第六章工资结构ppt课件

1、第六章 岗位工资方式华中科技大学管理学院廖建桥 教授.主要内容等级工资制计时工资制计件工资制年功工资制学历工资谈判工资.薪酬等级设计实践案例公司简介设计几个系列设计几个级别最低工资多高最高工资多高能否宽幅如何宽幅能否要工龄工资能否要学历工资如何对待计件工资.讨论案例1：淡季月总收入低于最低工资案例2：是全额计件好，还是超产计件好？案例3：武汉路桥工资体系的设计案例4：多伦多大学的协议工资案例5：北京大学的两种体系.计件工人工资方案月份收入（员工1）收入（员工2）1100025002500700312001000460012005800150061200200078003000850035009

2、9001500104001000115007001215001500.一、等级工资制等级工资制的特点等级工资制设计时应该思索的几个问题简单单维等级工资制的设计复合两维等级工资制.1、等级工资制的构成劳动报酬劳动报酬.等级工资例如等 级工 资10360092900825007210061800516004140031200210001800.小问题级别数字越高工资越高，还是级别数字越低工资越高案例：一级教授工资，国家一级工资.2、等级工资制设计时应思索的几个问题设计几个工资系列最低工资是多少最高工资是多少工资级差是多少.21、设计几个工资系列1 个无差别系列2个系列：管理，工人3个系列：管理，工

3、人，技术人员4个系列：管理，工人，技术人员，行政人员5个系列：管理，工人，技术人员，行政，营销.应留意的问题系列的定义技术岗位：机电仪土等专业本科及以上学历要求的岗位各系列之间的兼顾.留意各系列之间的平衡管理技术工人IA158000A146000A134500A12T73500A112900A102400A9T62040A81700A7T51440A61200A5T4W91000A4T3W7860A3T2W5740A2T1W3620A1W1500.讨论管理系列需求设计多少级技术系列需求多少级工人系列需求设计多少级.企业的级别数1050人： 5-6级50-100人：7-8级100-1000人：9

4、级1000-3000人：10-11级3000人以上：12 -13级.案例美世的级别数.讨论同一行政级别固定工资应不应该有差别？如何有差别？不同级不同档不同资历不同绩效奖.22、最低工资规范的设计第一种方法：最低工资+X第二种方法：k * 最低工资第三种方法：百分位数的最低岗位工资例如：公司的政策是工资在60分位，最低的岗位是收发员，那么最低工资定为9600/12 = 800 。.23、最高岗位工资确实定第一种方法：股东确定法第二种方法：累加法例如：最低工资为800元，每一级工资差200元，最高级别为9级，那么工资为800 + 200 *8 = 2400元.24、工资的级差等差法等比法加速法.等

5、差法例如级别工资差额变动比率8220020010%7200020011.1%6180020012.5%5160020014.3%4140020016.7%3120020020%2100020025%1800.等比法例如级别工资变动比率差额8382025%7707305025%6106244025%4905195025%3904156025%3103125025%2502100025%2001800.非等比单维工资级别级差工资120.504267110.353245100.30240490.25184980.20147970.20123260.15102750.1589340.1077730.1

6、070620.076421600.级差多大适宜大于10%：小于10%对人没有鼓励作用小于60%：大于60%是一种浪费阅历值：20%35%之间(1.2)10=6.19(1.35)10=20.11.级差的影响要素公司的组织构造：控制幅度越窄，级差越小，控制幅度越大，级差越大社会和组织对公平的认识.25 等级数确实定纯数学方法： A1 * QN = AN 组织构造方法：根据组织构造确定等级数留意：4个变量，三个约束条件，没有独一解，需求试算。.3、单维等级工资的设计确定级别数确定最低工资确定最高工资按比例确定中间的工资进展微调确定每一个级别的条件.课堂作业1确定管理学院的工资构造提示几个系列最低最高

7、工资为多少多少级每一级的差别给出设计的理由.课堂作业2分析QS工资构造存在的问题.QS案例分析.4、复合工资的设计复合工资的提出复合工资的优点复合工资涉及的概念复合工资的设计复合工资的运用.41、复合工资的提出复合工资：两维工资，宽幅工资，宽带工资带.两维等级工资的例如123456科员800880970107011801200主管107011801200135015001650副部135015001650185020502300部长185020502300260029003200副总260029003200360040004500总经理400050006000700080009000.讨论带宽

8、为多少上下能否要重叠是离散还是延续有无下降多少级封项.两维工资的图例.42、复合工资涉及的新概念带宽：同一等级工资最高工资与最低工资的变化幅度，用公式 Y = MAX X / MIN X 1 带宽的阅历值高层：60 - 120%中层：35 60%低层：10-25%.复合工资涉及的新概念重叠度：上一级工资与下一级工资重叠的程度，用公式Y = MAX X2 MAX X1/ MAXX2 MIN X2 讨论：重叠度高好还是低好？.43、两维等级工资的优点单维工资太简单没有反映同一级别不同岗位的重要性没有反映不同资历人任务质量的不同没有鼓励作用几十年都没有长工资了扁平化的工资.44、两维等级工资的设计纵

9、向：岗位的重要性横向：任职者的资历纵向的级别数：职级数横向的级别数：档级数纵向的级别差别横向的级别差别低一职级高档与高一职级低档的交叉.43、两维等级工资的案例武汉LA集团的两维工资体系中国财富保险的两维工资体系福建QS纸业的两维工资体系武汉MYL公司的两维工资体系.LA 方式123456科员800880970107011801200主管107011801200135015001650副部135015001650185020502300部长185020502300260029003200副总260029003200360040004500总经理400050006000700080009000.

