第5章薪酬管理(郭教授)ppt课件

1、第五章 薪 酬 管 理. 第一节 薪酬制度的设计一薪酬的概念 1、薪酬：企业因运用职工的劳动而付给职工的一切方式的报酬。2、工资：根据劳动者的劳开工时或完成产品的件数，按事先规定的规范付给劳动者的劳动报酬。也可以说工资是劳动的价钱。3、奖励(Incentives)：对职工超额劳动的报酬。4、津贴与补贴(Allowance)：对职工在特殊劳动条件、任务环境中的额外劳动耗费和生活费用的额外支出的补偿。通常把与消费任务相联络的补偿称为津贴，把与生活相联络的补偿称为补贴。5、福利Welfare/Benefit：“对职工生活的照顾。是劳动的间接报答。【知识要求】一、薪酬的根本概念.二薪酬的职能本质P28

2、3报答职能：组织对员工的奉献包括员工的态度、行为和业绩等所作出的各种报答，有外部报答和内部报答之分，常见的是外部报答，又分直接薪酬和间接薪酬。补偿职能：劳动力耗费补偿鼓励职能调整职能：地域之间、部门产业之间、企业之间、职业工种、岗位、职务之间效益职能.薪 酬工资直接薪酬福利间接薪酬根本工资根底工资工龄工资职务工资津 贴岗位津贴任务津贴奖励工资效益奖成就工资根本福利特殊福利额外补贴奖金全勤奖消费奖不休假奖年终奖伤病补助庆贺慰劳抚恤金社会保险带薪假期养老保险大病医疗保险工伤保险失业保险法定节假日带薪休假病假婚假探亲假事假丧假工伤假带薪旅游退休金医疗费宿舍设备交通设备制服任务餐补贴福利设备住院慰劳教

3、育训练住房补贴住房信贷住房公积金购车信贷交通工具交通补贴通讯工具通讯补贴三薪酬体系(参考，比较P282，图5-1.根本工资Base Pay)职工只需仍在企业就业就能定期拿到的一个固定数额的劳动报酬。四工资的根本方式工资中随着职工任务努力程度和劳动成果的变化而变化的部分。鼓励工资Incentive Pay成就工资Merit Pay当职工在企业任务卓有效果，为企业作出了突出的奉献后，企业以提高根本工资的方式付给职工的报酬。.实行鼓励工资时应留意的问题鼓励工资和根本工资比重要适当鼓励工资所诱发的“替代效应鼓励制度的可行性鼓励工资.浮开工资职工工资的一部分或全部是浮动分配的，其直接根据是职工个人的劳动

4、奉献大小、企业运营情况和经济效益。工资浮动浮动晋级浮开工资规范详细方式.1、岗位工资制要求有明确的岗位分类有严密的岗位劳动规范劳动对象和消费工艺比较稳定同一岗位内技术复杂程度根本一致工资率确定技艺要求、责任、劳动负荷、劳动条件一岗一薪益处促进劳动组织构造的协调合理管理简单补充参考：工资制度.2、岗位技艺工资制工资构成 技艺工资 岗位工资决议要素重要！ 劳动技艺 劳动责任 劳动强度 劳动条件确定方法科学测定：劳动写实、能量代谢测定、毒害物质测定、数理统计、计算和分析等民意评价.3、岗位等级工资制岗位工资制 + 等级工资制提成工资制创值提成除本分成“保本开支，见利分成确定适当的提成目的；确定恰当的

5、提成方式全额提成、超额提成确定合理的提成比例方式三要素.4、构造工资制 根底工资 职务岗位、技术工资 年龄工资 奖励工资奖金、业绩工资，效益工资.二、影响工资的要素重要！P284职务的高低、岗位的不同技术和训练程度任务条件包括任务的时间性和任务环境福利待遇的多少年龄与工龄 劳动绩效生活费用与物价程度企业负担才干地域和行业间的工资程度劳动力市场的供求情况劳动力的潜在替代物文化习惯工会的力量 内在要素 个人要素 外在要素企业整体要素.三、薪酬管理一目的1、竞争力，吸引人才；2、按劳取酬，使有奉献的人得到报答；3、控制本钱，提高效率；4、鼓励员工，建立共同的愿景。二根本原那么重要！竞争性 公平性 鼓

