第八章薪酬制度设计原理ppt课件

1、第八章 薪酬制度设计原理1.薪酬设计的实际根底和内容2.任务评价3.薪酬程度与工资构造.报酬“如此分配与发放 许多年前，外国有一个庄园主发现他的种植园的豌豆壳里有害虫。于是他设计了一条根据雇员捉虫多少发放奖金的方案。可是，庄园主支付奖金得到的却是害虫。由于他的雇员们很具有发明性，在捉走害虫前，他们把从家里带去的害虫放在豌豆上，从而得到奖金。 同样是很久前，有一那么关于猎物分配的寓言。有一天，老虎、狐狸和驴子一同打猎。他们收获了很多猎物。老虎对驴子说，他把猎物分一下吧。驴子将猎物分为三等份，老虎非常生气，把驴子吃了。老虎又对狐狸说，他把猎物分一下吧。狐狸将猎物分为两份，一份多，一份少。狐狸指着很

2、多的那份对老虎说，这是您的。老虎很高兴.为什么支付报酬或者报酬分配变得如此重要呢？由于报酬意味着员工投入的报答和企业一切者投资的收益；从长久看，报酬对二者的生存与开展具有重要的意义。而报酬尤其是薪酬的管理也是一门艺术，正如其他艺术一样，并不是知道原理就可以领略真理。.第一节 薪酬设计的实际根底和内容有效鼓励系统的要求公平实际及运用员工薪酬体系的内容薪酬体系设计的目的与流程.有效鼓励系统的要求一个有效的鼓励方案应该具有下述特征：简明，即鼓励方案的规那么简明扼要，容易了解；详细，可以衡量的目的是制定鼓励方案的根底；可以实现，每个员工都应该有一个合理的时机博得他们希望得到的东西。. 许多年前，惠普公

3、司的电脑任务小组，由于无法处理一个问题而伤透了脑筋。 经过好几个星期的努力，有一天，一位电脑工程师冲进了他经理的办公室，高兴得大喊：“找到答案了！ 那位经理也很兴奋，一面高声说“祝贺！祝贺！太好了！一面想要拿出一点什么用来奖励这位工程师。谁知道，越是急，就越是找不到适宜的东西。等他本人看清楚时，却发现他从便当袋里抓出了一根香蕉，于是塞在那位工程师手里。 当时的情况当然很好笑，但是这件事后来却成为惠普的最高荣誉“金香蕉奖的由来。金香蕉奖的由来.公平实际及运用这里的公平是指员工对本人在任务中的投入与本人从任务中得到的结果两者之间的平衡。包括：外部公平、内部公平和员工个人公平有效的薪酬体系必需满足公

4、平要求。.员工薪酬体系的内容报酬compensation/rewards指员工为企业付出劳动所获得的报答与酬劳，包括物质报酬外在报酬和非物质报酬内在报酬。报酬系统物质报酬非物质报酬薪酬主系统薪酬辅系统工作本身工作环境企业形象工资奖金津贴利润分享等福利教育培训劳动维护医疗保证社会保险离退休保证带薪休假职业辅导任务有趣、愉快任务具有挑战性有成就感有开展时机和空间有社会位置公正的指点合理的制度融洽的气氛恰当的位置标志温馨的任务条件便利的交通社会效益好品牌知名度高企业规模大经济效益好企业竞争力强.物质报答又称为薪酬pay，即广义的工资。它是因员工为企业所做的奉献实现的绩效、付出的努力、时间、技艺、阅历

5、等而获得的直接或间接的货币收入，如根本工资、奖金、津贴、福利。狭义的工资是指组织向员工定期且以现金方式支付的任务收入，不含奖金、福利、津贴。Pay强调雇主角度支付的“薪酬，而薪水salary阐明雇员的每月或每周所得“薪酬。奖金prize/bonus：因员工出色的表现或杰出的奉献有效超额劳动而支付的工资以外的金钱。具有灵敏性、及时性、荣誉性的特点。.津贴(allowance)：员工在特殊劳动条件下所付出的额外劳动耗费或生活费开支的一种物质补偿。福利welfare：员任务为企业的组织成员而享用的有关待遇，即企业为一切员工提供的有助于员工任务和生活的软硬条件，与个体劳动量或群体劳动量无关。如免费午餐

