第八章薪酬福利管理ppt课件

1、第八章 薪酬福利管理一、薪酬管理概述二、薪酬制度三、薪酬的控制与调整四、福利及管理.教学引导案例A公司为什么业绩不佳？思索题： 1、A公司业绩不佳的缘由有哪些？ 2、他觉得总经理应该采取哪些措施来改动这种局面？.第一节 薪酬管理概述一、薪酬：员工因从事劳动而获得的经济上的酬劳或报答。 广义薪酬：工资、福利、补贴等多种方式 保险、实物补贴 狭义薪酬：工资、津贴等物质报酬.第一节 薪酬管理概述 根底工资 根本工资 职工工资 工龄工资 岗位工资 绩效工资 奖金 直接报酬 浮开工资 工资 成就工资 红利报酬系统 股票期权 津贴 岗位津贴 任务津贴 根本福利 社会保险 间接报酬 带薪假期 福利 特殊福利

2、：住房补贴 交通补贴、通讯设备等.第一节 薪酬管理概述二、薪酬功能： 1、对员工的功能：维持和保证 鼓励 2、对企业的功能：薪酬是对人力资源的 投资，可保值增值 3、对社会的功能：薪酬是劳动力价钱信号， 可实现劳动力资源再配置.第一节 薪酬管理概述薪酬管理的涵义： 1、确定薪酬管理目的 2、制定薪酬管理的原那么 适度性原那么 公平性原那么 鼓励性原那么 可接受性原那么.第一节 薪酬管理概述影响员工薪酬的要素： 员工任务量的多少 员工职务高低 员工技术与才干的强弱 员工任务条件的好坏 员工任务时间的长短 地域和行业间的薪酬程度 劳动力市场供求情况 生活费用与物价程度.第二节 薪酬制度不同行业、不

3、同性质的企业，薪酬制度的构成存在许多差别，主要有以下几类：一、技术等级工资制二、构造工资制三、岗位技艺工资制.第二节 薪酬制度技术等级工资制：根据劳动的复杂程度、准确程度和任务责任大小等要素划分技术等级，按等级规定薪酬规范。作用：区分技术工种之间和工种内部的劳动差别和工资差别。程序：按员工的技术等级规范定工资等级； 再按确定的等级工资规范计付劳动报酬。适用范围：消费技术复杂程度高、员工劳动差别大、分工较粗的企业。.职称职位等级基本工资职务补贴技术补贴特殊补贴总经理副总经理经理、厂长、总工程师、总稽核副经理、总经理助理、副厂长高级工程师、专员、稽核员科长、工程师、主任、经理助理副科长、副主任、助

4、理工程组长、技术员、管理员办事员、副组长、班长助理员、代理班长实习员.第二节 薪酬制度技术等级工资制的组成要素： 工资规范 工资等级表 技术等级规范：国家规范、行业规范、企业规范技术等级规范内容： 应知内容 应会内容 任务实例.1工资规范 工资规范，亦称工资率，是按单位时间时、日、周、月规定的工资数额，表示了某一等级在单位时间内的货币工资程度。按时规定的为小时工资规范，按日规定的为日工资规范，按周规定的为周工资规范，按月规定的为月工资规范。 按照规定的工资规范支付的工资，是员工完成规定的实践任务时间或劳动定额后所支付的工资，称为规范工资。 .2工资等级表 工资等级表是用来规定员工的工资等级数目

5、以及各工资等级之间差别的一览表。它由工资等级数目、工资等级差别以及工种等级线组成。这表示不同的劳动熟练程度和不同任务之间工资规范的关系。 工资等级数目是工资有多少个等级，工资等级是员工技术程度和员工技术熟练程度的的标志，其数目多少是根据消费技术的复杂程度、任务强度和员工技术熟练程度的差别规定的。级差是指各工资等级之间的差别，详细指相邻两个等级的工资规范相差的幅度。级差有两种表示方法：一种是用绝对金额表示；一种是用工资等级系数表示。知道最低等级的工资规范和某一等级的工资等级系数，就可以经过系数换算出某一等级的工资规范。.第二节 薪酬制度构造工资制：将不同的定薪要素独立思索，构成多重构造。1、根本

6、工资：在同等的情况下，职工根本工资的多少，普通反映他们之间的任务才干、业务技术程度和担负职责的差别。它在很大程度上决议职工收入程度的高低。根本工资的最低数额，该当保证职工本人及其平均赡养人口的根本生活需求。 2、奖励工资：包括据企业的经济效益和职工实践完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。和浮开工资是劳动者劳动报酬随着企业运营好坏及劳动者劳动奉献大小而上下浮动的一种工资方式。3、工龄工资：工龄工资又称年功工资是企业按照员工的任务年数，即员工的任务阅历和劳动奉献的积累给予的经济补偿。工龄工资是企业分配制度的一个重要组成部分，虽然金额不是很高，但工龄工资的作用不可小瞧。 4、岗位津贴.第二节 薪