10、QS方式职级IIIIIIVVIVIIA158000A1460007000A13450050005500A123500375040004500A11290030503200350037504000A10240025002600290030503200A9204021302220240025002600A8170017801860204021302220A7144015001560170017801860A6120012601320144015001560A5100010501100120012601320A4860900950105011001150A37407808209009501000A2

11、620660700780820860A1500540580660700740.二、 计时工资制计时工资制的内容计时工资制的方式计时工资制的特点计时工资制适用的范围.1、 计时工资制的内容实际根底: 按任务时间付酬金公式: W=K*TW: 工资K: 单位时间工资率T: 任务时间关键问题：K确实定.2、 计时工资制的方式小时工资日工资月工资小时工资最有计时工特点月工资运用最广.3、 计时工资制的特点丈量简单,实施方便鼓励出勤容易产生出工不出力的景象.4、 计时工资制顺应的范围劳动成果无法衡量的任务门卫式的任务有自觉性的任务如科研人员暂时性的任务.有关工资的名言“计时工资制运用的最广不是由于它是最好

12、的方法，而是由于它是最坏的一种方法。只需在没有其他方法的情况下才采用计时工资制“计时工资制假设不与考核起来，它实践上是一种鼓励懒汉的方法廖建桥.4、 计时工资制顺应的范围劳动成果无法衡量的任务门卫式的任务有自觉性的任务如科研人员暂时性的任务.5、单位时间工资率的计算方法外部调查法从上到下法例：钟点工工资的计算方法1：隔壁家里每小时4元钱。方法2：钟点工每月的收入为600元，每个月法定的任务时间为160小时，每小时的工资为600 / 16 = 3.75元。.讨论如何对待加班工资如何使计时工资更有效.案例空姐的计时工资制大学教师的课时费.三、 计件工资制计件工资制的含义与内容计件工资制的特点计件工

13、资制顺应的范围.1、 计件工资制的内容实际根底: 按劳动成果付酬计算公式: W = K * QW: 工资K: 单件工资Q: 劳动成果数量.2、 计件工资制的特点较好表达按劳分配原那么的方法鼓励作用比较大的一种报酬方法计量方法简单鼓励数量,不鼓励质量，质量容易遭到影响鼓励短期利益,不鼓励长期利益.有关计件工资制的名言“世界上不存在比计件制更有鼓励作用的方法。在能够的情况，尽量采用计件工资制。“计件工资可以处理80%的员工物质鼓励问题。廖建桥.3、计件工资适用的范围个人或集体成果能单独表达的任务任务质量不受数量影响的任务销售任务消费过程稳定的任务质量可以严厉把关的任务.4、单件工资率的计算方法根据

14、外部调查与任务分析确定月总收入根据任务丈量的方法确定规范时间工时定额根据月工资，月任务小时，月工时定额确定单件工资例：月工资1200元，单件工时为6分钟K = 1200 /22.5 * 7 * 60) * 6 = 0.76元.讨论：计件工资制的问题忙闲不均时，工资低于最低工资如何办？计件工资制的工时定额问题.四、 年功序列工资制年功工资的方法年功工资的优点年功工资的缺陷年功工资的运用.1、年功工资的方法工龄工资每隔固定年限长工资按资历提升.2、年功工资的优点鼓励稳定便于丈量人人最终有份工龄隐含着阅历.3、年功工资的缺陷不是按劳分配没有压力年轻人感到压制.工龄与个人曲线工龄才干工资个人亏损.按资

15、历提升工资在日本的运用1工龄才干工资盈亏.按资历提升工资在中国的运用1国企民营.按资历提升工资对大学生的影响工资才干盈亏.按资历提升工资在中国的运用案例内退.动态社会老年人工资的变化.讨论龙安的工龄工资问题WH路桥中心的工龄风波凤凰出版的初次套级问题.结论应该是意味性的有一定的上限调研员及其工资工龄工资与宽带工资的比较.五、学历和职称工资学历工资的合理性学历工资的不合理性学历工资的处理方法.1、学历工资的合理性学历是一种投资，投资需求报答高学历的人才干强些，做事的效率或质量会更高一些鼓励人们学习学历和职称是硬目的.2、学历工资的不合理性投资并不一定要报答高学历低能的人有的是拿多少钱应该根据岗位要求和奉献，而不是学历越不好好干活的人，越有时间拿文凭.3、处理的方法把学历与岗位要求结合起来岗位技艺工资两维工资体系.学历案例案例1 武汉市引进博士案例2 为学历加100元案例3 一个从英国回来的经济学研讨生，到惠普公司面试，公司给他4000元底薪，他不称心薪酬待遇，又去新加坡读了个硕士，还去惠普公司面试，结果底薪还是4000元。他就索性留在惠普了，但心中一定是不太温馨。但不到一年时间他的待遇就超越万元了。.讨论：如何按才干付酬.六、谈判工资谈判工资的实际根据谈判工资的方法.1、谈判工资的实际根