6、、健身房、游泳池等体育以及休闲设备。利润分享profit sharing：指根据公司绩效的改善，包括消费力添加、顾客称心度上升、本钱下降或平安记录改善等，给团队中员工支付奖金。.薪酬内在薪酬外在薪酬职务性社会性职务平安自我开展职业灵敏性提升时机位置意味表扬一定喜欢的义务交往的时机直接薪酬间接薪酬根本薪酬小时工资月薪年薪可变薪酬短期鼓励长期鼓励法定福利法定假日、五险一金带薪休假企业福利节日费、交通费、费、住房、餐贴、员工医疗、法律顾问、心思咨询、托儿所、托老所、教育补贴薪酬的构造.薪 酬工资福利根本工资根底工资工龄工资职务工资津 贴岗位津贴任务津贴鼓励工资佣金提成效益奖成就工资根本福利特殊福利奖

7、金全勤奖消费奖不休假奖年终奖伤病补助庆贺慰劳抚恤金社会保险带薪假期养老保险医疗保险工伤保险失业保险法定节假日带薪休假病假婚假探亲假事假丧假工伤假带薪旅游退休金医疗费宿舍设备交通设备制服任务餐补贴福利设备住院慰劳教育训练住房补贴住房信贷住房公积金购车信贷交通工具交通补贴通讯工具通讯补贴生育保险分红.这张工资单表现什么？工号 姓名 日期 根本工资 岗位工资 薪级 职贴 午补1115 王 03/08 462 680 295 160 浮物补 房补 保育 应发工资 公积金 医保 失保 实发 60 37 3 1836 362 28 9 1437.薪酬的功能荣誉提升培训开展成就感薪酬直接薪酬间接薪酬固定浮动

8、根本工资岗位工资短期长期业绩奖金股票/分红才干职责结果法定福利公司福利平安感归属感外在薪酬内在薪酬.薪酬的功能对政府而言：是劳动力市场的价钱信号；是宏观经济运转的参考要素；衡量社会公平的规范之一；财政支出的重要组成部分。对个人而言：是员工及其家庭的根本生活保证；是劳动力价值的价钱表达；是员工人力资本投资的收益；表达了员工的需求满足层次。对企业而言：对人力资本的投资；是绩效鼓励的杠杆；企业战略的导向器；企业的本钱要素。. 薪酬体系设计的目的与流程1000元钱该不该给?某民营企业老板觉得员工近来表现不错，决议每人每月多发1000块钱。第一个月，员工很称心.刚性差别性1根本薪酬2奖励薪酬3附加薪酬4

9、员工福利.传统的薪酬方案总体报答方案将可变工资加到根本工资上向经理、管理人员、员工提供长度或长期鼓励提供灵敏、便利的福利以知识或技艺为根底的宽幅薪酬等级针对同类任务、任务场所和商业单元薪酬以根本工资为主奖金只针对管理人员固定福利长期存在薪酬等级的提升以组织开展为根底存在整个组织范围的规范付薪方案.影响薪酬政策的要素外在要素当地生活费用与物价程度地域和行业间的工资程度、特点与惯例劳动力市场的供求情况劳动力的潜在替代物风俗习惯国家的相关法律和法规.影响薪酬政策的要素内在要素 企业的业务性质与内容 企业运营情况及实践支付才干 企业文化 运营层指点者的态度 职务的高低 技术和训练程度 任务的时间性 任

10、务环境危险性、温馨性 年龄与工龄.薪酬管理 指企业管理者对员工薪酬的支付规范、发放程度、要素构造进展确定、分配和调整的过程，即对工资、津贴、奖金和利润等薪酬要素进展确定和调整并进展管理的过程。企业薪酬管理的定位：企业管理者和普通雇员。前者要求综合管理者的意图、组织战略、企业文化等要素对薪酬体系进展设计和管理实施；后者要求提高员工的薪酬称心度，防止和减少因薪酬管理而产生冲突与争议。.薪酬管理的目的 可以了解为企业薪酬管理行为的意义、目的和使命。根据目的和使命可以分解为效率、公平与合法三个方面；根据意义的指向性不同分为外部目的和内部目的。效率目的：外部效率主要指社会宏观经济运转的效率。内部效率表达