6、励性 控制性留意公平性的前提：岗位与员工相匹配！薪酬管理的行为准那么：效率优先、兼顾公平、按劳取酬重要！.以知识才干为主，以任务业绩为重按劳分配、鼓励性思索同行业工资程度，充分注重市场信息反响竞争性充分思索企业目前和长久的负担才干可控性工资总额的增长幅度低于利润的增长幅度，平均工资的增长幅度低于劳动消费率的增长幅度。确保顺应本企业消费的特点，简单、明确顺应性坚持最低工资收入维持型留意以下目的和表现方式：很重要！.三薪酬管理内容P285薪酬管理薪酬方案薪酬额度管理薪酬制度管理薪酬总额管理薪酬程度控制管理薪酬制度设计管理薪酬构造管理日常薪酬管理福利管理薪酬管理分析与薪酬管理改善.1、薪酬制度设计与

7、完善 在思索各种要素的实态和动向的根底上，确定企业的整体薪酬规划，对各项薪酬管理进展详细的方案和组织。企业各类人员的需求量和消费率高低上期薪酬总额完成情况企业实行的薪酬制度的内部关系及主要特征各类人员的调转、升迁；企业开展的战略等。编制薪酬方案的根据.2、薪酬日常管理薪酬总额管理：对支付给员工的全部薪酬数量进展管理；员工薪酬程度的控制；个别薪酬额度管理：企业如何把薪酬总额分配给企业每位职工薪酬制度的设计与完善；薪酬管理P284.四、薪酬体系一薪酬体系的概念1、薪酬战略：包括提高消费率、控制本钱、鼓励员工；2、薪酬制度：是企业薪酬体系的制度化、文本化；3、薪酬管理：包括薪酬总额、薪酬构造和薪酬方

8、式。二薪酬体系的类型1、岗位薪酬体系：以岗位评价为根底，对事不对人；2、技艺型薪酬体系：包括技术薪酬和才干薪酬，前者适用于科技型企业，后者适用于企业中的中高级管理者和某些专家；3、绩效薪酬体系：可以个人绩效为根底，有利于促进个人任务积极性，也可以团队绩效为根底，有利于强化注重内部的沟通与协作。.五、薪酬体系设计的根本要求一薪酬体系设计要表达薪酬的根本职能1、补偿职能：员工在劳动膂力和脑力的耗费的补偿；2、鼓励职能：主要表如今薪酬制定的公平性上；3、调理职能：表如今引导劳动者合理流动；4、效益职能：此处要留意，薪酬属于投入的可变资本，是资金投入的特定方式，因此，薪酬投入也是劳动投入；5、统计监视

9、职能：薪酬可以反映出劳动者向社会提供的劳动量劳动奉献的大小。二薪酬体系设计要表达劳动的根本形状1、潜在劳动：能够的奉献；2、流动劳动：现实的付出；3、凝固劳动：实现的价值。.一、薪酬体系设计的前期预备任务P290一明确企业的价值观和运营理念企业价值观提倡团队协作，薪酬管理的原那么就要减少差距；价值观是迅速扩张、引进人才，薪酬管理原那么应是工资程度就要在市场中上程度；价值观是注重质量和客户称心度，将奖金与销售业绩严密挂钩就不和时宜。【才干要求】二明确企业总体开展战略规划的目的和要求三掌握企业消费运营特点和员工特点四掌握企业的财务情况.五明确掌握企业劳动力供应与需求关系岗位薪酬体系以岗位评价为根底

10、；岗位薪酬体系容易实现同工同酬，凸显公平性；岗位薪酬体系有助于员工的开展。六明确掌握竞争对手的人工本钱情况二、岗位薪酬体系设计三、技艺薪酬体系设计技艺薪酬体系属于一种鼓励薪酬，有利于企业绩效的提高；技艺薪酬体系的实践过程是以技艺为分析、评价对象，结果实得出不同薪酬程度的技艺等级；技艺分析的内容包括技艺单元、技艺模块和技艺种类。.绩效薪酬属于高鼓励薪酬；绩效薪酬体系有利于企业提高消费率、改善产质量量、加强员工的积极自动性；但绩效薪酬对员工行为和成果难以进展准确的衡量；绩效薪酬中如目的设置不合理，会使绩效薪酬流于方式，能够导致更大的不公平；四、绩效薪酬体系设计绩效薪酬体系不利于团队协作；绩效薪酬制

