第二章绩效和绩效管理概述NEWppt课件

1、第二章 绩效和绩效管理.应该如何做才对？假设他是一辆有轨电车的司机，正在桥上以60公里/小时的速度在铁轨上行驶。发现在铁轨的前端有5个工人在任务，他想停车，但是刹车忽然失灵，电车无法停下来。感到绝望，由于他知道假设电车撞上这5个工人，他们一定会死。忽然发如今右边还有一条轨道，这条轨道的前面只需一个工人在任务，他的方向盘并没有失灵，只需他将电车转到该轨道，从而选择撞死这一个工人，另外5个工人会因此而获救.选择少数人选择不断开下去，大多数人会选择转向当他可以选择只撞死一个人时，却撞死了5个人，是不对的美国9.11的撞机，选择只牺牲飞机上的人挽救了大楼里更多人的生命既然要发生悲剧，那么死1个人总比死

2、5个人要好些.假设他不是司机而是一旁的旁观者，同样的事情发生，由于他不是司机，无能为力，但是他发现他身边有一个非常胖的人靠在桥上，假设他推他，他就会掉下轨道并挡住电车的去路，肥大虽然会死掉，但是那5个工人会获救。有人选择推桥上肥大？无人举手多少人不会推？举手.为什么？判别准那么：牺牲一个人好过牺牲五个人路人自动选择去推一个人下去，这个人是无辜的，是旁人替肥大作的选择，把肥大拉进该事故中；而在上例中，司机、2队工人是曾经卷在事故之中。上例中我们必需在5个人和1个人中进展选择，由于一定会有人由于电车刹车失灵而死，司机必需抉择；而推肥大下去从某种意义上是谋杀，由于他可以控制本人行为.假设他不是一定要

3、亲手推他，假设肥大旁边有个转向门，他只需求转动门就能把肥大推下去，他会选择推1个人下去救5个人吗？.医院急诊室假设他是医院急诊室的大夫，有6个病人来看病。他们都是一次车祸的受害者，5个人受中伤，一个人受重伤。他可以选择花一天去救那个重伤病人，而那5人会因此而死掉，或者他可以选择那五个中伤病人而放弃那个重伤病人如何选择呢？一条生命和五条生命！.假设他是器官移植大夫呢？他有5个人病人急需器官移植以活命，但是他没有他人的捐赠，他将不得不看着他们死去。忽然他想到隔壁有个安康的人来医院检查身体，恰好睡着了，他可以悄然地去取走他的5个器官，虽然他会死但是那5个人会活下来，他救了其他的5个人他会这么做吗.品

4、德准那么事情的正确性和品德性取决于个人行为所产生的结果假设有5个人能活下来，那么牺牲一个人的生命也是值得的杀少数人还是让更多的人死行为的对错往往比结果的好坏复杂很多.If you cant measure it, you cant manage it. -Robert S. Kaplan管理者的任务大致可归纳为5类根本的要素：设定目的、组织、鼓励与联络、衡量及人力开展。管理者必需建立各项衡量的标尺在影响组织绩效及影响组织中人员绩效的各项要素中，恐怕没有任何要素比衡量标尺更为重要了。 -彼得.德鲁克.假设我们深化调查就会发现，财务报告的效能在下降，它对一家公司真正价值的丈量日趋片面。于是我们开场

5、减少对其注重程度，转而寻觅其他的方法，来丈量无形目的，如研讨与开发、顾客称心度、员工称心度等。 史蒂夫 沃曼 美国前证交会主席 1997.4.7.角度不同，对绩效的看法也不一样是最终结果？是对勤劳的表扬？是任务者的才干和态度是觉得，是关系？.2.1 绩效概述韦氏词典中绩效(performance)是指完成和执行的行为，完成某种义务或者到达某个目的绩效是一个多维概念，察看和丈量的角度不同，其结果也会不同.经济学：绩效是组织和员工之间的对等承诺社会学：社会成员应对社会承当的责任管理学：绩效是组织期望实现的结果.2.1 绩效概述绩效=任务效果+效率绩效是组织期望的为实现组织目的而展如今不同层面上的可