11、为，经过薪酬管理提升员工、团队和企业的绩效，推进全面质量管理，吸引消费者，有效控制人工本钱等方面。.公平目的：外部公平指薪酬的社会公平性。内部公平那么包括政策公平、程序公平和结果公平。公平不是绝对的，薪酬管理的公平强调员工对公平的感知，主要是经过员工与自我、他人与团队之间的比较构成的客观认知。合法目的：法律和法规是企业薪酬管理的底线和边境。企业面临外部和内部两个劳动力市场，遭到两个劳动力市场的供求关系的影响，而且直接受国家相关法律和地方法规的制约。.薪酬体系设计的流程薪酬体系设计活动外部环境评价薪酬制度变化薪酬调整任务评价薪酬构造确定薪酬程度确定.薪酬政策薪酬体系设计薪酬目的内部公平任务分析

12、内部薪酬构造 职位阐明书职位评价外部竞争力竞争战略 薪酬 构造 市场 调查政策线鼓励导向绩效工资设计 鼓励 方案绩效类型鼓励政策薪酬管理规划 评价 预算沟通效率绩效质量顾客本钱公平合法.薪酬体系的设计原那么公平性原那么外部公平内部公平个人公平团队公平竞争性原那么鼓励性原那么经济性原那么合法性原那么.第二节 任务评价任务评价及其方法任务排序法任务分类法点数法海氏任务评价系统要素比较法技艺导向的薪酬构造任务导向与技艺导向的比较市场导向的薪酬构造确实定.任务评价又称岗位评价或职位评价，是指在任务分析或职位分析的根底上，采取科学的方法，对企业内部各职位的责任大小、任务强度、任务环境、任务难度、任职条件

13、等要素进展评价，以确定各职位在组织中的相对价值，并据此建立职位价值序列的过程。任务评价的根本目的是确定每一个待评任务职位在组织中的相对价值，为企业薪酬设计奠定根底。 任务评价的方法很多。目前常用的主要有：总体排序法、职务分类法、要素比较法和点数法等。 任务评价及其方法 .任务排序法，也称岗位等级法，根据各种任务的相对价值或它们各自对组织的相对奉献从高到低进展排序。排序法有详细三种方式：直接排序法、交替排序法、配对排序法。如：第一级2000元；第二级1500元；第三级1100元；第四级800元总体排序法简单易行，比较适用于职位较少的小型企业。由于职位数目少，企业中每一个员工对于其他职位都比较了解

14、，可以对其价值大小进展判别。假设企业大、任务多，总体排序法就显得力不从心。首先是由于职位众多，评价者能够对不同任务不够熟习，难以比较各种职位的重要性；其次是总体排序法主要依托阅历，容易受个人价值观的影响，不够客观公正；任务排序法.任务分类法任务分类法又称定标套级法，是整体排序法的改良。这种任务评价方法是先将组织中的职位价值进展政策定位，区分出假设干价值等级，并确定每一等级的详细衡量规范，然后将各个待评职位与相应的既定规范进展比较，按比较结果划入相应的级别之内，就确定了该职位的相对价值。规范的制定通常是先将企业一切职务大体划分为假设干类型，如管理类、研发类、销售类、文秘类等。每类职务再分假设干等

15、级，等级数的多少取决于职务的复杂性，即所承当责任的轻重，要掌握的技艺的繁简等。职务越复杂，分级就越多。对每类级职务，要挑选一个有代表性的关键职务并附上相应的职务阐明，这些职务阐明便构成了供套比用的等级规范。 .管理类岗位技术类岗位操作类岗位第一级5000元4000元2500元第二级3500元3000元1500元第三级2500元2200元800元. 文秘类职务分级规范 等级职务说明1级主管三名或更多从事1级或2级工作的人员；需对会计等一定专业领域具备扎实的业务知识基础；需进行复杂的运算。2级从事秘书性及高级秘书性的工作，工作中需要一定主动性，并需作一些独立判断与处理。3级从事打字、文件保管等常规