11、度只适宜于人数较少、强调协作的组织。.第二单元 专项薪酬管理制度一、薪酬管理制度薪酬管理制度的本质是薪酬体系的制度化产物。1、薪酬战略：包括薪酬的决议规范、薪酬的支付构造、薪酬的管理机制；2、薪酬体系：包括根本薪酬、业绩薪酬、加班薪酬、长期薪酬、福利、各类津贴等；3、薪酬构造：通常指固定薪酬和变动薪酬，短期薪酬和长期薪酬，非经济薪酬和经济薪酬两两之间的比重；4、薪酬政策：把握薪酬总额、薪酬构造和薪酬方式的导向和根本思绪的文字阐明或一致意向；5、薪酬程度：主要指薪酬定位；6、薪酬管理：对薪酬体系运转情况进展控制和监视。【知识要求】.二、薪酬制度的类别1、工资制度：这是最根本的制度，可以分为计时工

12、资和计件工资；2、奖励制度：包括绩效奖、建议奖、特殊奉献奖、节约奖、超利奖等；3、福利制度：包括法定福利与补充福利、集体福利和个人福利，经济性福利和非经济性福利等；4、津贴制度：包括岗位性津贴、地域性津贴、保证生活性津贴等。. 一、 设计单项薪酬制度的根本程序 1、准确标明制度的称号 ； 2、明确界定单项工资制度的作用对象和范围； 3、 明确工资支付与计算规范； 4、涵盖该项工资管理的一切任务内容。 二、 岗位工资或才干工资的制定程序参见P298三、 奖金制度的制定留意几个比例，如递增方法设立奖金P299、特殊奉献奖P300【才干要求】. 四、制定企业薪酬管理制度应掌握企业战略规划的主要内容需

13、特别加以留意！多项选择！1、企业的战略目的，包括行业定位、财务目的、产品定位等；2、企业已具备的关键胜利要素；3、中心竞争力；4、鼓励中心竞争力和鼓励员工的方法论。.第二节 岗 位 评 价一、岗位评价的根本实际 岗位评价是指经过一些方法来确定企业所设岗位承当的责任大小、任务强度、繁简难易程度、所需资历条件等进展评价，利用其结果对企业中各岗位的相对价值做出评价，以此作为薪酬管理的重要根据。 一岗位评价的特点 1、岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工，对事不对人；2、岗位评价是对企业各类详细劳动的笼统化、定量化过程； 3、岗位评价需求运用多种技术和方法。【知识要求】.二岗位评价的原那么 1、系统性原

14、那么：岗位评价系统由评价目的、评价规范、评价技术方法和数据处置等子系统构成。 2、适用性原那么：评价结果能直接运用于企业劳动管理实际中，特别是企业劳动组织、工资、福利、劳动维护等根底管理任务中，以提高岗位评价的运用价值。 3、规范化原那么：岗位评价的规范化是衡量劳动者所耗费的劳动的大小的根据。岗位评价的规范化详细表如今评价目的的一致性、各评价目的的一致评价规范、评价技术方法的一致规定和数据处置的一致程序。 4、能级对应原那么：岗位能级的大小是由它在组织中的任务性质、繁简难易、责任大小、义务轻重等要素决议，功能大的岗位，能级就高。 .三岗位评价的根本功能P3101、为实现薪酬管理的内部公平提供根

15、据：要记住“效率优先、兼顾公平的原那么，以此实现“以事定岗、以岗定人、以职定责、以责定权、以岗定薪、以绩定酬；2、量化岗位的综合特征：对岗位任务义务的繁简难易、责任权限大小等要素进展定量测评，以量化数值表现出任务岗位的综合特征；3、横向比较岗位的价值。以便客观衡量岗位的位置和作用；4、为企业岗位归级列等奠定根底。.二、岗位评价的信息来源1、直接信息来源：任务岗位评价信息的获得：主要经过岗位调查、岗位分析和岗位设计三个环节获得；2、间接信息的来源：主要是岗位分析的各种结果，及现有人力资源管理的文件，如任务阐明书、岗位规范。三、岗位评价与薪酬等级的关系1任务岗位评价的结果方式：主要有分值方式、等级

