第九讲：领导有效性理论ppt课件

1、第九讲：指点有效性实际Theories of Leadership.指点有效性实际特质论(Trait Theories)行为论(Behavioral Theories )权变实际(Contingency Theories ).指点有效性的特质论传统的特质论美吉伯C.A.Gibb)：天才的指点应具备以下七项天生的质量1969：善言辞外表英俊潇洒智力过人具有自自信心心思安康有支配他人的倾向外向而敏感.斯托格迪尔R.M.Stogdill提出指点者的质量特征应包括以下10项1974：才智剧烈的责任心和完成义务的内驱力坚持追求目的的性格大胆自动的独创精神自自信心协作性乐意承当决策和行动的后果能忍受波折社

2、交才干和影响他人行动的才干处置事物的才干.现代特质论美爱得温吉色利Edwin.E.Chiselli的研讨1971三类质量，13个因子一类：才干管理才干、智力、发明力二类：个性质量自我督导、决策、成熟性、任务班子的亲和力、男性的坚强/女性的温顺三类：鼓励职业成就需求、自我实现需求、行使权益需求、高度金钱奖励需求、任务平安需求.管理能力职业成就，智力，自我实现自我督导，决策，安全需要工作班子亲和力创造性高金钱奖励权利需要，成熟性男女性别差异1009080706050403020100.指点有效性的行为实际俄亥俄州立大学的指点行为四分图方式(Ohio State Studies)Hemphill(1

3、949)的“指点者行为描画问卷LBDQ: Leader Behavior Description Questionnaire)。指点行为的两个维度： 关怀维度consideration dimension) 构造维度initiating structure).构造维度低高关怀维度高低低“抓工作组织”与高“关心人”高“抓工作组织”与高“关心人”低“抓工作组织”与低“关心人”高“抓工作组织”与低“关心人”俄亥俄州立大学的指点行为四分图方式(Ohio State Studies).密执安大学的指点行为研讨(University of Michigan Studies )由著名管理心思学李克特Rens

4、is.Likert等提出指点行为的两个维度：员工导向employee orientation职务导向job orientation).管理方格实际(Managerial Grid )由罗伯特布来克Robert.R.Blake)和简莫顿Jane.S.Mouton提出196891.99.987655.543211.19.1123456789乡村俱乐部型团队型中庸型贫乏型义务型关怀人关怀消费.PM指点行为类型实际(Performance and Maintenance Theory)由日本大阪大学心思学教授三隅二不二提出1960年代指点行为可分为P型与M型P型：Performance-Directe

5、dM型：Maintenance-DirectedMPMpmPMP.勒温K.Lewin的指点方式实际(University of Iowa Studies - Kurt Lewin)：把指点方式分为三种：民主型(autocratic)，民主型(democratic) ，放任型(laissez-faire)对儿童在不同指点方式下的表现的研讨.指点有效性的权变实际指点有效性=f指点者，被指点者，环境Fiedler的权变实际费得勒(F.Fiedler)提出“有效指点的权变方式(1967)指点者的有效性取决于三个要素：指点者的行为风格、指点情景、行为风格与情景的交互作用行为风格分为：义务导向(low L

6、PC)与关系导向(high LPC) (LPC: Least-Preferred Coworker )指点情景取决于三个要素：指点者与被指点者的关系义务的构造职位权益Fiedler在1990年代开展了该实际，在此根底上提出了“认知资源实际CRT: cognitive resource theory.八种类型IIIIIIIVVVIVIIVIII上下级关系好好好好差差差差任务结构明确明确模糊模糊明确明确模糊模糊职位权力强弱强弱强弱强弱不利情景中等情景有利情景低高绩效关系取向义务取向.生命周期实际(Hersey and Blanchards Situational Leadership Theory

7、)/life cycle theory由卡曼A.K.Karman)提出，由赫塞Paul.Hersey和布兰查德Kenneth.Blanchard开展。实际的要点：指点的行为要与被指点者的成熟度相顺应。成熟度readiness)：有成就感，有担任任的志愿和才干，有任务阅历并受过一定教育。.关系行为高III 参与II 说服授权IV指示I 低低高任务行为成熟成熟比较成熟初步成熟不成熟不成熟有能力愿意有能力不愿意无能力愿意无能力不愿意R4R3R2R1.通路-目的实际(Path-Goal Theory)由加拿大教授豪斯( Robert.J.House)提出(1971)通路结果：绩效称心度指点行为：指令型

8、支持型参与型成就型环境的权变要素：义务构造正式的权益系统非正式组织下属的权变要素：教育程度成就需求领悟才干情愿承当责任独立性的需求.指点参与模型(Leader-Participation Model)弗勒姆(Victor Vroom) ，耶顿(Philip Yetton)。1973年提出。该实际把指点风格与下属参与决策程度联络起来，经过决策树模型协助指点在特定的情景下选择有效的指点风格。原始决策树模型包括7项权变要素和5种可供选择的指点风格。后人在此根底上有所开展。.诊断情景的权变要素：决策质量要求：决策质量的重要性指点者的信息：指点者能否拥有高质量决策所需求的资料和信息决策问题构造：所要决策

9、的问题能否有明确的构造下属承诺要求：下属对于决策的承诺能否重要下属承诺概率：假设指点者本人作出决策，下属接受决策的能够性目的的一致性：下属能否会认同处理问题所需求达成的组织目的下属意见冲突：下属之间能否对于能够的处理方案有冲突意见下属决策信息：下属能否拥有高质量决策所需求的充分决策信息.可供选择的指点风格：AI：指点者运用手头信息，本人作出决策A II：指点者向下属寻求信息，但本人作出决策。下属能够并不知道决策情况CI：指点者与个别下属分享信息，征求其意见或信息，随后指点者本人作出决策。C II：指点者与下属集体讨论问题和情况，征求意见和建议，随后由指点者作出决策。DI：指点者把问题授权给一位下属，并提供一切信息，但给予下属独立作出决策GI：指点者与一位下属共同讨论与分析问题，在自在、开放的气氛中达成双方称心的决策G II：指点者与一切下属集体讨论问题，有群体作出决策。.其他指点实际研讨指点者-成员交换模型由G.Graen和F.Dansereau提出该实际以为：指点者和下属之间是相互影响的，假设下属被给予更大的职责、自主性和信任，作为报答，下属将表达出对团队目的的更大认同，对团队指点更加忠实以及更强的组织承诺感；假设指点者未能和下属之间建立成熟的关系，指点者对其下属的影响那么仅来源于其正式权威的影响。.转换型指点实际transformational l