6、以为组织所评价的任务行为和结果组织绩效是指某一时期内组织义务完成的数量、质量和效率等员工绩效是指员工在某一时期的任务结果、任务行为和任务态度的总和.员工绩效的三种实际观念绩效就是结果/产出绩效是行为绩效是二者的结合.绩效产出说柏拉丁等以为：绩效应该定义为任务的结果，由于这些结果和组织的战略目的、顾客称心度以及所投资金的关系最为亲密绩效是员工任务所达成的最终结果，是一个员工任务成果的记录对于一线工人和膂力劳动者，衡量其绩效的规范就是完成所分配的义务的产出关注结果或产出.绩效行为说绩效是与一个人在其任务的组织或组织单元的目的有关的一组行为 murphy等绩效就是行为，它是人们实践的行为表现并能为人

7、所察看得到 campbell等鲍曼等提出关系绩效义务绩效模型.行为绩效/绩效 构造义务绩效：所规定的行为和特定的任务熟练有关的行为关系/周边绩效：自发的行为 和与非特定的任务熟练有关的行为.绩效行为说绩效是员工在完成任务过程中表现的一系列行为特征，如任务才干、责任心、任务态度和协作认识等绩效应该只包括那些与组织目的有关的，并且是可根据个人才干进展评价的行动或行为绩效不是行动的后果或结果，它本身就是行动.对本组织其他人的有效性作出奉献以一种能改善他人有效性的方式与部门内部和外部的其他人共事共享信息和资源建立有效的任务关系达成一致意见建立性地处置冲突问题.绩效综合说绩效=结果+行为绩效是指行为和结

8、果，行为由从事任务的人表现出来，将任务义务付诸于实现。行为不仅是结果的工具，行为本身也是结果，是为完成任务义务所付出的脑力和膂力的结果，并可以和结果分开判别关注行为和结果.实践运用中的绩效概念绩效含义非常广泛，不同目的、不同开展阶段、不同的对象等绩效都有不同的含义.实践运用中的绩效概念绩效就是完成任务绩效就是任务结果或者产出绩效就是行为绩效是结果与过程行为的一致体绩效就是做了什么和能做什么.现代绩效观念绩效就是完成任务主要适用对象是一线工人或者膂力劳动者绩效就是任务结果或者任务产出责任应负、目的、目的关键绩效目的义务、关键成果领域绩效就是行为.现代绩效观念绩效是结果与过程行为的一致不同企业或人

9、员对结果和过程偏重点不同高速开展的企业或行业普通更为注重结果开展相对平稳的企业或者行业那么更注重过程快速反响、注重灵敏、创新企业普通强调结果强调流程、规范，注重规那么企业普通强调过程层级越高的员工越以结果为主层级越低的员工越以过程或者行为为主.现代绩效定义绩效含义适用的对象适应的阶段或企业完成了工作体力劳动者事务或例行工作员工工作结果或产出高层管理者销售等员工高速发展的成长型企业强调快速反应、注重灵活、创新绩效就是行为基层员工发展相对缓慢的成熟型企业，强调流程、规范，注重规则结果+过程（行为/素质）普遍适用做了什么+能做什么研发、管理知识型员工 注重未来！.绩效性质多因性绩效优劣取决于多种要素

10、多维性绩效需从多个角度分析和评价动态性绩效会随着时间的推移而变化.影响员工绩效的要素P=f(S，O，M，E，P)技艺SSkill 员工任务技巧和才干程度鼓励M Motive 员工任务积极性环境E Environment 组织内外部环境时机OOpportunity 偶尔的有利条件绩效P Performance.绩效目的绩效是可以衡量和控制的描画和反映绩效的度量尺度就是绩效目的分类型目的：描画绩效的质量特征数量型目的：阐明绩效的数量特征.关键绩效目的关键绩效目的是用于沟通和管理员工绩效的定量化或者行为化的规范目的体系关键绩效目的表达绩效中队组织目的的增值部分，是衔接个体与组织的桥梁经过在关键绩效目