16、性的办事员类工作；需要一些简单而重复性的计算；工作是在严守明确的规则及严密检查与指导下进行的。.职位薪酬等级序列专业职位技术支持职位等级机械工程部文事工程部会计处理人员电子部1C2C3CC4CC5CC6CCC7CC8CC9C10C每个C代表一个职位等级；等级1是一切等级里价值最高的等级，其他依次类推。.优点：简单明了，较高灵敏性。缺陷：分类法在进展关键职务分级及各待定职务套级时，只作整体的综合性评价，不作要素分解，经常影响任务评价结果的准确性与客观性，即确定等级和分类缺乏科学根据。普通只顺应于小型的、构造较简单的企业。 .点数法点数法又称要素计点法、要素评分法。是目前运用最广泛、最准确、最复杂

17、的一种任务评价方法。点数法，就是在任务分析的根底上，选取假设干关键性薪酬要素，并对每个要素的不同程度进展界定，同时给各个程度赋予一定的分值即点数，然后按照这些关键的薪酬要素对职位进展评价，得到每个职位的总分数并依此决议职位的薪酬程度。 根本特点：1有多个报酬要素，每个要素分为几个等级；2要素的等级可以量化，反映任务的现实情况；3用一定的权数反映各要素的相对重要性。因此，每个职位所得到的总薪点数反映了它的相对价值在薪酬构造中的详细位置。 .点数法步骤: 确定关键要素 确定关键要素中的子要素 确定每一个子要素的等级 详细规定每一等级的规范 规定每一子要素的权重 计算每一岗位的点数 确定点距、级距、

18、级范围和最低工资 画出工资构造图.评价要素的构造量化表 评价要素及权重评价要素的子要素及权重（合计最高500点）评价要素等级及点数5级4级3级2级1级任职资格（40%）专业知识（10%）工作熟练程度（10%）技术（10%）主动性和灵活性（10%）5050505040404040303030302020202010101010劳动强度（15%）脑力强度（5%）体力强度（10%）2550204015301020510工作环境（15%）工作场所（10%）危险性（5%）5025402030152010105工作责任（30%）材料消耗和产品生产（10%）设备使用、保养（10%）他人安全（5%）他人工作（

19、5%）50502525404020203030151520201010101055合计点数500400300200100.“专业知识要素的定义及等级界定与评分量表 要素名称：知识要素定义：指顺利完成工作所需的专业知识或相应的培训要素等级 等级定义评分1级所有整数的读、写、加、减；遵循一定的指示，使用固定的规格标准、直接阅读工具和类似设备，无需给出解释102级对数字（包括小数和分数）的加、减、乘、除，简单使用公式、图表、绘图、规格说明、进度表和线路图，使用已经调节的测量仪器，对报告、表格、记录以及可比数据的检查，需要一定的解释203级 数学与复杂图表的结合运用，使用多种类型的精密测量仪器，在一个

20、特殊或专业领域有相当于13年的实际贸易培训经验304级高级贸易数学与复杂图表、绘图手册上公式的结合运用，使用任何类型的精密测量仪器。在一个已认可的贸易、技艺、行业内达到初级专业水平或相当于受过2年技术院校教育的水平405级更高等级数学的运用，包括工程学原理的应用，以及相关实际操作的演示，要求有机械、化学或类似工程等方面理论的综合知识。相当有4年的技术院校或大学教育的经历50.职位等级、点数与工资率转换表职位等级点数区间月薪（元）职位等级点数区间月薪（元）11011495009006254279180025002150175800105072803052300300031762019501300

21、8306331280036004202227120015009332357340042005228253140020001035850040006000.点数法的优点：可靠性强。点数法运器具有准确和清楚定义的要素，对任务岗位进展系统的比较，可以减少评价中的客观随意性。易于接受。点数法是假设干评定要素综合平均的级过，并且有较多的专业人员参与评定，提高了评定的准确性。顺应性强。缘由有二：一是可选择的要素多；二是评定人员无需熟习每一任务的全部详细情况，只是按照任务阐明书一个要素一个要素的对每一任务进展分析。因此，这种方法适用于对工资和任务条件进展协调的大企业。稳定性强。当引进新的任务或现存任务发生变