7、酬制度 技艺工资根本工资 岗位津贴 综合补贴 工龄补贴奖励工资：年终奖、半年奖.第二节 薪酬制度优点： 定薪思索多种要素，反映劳动差别 各组成部分分别计酬，反映劳动奉献，顺应功能强 推行工资分级分类管理，从而抑制“一刀切的弊病 能顺应各个行业不同要求缺陷： 各定薪要素比重难确定 对薪酬管理程度要求高，管理难度大.第二节 薪酬制度岗位技艺工资制：以按劳分配为原那么，以劳动技艺、劳动责任、劳动强度和劳动条件等根本要素评价为根底，以岗位和技艺工资为主要内容的企业根本薪酬制度。评价工程： 劳动责任 劳动强度 劳动条件 劳动技艺.第二节 薪酬制度从性质上讲，岗位技艺工资制是一种把劳动者的收入与企业经济效

8、益挂钩的企业内部分配制度，是我国国有企业工资制度改革中推行的一种工资方式，主要是为了改动原有的、以行政机制制定企业雇员收入的方案经济方式，建立一种与市场经济接轨的、与现代企业制度配套的企业雇员劳动报酬分配制度。因此，其目的是双重的： 建立国有企业与国家之间合理的收入分配关系； 合理调整企业雇员之间的工资关系，培育有效的内部竞争和劳动鼓励机制，从收入分配的角度促进企业经济效益的不断增长。 .第二节 薪酬制度岗位技艺工资制的特点 1、表达了按劳取酬的原那么，使劳酬挂钩。 2、是对传统的等级工资制的一种制度性改革。 3、把企业的工资程度和经济效益挂钩，有利于发扬工资的效益职能。 4、岗位技艺工资制从

9、构造上把岗位劳动评价与雇员个人的劳动绩效评价区分开，即分为根本工资和辅助工资.工资单元的设置 岗位技艺工资属于根本工资制度，由技艺工资和岗位工资两个单元组成。 1技艺工资。技艺工资主要与劳动技艺要素相对应，确定根据是岗位、职务对劳动技艺的要求和雇员个人所具备的劳动技艺程度。技术工人、管理人员和专业技术人员的技艺工资都可分为初、中、高三大工资类别，每类又可分为不同的档次和等级。 2岗位工资。岗位工资与劳动责任、劳动强度、劳动条件三要素相对应，它确实定是根据三项劳动要素评价的总分数，划分几类岗位工资的规范，并设置相应档次，普通采取一岗多薪的方式，视劳动要素的不同，同一岗位的工资有所差别。 我国大多

10、数企业在进展岗位技艺工资制度改革中，只设置技艺和岗位两个工资单元，主要便于与四个劳动要素相对应，有利于满足特殊岗位对劳动者质量和数量的客观要求及为了操作简单。.三种工资制度比较 工资制度付酬因素公平性激励性效率弹性可操作性 中 岗位技能工资制不够全面低低中低 低 技能绩效工资制不够全面中高中中 中 岗位绩效工资制全面高高高中.第三节 薪酬的控制与调整薪酬调整 薪酬程度调整 薪酬构造调整薪酬调整 薪酬总量预算调整 薪酬战略调整.第三节 薪酬的控制与调整薪酬的职能和影响要素： 一、薪酬的职能有增值职能、鼓励职能、配置职能、保证职能和满足生活需求等。 二、影响薪酬的要素包括外在和内在两个要素。 1外

11、在要素 劳动力市场上的供求变化与竞争情况； 国家干涉； 当地的生活程度等。 2内在要素 组织的薪酬政策； 任务的价值； 任务性质； 组织的支付才干等。.组织薪酬方案设计程序1确定付酬原那么要构成真正按照奉献的大小决议收入分配的共识，并在此原那么下制定薪酬分配的政策与战略。2进展任务评价任务评价的结果以详细金额方式表示每一个职务对组织的相对价值。但真正的薪酬还要经过外部的薪酬调查，在实现外部公平的根底上实现。3、薪酬构造设计。组织构造内各项职位的相对价值与其对应的实践薪酬的关系，薪酬曲线更明晰、直观的反响了这个关系。4市场的薪酬情况调查保证组织薪酬制度的外在公平性，是确定薪酬程度的一个重要根据。

