影响例如在高空、高温、高寒或在有害有毒的环境下任务时，常会将岗位的相对价值估计过高。岗位序数差不一定能反映出岗位的相对价值差。评价结果的准确程度不高且不稳定消费单一、岗位较少的中小企业问 题适 用岗位排序法.也称点数法。该法首先是选定岗位的主要影响要素，并采用一定点数分值表示每一要素，然后按预先规定的衡量规范，对现有岗位的各个要素逐一评选、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。要素评分法.1. 确定岗位评价的主要要素。四个方面：岗位的复杂难易程度、岗位的责任

39、、劳动强度与环境条件；岗位作业紧张、困难程度。2. 根据岗位的性质和特征，确定各类岗位评价的详细工程。3. 对各评价要素区分出不同级别，并赋予一定的点数分值。4. 将全部评价工程合并成一个总体，根据各个工程在总体中的位置和重要性，分别给定权数。权数的大小应根据企业的实践情况，以及各类岗位的性质和特征来加以确定。然后计算出各岗位的总点数。5. 为了将企业一样性质的岗位归入一定等级，可将岗位评价的总点数分为假设干级别步 骤要素评分法.1. 极轻的膂力；2. 较轻的膂力如在温馨的座椅上有规律地从事办公室任务所需求的膂力；3. 反复延续地在座椅上完成操作所需求的膂力如电子消费线上的装配工、检验工；4. 反复延续地站立进展操作所需求