22、化时，不用要在一样职组内再与其他一切任务进展系统比较，而只根据评价体系就很容易确定其等级。.点数法的缺乏之处：需求相当的时间和人力。点数法需求对每个任务进展深化研讨，在评定每个要素时，经常要经过两三个评定人员的个别评定，之后还要进展汇总，这项任务相当繁琐，需求破费大量的时间。点数法的评价系统建立非常困难。任务分析的要素及其等级定义，要求评定人员具有相当的技艺。具有一定的客观性。要素的选择、等级确实定与定义和要素权重不可防止的带有某种程度的客观颜色。.海氏任务评价系统海氏任务评价系统本质上是一种评分法，是将付酬要素进一步笼统为具有普遍适用性的三大要素，即技艺程度、处理问题才干和风险责任，相应设计

23、了三套标尺性评价量表，最后将所得分值加以综合，算出各个任务职位的相对价值。.要素比较法 要素比较法是一种量化的岗位评价方法，它实践上是对岗位排序法的一种改良。这种方法与岗位排序法的主要区别是：岗位排序法是从整体的角度对岗位进展比较和排序，而要素比较法那么是选择多种报酬要素，如任务责任、任务强度、任职要求、任务环境等方面，并按照各种要素分别进展排序。.岗位119元，岗位223元，岗位331元，岗位432元. 薪酬构造薪酬构造指员工薪酬的各构成工程及各自所占的比例构造 固定薪酬 浮动薪酬 特殊津贴根据 岗位评价 任务表现 个人情况形状 静 动 人比例 50% 40% 10%.以技艺为导向的薪酬构造

24、年龄与工龄 技术等级工资90% 技术与培训程度职务岗位 价值职务津贴5%绩效产销量 消费津贴5%有利于鼓励员工提高技术、才干，但容易忽略任务绩效及才干的实践发扬程度，企业薪酬本钱较高，适宜技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或是处在困难期，急需提高企业中心才干的企业。.以岗位为导向的薪酬构造年龄与工龄 工龄工资及其他11%技术与培训程度职务岗位 价值职务津贴87%绩效产销量 才干工资2 % 薪随岗定，岗动薪变。有利于职务鼓励，但无法反映同一职务岗位上的员工因技术、才干和绩效方面的差别。适宜任务职责明确、管理规范的企业。.以绩效为导向的薪酬构造年龄与工龄 根本工资20%技术与培训程度职务岗

25、位价值绩效产销量 绩效工资80%鼓励效果好，但偏重眼前效益，缺乏学习动力、协作认识。适宜义务丰满、超额任务、绩效能自我控制、员工可以经过客观努力来改动绩效的企业.组合薪酬构造年龄与工龄 工龄工资14% 技术与培训程度 根底工资33%职务岗位价值 岗位工资24%绩效产销量 奖金29%全面思索员工对企业的投入与奉献，发扬各种工资导向作用，但是详细比例构造确实定比较复杂。适宜于各类企业。.以市场为导向的薪酬构造根据市场上本公司的竞争对手的薪酬程度来决议本公司的内部薪酬构造。能够会牺牲内部公平。. 思 考哪一种薪酬构造更适宜于销售人员？ 以绩效为导向的薪酬构造 以岗位为导向的薪酬构造 以才干为导向的薪

26、酬构造 组合薪酬构造 新型薪酬构造.某冰箱消费企业销售人员的薪酬方案一销售人员薪酬构造薪酬构造由工资、福利和年终奖励三部分组成。 工资：岗位工资：岗位工资等级表.效益工资 效益工资同其收款完成情况挂钩，总提成系数为回款额的5。为提高公司回款效率，降低应收账款数额，减少由坏账、呆账而产生风险，特别分为两档执行，每档收款提成系数如下表，提成计算采用超额累进制：一切年月日起新签署合同含在原有合同根底上续签的合同及产生第一笔回款的合同不区分档，一致按照.执行。.福利：按照公司福利制度执行。奖金：奖金由收款义务完成奖励和年终奖励收款义务完成奖励每年年终，根据销售部的数据统计结果，按照每位销售人员实践产值