16、方式、排序方式；2岗位与薪酬的对应关系可以是线性的，也可以是非线性的，即要留意M线的含义P311。.岗位评价的主要步骤P3111.组建岗位评价委员会；2.制定、讨论、经过；3.制定，评价委员人手一份；4.评委会集体讨论岗位清单，并充分交流岗位信息；5.集体讨论：确定岗位的等级； 6. 代表性岗位试评，交流试评信息；7.评委打点：得出每一岗位评价总点数；8.制定岗位评价汇总表；9.汇总平均岗位点数，按升值顺序陈列；10.确定岗位等级，划分点数幅度表；11.根据岗位等级点数幅度表，划岗分级，作为岗位初评岗位等级序列表；12. 将初评岗位等级序列表反响给评价委员，对有争议的岗位进展复评；13.将复评

17、结果汇总，岗位等级序列表，岗位评价委员会任务终了；14.将岗位等级序列表提交工资改革决策讨论经过，构成最终的岗位等级序列表【才干要求】.第二单元 岗位评价系统设计一、岗位评价系统一岗位评价目的 包括岗位责任、岗位技艺、任务心思、任务强度和任务环境，统称为岗位评价五要素。二岗位评价规范包括岗位评价目的的分级规范、岗位评价目的的量化规范、岗位评价的方法规范等。三岗位评价技术方法主要有陈列法、分类法、评分法和要素比较法。四岗位评价结果的加工和分析【知识要求】.二、岗位评价目的重要！一岗位评价目的的构成1、劳动责任要素：包括质量、产量、看管、平安、耗费、管理等六项责任； 2、劳动技艺要素：有五项要素；

18、 3、劳动强度要素：要留意！ 4、劳动环境要素； 5、社会心思要素。二确定岗位评价要素的根本原那么少而精原那么，界限明晰、便于丈量原那么，综合性原那么，可比性原那么。.必需记住几个关于任务岗位评价的重要内容： 1、任务岗位评价规范的设立：必需根据岗位调查、分析、设计以及初步试点的结果； 2、任务岗位评价规范包括：分级规范、量化规范、方法规范等。 3、任务岗位评价规范的选择与界定是制定分级规范的前提； 4、 评价规范的计量规范通常由计分、权重和误差调整等三项根底规范组成。.三、岗位评价技术与方法1、内容效度：主要靠专家完成；2、统计效度：要建立效标。主要有陈列法、分类法、评分法和要素比较法，前两

19、个称“非解析法，重在分析任务岗位的要素，后两个称“解析法，重在岗位内各要素之间的比较。四、岗位评价结果误差的调整 留意事先调整和事后调整，知道平衡系数的适用范围普通事先调整主要经过加权来处理；事后调整多采用平衡系数调整法。留意测评效度的本质是测评结果的客观性、有效性问题！.一、岗位评价目的的分级规范设定 分为质量责任目的、产量责任目的、看管责任目的和平安责任目的、耗费责任目的、知识阅历要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、产质量量难易程度和处置预算事故复杂程度等十一项目的的分级规范，重点在前四项。要熟习表5-1至5-4以及表5-6、5-7。二、岗位评价目的的量化规范制定P325 1、熟习常数法

20、和系数法的区别：2、掌握百分比系数法：特别留意P327表525；【才干要求】.三、评价目的权重规范的制定熟习权重系数法，表5-26P3271、单一目的计分规范的制定熟习自然数法和系数法P3252、多种要素综合计分规范的制定重点在权重系数法，看懂表5-26和计算的详细步骤。特别留意权重系数的作用： 1便于反映岗位性质和特点；2便于评价结果汇总； 3使同类岗位的不同要素的得分可以进展比较； 4使不同类岗位的同一要素的得分可以进展比较； 5使不同类岗位的不同要素的得分可以进展比较。 .四、岗位评价方法的运用 一陈列法 陈列法的运用步骤 成立岗位评价小组； 对企业一切岗位进展两两对比； 在两两对比时，