11、的上的达成的承诺，管理者和员工之间可进展多方面沟通关键绩效目的是对组织战略目的的分解.关键绩效目的的类型类型举例数据来源数量产量销售额、利润业绩纪录财务数据质量破损率独特性、准确性生产纪录上级/用户评估成本单位产品成本投资回报率财务数据时限及时性、供货周期同级考核/客户考核.绩效规范目的和规范目的是指从哪些方面衡量或考核任务绩效规范是指在各个目的上应该到达什么程度针对不同绩效目的，应设置相应的绩效规范.某公司定义绩效目的和绩效规范绩效目的：保证供应商技术能满足市场需求绩效规范：1 每6个月约请供应商做最新技术演示2 每年观赏一次供应商的机器设备3 参与每季度的技术贸易发布会.绩效目的和绩效规范

12、工作产出类型绩效指标绩效标准销售利润数量年销售额税前利润年销售额为20-25万税前利润18%-22%零售店销售额数量销售额比去年同期增长销售额比去年同期增长5%-8%竞争对手总结质量时限全面性数据价值预定时间表覆盖所有已知竞争对手的所有产品能在制定的期限内提供关于竞争对手的总结数据.确定绩效规范协助人们了解目的在多大程度上曾经得以实现的一种衡量尺度。判别绩效到达了何种程度根本规范和杰出规范质量规范：目的完成的如何？数量规范：目的的详细产出如何？时间规范：预定期限内完成.良好绩效规范的特征与职位相关详细、明确易衡量有意义现实且可以达成能定期审查.根本规范和杰出规范根本规范指某个被评价对象期望到达

13、的程度该规范是每个被评价对象经过努力都可以到达对于一定职位而言，根本规范可以有限制描画根本规范的作用用于判别被评价者绩效能否满足根本需求评价结果主要用于决议一些非鼓励性待遇如根本工资.根本规范和杰出规范杰出规范对被评价对象未做要求和期望，但可以到达的绩效程度这种程度只需少数被评价对象可以到达杰出规范不同于根本规范，不能有限制的描画出来，通常没有天花板杰出规范的作用组织鼓励用于识别角色典范评价结果主要用于决议一些鼓励性待遇如分红、提升等.根本绩效规范和杰出绩效规范举例职位基本标准卓越标准打字员速度不低于100字/分钟版式、字体符合要求无文字、标点符号错误提供美观、节省纸张的版面设置主动纠正原文中

14、的错别字销售代表正确介绍产品或者服务完成承诺的销售目标回款及时不收取礼品或礼金详细记录每位客户的偏好、个性等为市场部门提供有效的客户需求信息维持长期稳定客户群.绩效的控制和改良绩效是可以衡量和控制的经过绩效管理对绩效的构成过程和绩效的最终结果进展控制和改良业绩优秀者因指点和同事一定而倍受鼓舞业绩不佳者因指点和同事否认而感受一定压力中间者因上述两方面人的心情而遭到感染.绩效的控制和改良关注绩效的构成过程和绩效结果的继续改良，关注绩效程度的不断提升正是绩效管理的思想所在绩效管理是日常管理的一部分，是管理者无法逃避的任务，而不仅仅是人力资源不分的专利绩效管理特别强调继续不断的沟通.2.2绩效管理绩效

15、管理的概念和目的绩效管理和绩效评价的区别绩效管理对组织战略的意义绩效管理在人力资源管理系统中的定位.什么是绩效管理绩效管理概念于1976年初次被研讨者贝尔beer和ruh等提出绩效管理就是管理、度量、改良绩效并加强开展的潜力.什么是绩效管理绩效管理的三种观念绩效管理是管理组织绩效的系统绩效管理是管理员工绩效的系统绩效管理是管理组织和员工绩效的综合系统.绩效管理就是一套程序，它使公司可以成为继续发明价值作出可见的奉献绩效管理涉及利用绩效评价信息制定新的方案或者采取控制措施以改良企业未来业绩等绩效管理就是经过人力资源管理将组织战略目的转换成员工个人绩效工程的制度和方法.什么是绩效管理绩效管理是对组