27、回款完成情况，按照下表计算全年销售人员义务完成的奖励：.年终奖励 假设销售员的销售业务是盈利的，那么销售员的年终奖励就按照他销售义务的完成比例来计算。 业务员盈亏额个人全部提额业务费用本人工资福利本人当年奖金； 赢利业务员的年终奖励计算参见下表： .薪酬实例：礼来制药销售部员工：底薪60-70%+ 绩效工资30-40% “ 他卖出去多少产品并不重要，重要的是他是不是符合我们的规范。药厂的一线工人：绝不实行计件工资 根本工资60%-70% + 绩效工资30-40% “ 药品需求对病人担任，计件更强调数量而容易忽视质量。 “ 让员工有尊严地生活，不会由于绩效的动摇而影响生活质量。.第三节 薪酬程度

28、与工资构造市场薪酬的调查工资曲线与工资构造薪酬程度战略薪酬构造战略.市场薪酬的调查第一类同行业中同类型的其他企业第二类其他行业中有相似岗位或工作的企业第三类与本企业雇佣同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业第四类本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业第五类经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业可供选择的薪酬调查对象.外部调查：1.薪酬政策 业绩优先？才干优先？工龄优先？学历优先？需求优先？本钱优先？公开化？隐蔽化？2.薪酬构造 工资比重？奖金比重？福利比重？包含的详细内容和实践金额是多少？3.工资规范 最高工资？最低工资？职务工资？工资级数？每一级工资的级距？.薪酬满意度

29、调查内容对薪酬福利水平的满意度对薪酬福利结构、比例的满意度对薪酬福利差距的满意度对薪酬福利决定因素的满意度对薪酬福利调整的满意度对薪酬福利发放方式的满意度对工作本身（如自主权、成就感、工作机会等）的满意度对工作环境（如企业管理、工作时间、办公设施等）的满意度内部调查：薪酬称心度调查内容表.薪酬实例：诺基亚薪酬体系薪酬参数外乡化福利 诺基亚员工的平均薪酬 行业同层次的平均薪酬程度比较率坚持在11.235级员工：比较率1.056级员工：比较率1.117级员工：比较率1.17比较率春节600元旦200元宵100中秋节200国庆节300生日400.工资曲线与工资构造工资的相对价值与工资率之间的关系可以

30、用工资曲线来表示。该曲线可以显示组织目前支付给员工的工资、根据任务评价而确定的新的工资程度，或在劳动力市场上其他组织支付给类似任务的工资。经过点出代表目前工资的一系列散点，可以画出一条工资曲线。工资曲线可以是直线，也可以是曲线。工资曲线可以用来决议任务价值与曲线上给定的任一点工资二者之间的关系。.思 考1点=钱？假设1点=10元，搬运工 = 210点=2100元，电脑工程师=355点 =3550元对不对？.每点对应10元每点对应8元每点对应12元每点对应8元每点对应12元.思 考2电脑工程师=355点假设该单位共有10名电脑工程师，任务表现各不一样，怎样付工资？.思 考3综合办职员=280点采

31、购部职员=281点工程部职员=282点三个岗位工资要不要有差别？.实际曲线在实践中不可行为什么？.工资构造的要素与设计工资等级数目；目的工资，即每个或每级职位的目的工资通常称为中点、基准点等；工资级差，工资等级中相邻两个等级的目的工资之间的差额；工资幅度，每级职位工资的范围幅度即以目的工资为中点，工资最低点与最高点之间的差额；工资重叠情况，即相邻两级别间工资带的重叠程度.了解三个概念点距 当岗位重要性差距为多少大时，需求加一级工资。 级距上一级别比下一级别的岗位工资多多少。级范围同一级别岗位上的工资幅度。.例如：该企业工资的点距为25，级距为20，级范围为25，最低工资为600元。750600

32、720900级范围点距级距级范围为什么大于级距？工资幅度工资等级.100020003000600720864103712441493179275090010801296155518662240月工资元12515017520022525027530032535037521502580309626883225搬运工210点电脑工程师355点？.1.薪酬占运营本钱的比例2.雇员本钱因子 全部薪酬 / 雇员人数3.人力附加值 调整后利润收入-本钱-薪酬/ 全职雇员人数4.人力资本投资效益 调整后利润 / 薪酬薪酬效益的丈量：薪酬程度战略.薪酬区间战略第一区间：高于市场薪酬的战略定位在低于25%，高于75%的其他公司第二区间：市场薪酬的中游战略定位在低于50%，高于50%的其他公