12、调查的内容包括薪酬的支付范围、平均起薪线、如今支付的平均薪酬程度等等。5薪酬分级和定薪根据确定的薪酬曲线，将众多薪酬合分为假设干等级，构成薪酬系列，用以确定组织内部每一职务详细的薪酬程度。 .薪酬调查 工 资 75P 等 50P 级 D公司目前工资曲线 25P 职位等级图10-5 反映目前市场薪酬程度的职位总图 .薪酬定位 企业的特征构造线与那些反映市场情况的线对照一下，就能发现本公司的工资在市场上所处的位置及其竞争力的强弱。.薪酬定位 在薪酬设计时有个公用术语叫25P、50P、75P，意思是说，假设有100家公司或职位参与薪酬调查的话，薪酬程度按照由低到高排名，它们分别代表着第25位排名低位

13、值、第50位排名中位值、第75位排名高位值。企业应把企业的特征构造线与那些反映市场情况的线对照一下，就能发现本公司的工资在市场上所处的位置及其竞争力的强弱。企业结合本人的管理价值观、竞争战略、付酬实力、盈亏情况等要素，进展综合思索后，便可对已有工资构造线酌情调整。经过调整后的企业工资构造线，便兼顾了内外在公平性等要素。这种线不存在规范的独一最正确解，也无简单的惯例可循，必需结合企业实践内外条件来分别评判。.薪酬分级 实际上讲，每一项任务根据其相对价值都对应了一个对应的工资值，但实践中人们经常把多种类型任务对应的工资值归并组合成假设干等级，构成一个工资等级系列，这就是工资分级。 .薪酬分级 经过

14、工资分级，将根据任务评价得到的相对价值相近的一组职务编入同一等级。图10-6图10-6中每一个工资等级只需一个单一的工资值，但实践上任务级别所对应的工资程度往往是一个范围，即薪幅，其下限为等级起薪点，上限为顶薪点。薪幅可以不随等级变化而变化，也可以随等级上 升而呈累积式的扩展。如图10-7所示，级别越高，薪幅越大。 . . .第三节 薪酬的控制与调整薪酬控制：根据企业内外部诸多要素的变化，及时调整薪酬战略、薪酬程度或薪酬构造，从而到达薪酬管理的目的。1、薪酬预算的控制方法 从上而下法 从下而上法2、薪酬本钱的控制方法 薪酬冻结法 延缓提薪 控制其他费用支出.第三节 薪酬的控制与调整薪酬调整：1

15、、薪酬程度的调整： 奖励性调整：为提高薪酬的鼓励功能而做的调整包括奖励条件、奖励对象、奖励额度的调整 补偿性调整：由于通货膨胀而导致员工实践收入减少而进展的薪酬程度的调整 等比如式调整：一切员工一致比率上调，同步伐整 等额式调整：等额调整，忽视原有薪酬程度差距 工资指数化：将员工工资与物价挂钩.第三节 薪酬的控制与调整效益调整：思索企业与员工利益共存，使企业效益与员工薪酬正向联动； 但薪酬有刚性特征，能上不能下。 故企业效益添加时，调整幅度应温暖；企业效益滑坡时，不宜大起大落。工龄调整：薪酬添加与员工任务绩效、员工任务阅历积累相关。 工龄增长成为员工加薪的重要要素，人人等额逐年递增。.第三节

16、薪酬的控制与调整薪酬构造的调整： 是对薪酬规范、薪酬等级绩效调整。调整： 对某一等级的人员薪酬级差进展调整 对整个薪酬关系进展调整：薪酬等级线、薪酬级差 方法：调整薪酬规范和工资率 调整员工之间薪酬关系，改动原有员工之间的薪酬构造.第四节 福利及管理福利是总报酬的一部分，它不是按任务时间给付的，是支付给全体或一部分员工的报酬如寿险、养老金、工伤补偿、休假。福利的概念范围很广，总的来说，有其广义的含义和狭义的含义。广义上，福利是指除了薪金之外一切企业支出的本钱，包括花在员工身上的或者员工可以享遭到的；狭义上，讲出了福利本质的东西，与归属感有关的就是福利，与成就感有关的是鼓励。 .第四节 福利及管理福利内涵：是企业薪酬体系的重要组成部分。 可以是金钱和实物； 可以是效力时机与特殊权益待遇。福利特点： 补偿性：对劳动的物质补偿 均等性：一切员工时机均等、利益均沾 补充性：是员工收入的补充，可缓解贫富差距 集体性：以全体员工为对象，全员福利.第四节 福利及管理福利意义：福利有工资不可替代的作用。 1、吸引并保管人才 2、提高劳动消费率 3、加强企业凝聚力.第四节 福利及管理福利内容： 货币性福利：节日费、物价补贴、交通补贴、 餐补等，通常平均发放； 实物性福利：免费宿舍、任务餐