21、对价值相对较高的岗位计“1分，对另一个岗位计“0分。 一切岗位两两对比完后，将每个岗位的分数进展汇总； 总分最高的岗位的岗位价值最高，依次排序，就可以评价出一切岗位的价值。 .二分类法 分类法与岗位参照法有些相象，不同的是，它没有进展参照的规范岗位。它是将企业的一切岗位根据任务内容、任务职责、任职资历的方面的不同要求，将分不同的类别，普通可分为管理任务类、事务任务类、技术任务类及营销任务类等。然后给每一类确定一个岗位价值的范围，并且对同一类的岗位进展陈列，从而确定每个岗位不同的岗位价值。 . 三评分法 评分法是指经过对每个岗位用计量的方式进展评判，最终得出岗位价值的方法。详细做法为： 成立岗位

22、评价小组； 将企业一切岗位的一切岗位职责和任职要求的条款整理出来； 对每个条款的价值进展打分； 每个岗位得到的总分，就是该岗位的岗位价值。 四要素比较法 要素比较法不须关怀详细岗位的岗位职责和任职资历，而是将一切的岗位的内容笼统假设干个要素。根据每个岗位对这些要素的要求不同，而得出岗位价值。比较科学的做法是将岗位内容笼统成下述五种要素：智力、技艺、膂力|责任及任务条件。评价小组首先将各要素区分成多个不同的等级，然后在根据岗位的内容将不同要素的不同的等级对应起来，等级数值的总合就为该岗位的岗位价值。 .五成对比较法也称配对比较法，掌握任务步骤P335主要适用于较少范围内的岗位评价任务，数目多的大

23、中型企事业单位就不适宜。.一、人工本钱的含义 是企业在消费运营活动中，因运用劳动力而发生的一切费用，它包括从业人员的劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动维护费用、住房费用和其他人工本钱等。二、人工本钱核算程序1、根本核算目的重要！多项选择。包括企业从业人员平均人数，企业从业人员年人均任务时数，企业销售收入、企业添加额、企业利润总额、企业本钱总额、企业人工本钱额等。2、核算人工本钱投入产出目的1 销售收入(营业收入)与人工费用比率：销售收入(营业收人)与人工费用比率给出的是每获得一个单位的销售收入(营业收人)需投入的人工费用的概念2 劳动分配率：劳动分配率是指在企业获得的添加值(

24、纯收入)中用于员工薪酬分配的份额 企业人工本钱总额：人工本钱=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动维护费用+住房费用+其他人工本钱。 第三节 人工本钱核算.三、合理确定人工本钱的方法一常用目的： 企业支付才干 企业从业人员年平均人数 企业从业人员年人均任务时数 企业销售收入(营业收人) 企业添加值(纯收入) 企业利润总额 企业本钱(费用)总额 企业人工本钱总额二常用方法掌握计算题！P3433441、劳动分配率基准法2、销售净额基准法3、损益分歧点基准法.第四节 员工福利管理重点知识 福利的工程、 福利的属性、福利管理的优点和福利工程设计的原那么一福利的本质及福利管理

25、的内容和原那么一福利的本质 福利(法定福利)：根本养老保险、根本医疗保险、失业保险、工伤保险二福利管理的主要内容用人单位集体福利(企业福利)：经济性福利、非经济性福利三福利管理的主要原那么属性 1、合理性原那么：主要是符合规划；2、必要性原那么：符合国家和地方的规定，最大限制地满足员工的要求；3、方案性原那么：要建立在福利方案根底上；4、协调性原那么：与社会保险、社会救援、社会优抚的匹配和协调。.二、社会保证的根本概念和构成必需记住1：社会保证包括三个方面 1经济保证；2效力保证； 3精神保证。必需记住2：社会保证包含三个要素 1经济福利性；2社会化行为； 3保证改善国民生活为根本目的。必需记住3：社会保证的构成 1社会保险；2社会救助； 3社会福利；4社会优抚。. 一住房公积金性质 包括普遍性、强迫性、福利性和返还性四