16、织和员工的行为与结果进展管理的系统，是一系列充分发扬每个员工的潜力、提高其绩效，并经过将员工个人目的和组织战略目的相结合来提高组织绩效的一个过程.绩效管理特征目的导向性强调员工和企业的继续开展以人为本，全员参与系统思想注重沟通.绩效管理目的战略目的提高员工业绩将员工目的和企业目的相结合管理目的为有效奖惩和员工培训开发方向提供根据可继续开展目的加强沟通，加强企业凝聚力；继续改良任务绩效，强化管理.绩效管理和绩效评价绩效管理是对组织和员工的行为与结果进展管理的系统，是一系列充分发扬每个员工的潜力、提高其绩效，并经过将员工个人目的和组织战略目的相结合来提高组织绩效的一个过程希望员工完成的本质性的任务

17、职责员工任务对组织目的实现的重要性任务完成得好的明确规范如何维持、完善和提高员工绩效如何衡量任务绩效明确绩效妨碍并排除之.绩效管理和绩效评价绩效评价是用一套正式的构造化的制度用来衡量、评价并影响与员工任务有关的特性、行为和结果，了解员工能够的开展潜力，以期获得员工与组织的共同开展判别员工劳动支出、努力程度和奉献份额有针对性地支付薪酬、给与奖励及时指明员工努力方向.绩效管理和绩效评价绩效管理不等于绩效评价绩效管理是人力资源管理体系中的中心内容，而绩效评价只是绩效管理的关键环节绩效管理是一个完好的管理过程，偏重于信息沟通和与绩效提高，强调事先沟通与承诺，它伴随着管理活动的全过程。绩效评价是管理过程

18、中的部分环节和手段，偏重于判别和评价，强调事后评价，且仅在特定时期出现.绩效管理和绩效评价绩效管理一个完好的系统是一个过程偏重于信息沟通和业绩提高前瞻性的事先管理注重才干培育建立经理和员工之间的协作同伴关系绩效评价是绩效管理的一部分是一个阶段性总结偏重于评判和评价事后评价，不具备前瞻性注重成果大小使得经理和员工之间呈紧张、对立关系.绩效管理的目的和作用检验员工任务表现和任务业绩促进企业开展战略的逐渐分解和可操作化促进压力传送，激发员工股竞争认识和竞争才干实现价值评价和价值分配机制的优化培育能使优秀人才脱颖而出的企业文化.绩效管理的战略位置人力资源管理是获取竞争优势的工具，绩效管理是人力资源管理

19、的中心绩效管理和人力资源管理其他环节关系与任务分析与薪酬管理与人员甄选、选拔与人力资源开发与规划.企业实施绩效管理的管理根底.妨碍绩效管理胜利的要素绩效管理概念与定位的错位绩效管理就是绩效评价绩效管理就是人力资源部门的任务绩效管理是一项额外的任务绩效管理最主要用发奖金、调工资上.妨碍绩效管理胜利的要素绩效管理系统设计方面的要素一方面强调对绩效的评价没有充分注重评价前期的预备任务绩效管理系统设计过程中没有充分思索该系统不同运用者的需求缺乏系统的良好的绩效规范设定方法设计时没有充分思索到如何绩效评价结果的运用.妨碍绩效管理胜利的要素绩效管理过程缺乏继续、开放沟通评价者本身给绩效管理带来的问题评价者不是对绩效信息最有效的察看者评价者没有经过绩效管理培训缺乏绩效反响沟通和面谈的方法和注重组织对绩效管理的理念和行动.绩效管理系统绩效管理是一个封锁的管理系统只需封锁的系统才是可靠的只需封锁的系统才