组织绩效管理系统设计原理及方法(1)ppt课件

1、第一节 绩效管理的要素和目的第二节 有效的绩效管理系统的规范要求第三节 绩效评价方法及其选择第四节 有效的绩效管理系统的组成部分及设计步骤第五节 管理与实际-经理及人力资源部门的作用第五讲 组织绩效管理系统设计原理及方法.第一节 绩效管理的要素和目的 绩效评价： 定期调查和评价员工、部门任务业绩的一种正式制度。 特点：集中于某一个时点进展。 绩效管理： 指组织确保员工的任务活动和任务产出可以与组织的目的坚持一致的过程。包括系统设计、方法选择、信息反响、系统调整和改良四部分。绩效评价只是绩效管理过程的一个组成部分。 特点：员工不断改良和加强技艺以发明更多更好价值的全过程。 一、绩效评价与绩效管理

2、 一绩效评价与绩效管理. 二为什么管理者和员工不喜欢绩效考评 主要缘由： 重结果，轻过程中的绩效信息反响和审查； 有效性缺乏，缺乏员工的参与； 鼓励性缺乏，缺乏对于优良绩效的认定。. 三一个有效的绩效管理系统的根本要素 1、绩效的界定 2、绩效衡量 3、绩效信息反响. 三绩效管理的目的 1、战略目的：绩效管理必需支持组织战略 2、管理目的 3、开发目的.二、绩效评价与管理如何加强组织的竞争优势 一经过绩效评价提高任务绩效，实现组织目的 二经过绩效评价做出正确的管理决策 三经过绩效评价构成有利的任务气氛 四经过有效的绩效评价和管理系统加强竞争优势. 三、无效绩效评价存在的问题及其影响 定义： 指

3、由于评价的方法、规范、评价人的技艺、以及员工的参与程度等方面的缘由发生的实践绩效与期望绩效不吻合的情况。 为什么绩效评价是“几家欢乐几家愁？ . 四、影响绩效评价的重要要素 一员工的知识、技艺、才干、行为特征能否具备正确履行岗位所要求的条件是组织绩效评价系统能否有效发扬作用的关键。 二评价系统能否可以反映环境和战略的变化带来的组织构造、岗位设置、任务分析、员工行为和任务之间关系的变化。 三环境的影响 四任务分析的影响 五经理开发与管理技艺的影响.第二节 有效的绩效管理系统的规范要求 一个有效的绩效管理系统应具备以下要求： 一、战略一致性要求 二、有效性要求 三、可信度和准确性要求 四、可接受性

4、 五、明确性要求 .第三节 绩效评价方法及其选择 一、比较法 二、图评价尺度法特性法 三、行为法 四、结果法 五、质量法 六、关键业绩目的KPI 七、平衡记分卡BSC. 一、比较法 定义：一个员工的绩效是经过与其他员工的绩效相比较来进展评价的。通常是对一个人的绩效或者价值进展某种全面的评价，并对在同一任务群体中任务的一切人排定一个顺序。 特点：比较法采用的是排序而不是评分。. 1简单排序法 评价者根据员工绩效的高低，排出绩效最好者到最差者的顺序。 . 2配对比较法 评价者将每一位员工的绩效进展相互比较，在每次比较中占优势的员工将得1分，最后进展配对比较的总得分汇总，得到员工的绩效评价得分。 .

5、 3强迫分布法 评价者在每一个评价档次都分配一定的名额，普通在优秀和较差档次分配的名额较少，在中等档次的名额较多。. 二、图评价尺度法特性法 定义： 员工在多大程度上具有某些被以为是对组织的胜利非常有利的特征或特点。 特点： 需求展现一系列被以为是到达较高任务绩效所必需具备的特征，如指点力、协作性、竞争力、顺应性、自动性、团队精神等，每一个都给予相应的得分。 . 三、行为法 定义：行为法是指对员工有效的完成任务所必需具备的行为进展界定的绩效管理方法。 程序：首先利用有关技术对需求测定的行为加以界定，然后要求管理者评价员工在多大程度上显示出了这种行为。 一关键事件法 二行为锚定等级评价法 三行为

6、察看评价法 四组织行为修正法. 四、结果法 定义： 强调对目的结果的管理以及一种任务或与某一任务群体的可衡量性结果。这种方法假设，绩效衡量过程中的客观要素是可以被排除掉的，同时任务的结果是对一个人为组织的有效性所做出的奉献进展衡量的最为接近的目的。 . 五、关键业绩目的KPI, Key Performance Indication KPI是把企业的战略目的分解为可运作的远景目的的工具。经过对实现组织目的的流程或价值链的各种关键要素的界定，在此根底上衡量流程绩效的一种目的式量化管理目的。 设计KPI应思索的原那么： 1、目的导向。KPI必需根据企业目的、部门目的、职务目的等来进展确定。 2、明确

7、任务的数量/质量目的。 3、可操作性。对每一目的都必需给予明确的定义。 4、强调输入和输出过程的控制和反响。KPI目的要优先思索流程的输入和输出情况，将过程视为一个整体，进展端点控制。. 六、平衡记分卡the Balanced Score Card,BSC 开创人：哈佛商学院的罗伯特.S.卡普兰和诺朗诺顿研讨所所长大卫.P.诺顿，经过为期一年对在绩效测评方面处于领先位置的12家公司的研讨后得出的一种全新的组织绩效管理方法。 要点：平衡计分卡不仅是一个绩效管理系统，同时也是一种战略管理系统和管理工具。只需运用得当，使之符合公司特定环境和战略要求，并和薪资系统联络起来，明确战略重点和战略实施的细节

8、并指点员工的任务，就可以发扬很好的作用。 意义：突破了过去传统的只注重财务目的的业绩管理方法，同时关注企业无形资产等非财务目的对企业价值的奉献。传统的财务会计方式只能衡量过去发生的事情，要全面反映企业的提高，必需将财务目的与公司战略、市场、客户、开展等要素结合起来思索。. 平衡记分卡的内容： 将公司的战略与绩效管理结合起来。目的通常按4个角度来设定：财务、客户、流程和人员。 每个战略目的都有一个或多个量化的目的。每个目的又设有目的值。平衡计分卡通常与薪资系统的浮动薪酬相联络。实现每个关键目的都要有一个行动方案。 公司目的逐级向下分解，不断落实到每个员工。管理人员和员工可以对目的进展定期、经常性

9、的回想，然后可以根据不断变化的商业环境对战略、目的、目的值或行动方案加以调整。 平衡计分卡方法还可以和业务流程改良工程联络起来，以便公司更好地进展战略的实施。.市场客户目的：如市场份额、客户留住率、客户获得率、顾客称心度、 顾客获利程度等业务流程目的：为满足顾客称心目的和股东财务目的影响最大的内部 运营管理过程设立的管理制度和相应目的，如完成订 单时间、消费率、产质量量、新产品开发等学习生长目的：组织为了实现长期业绩而必需进展的对未来的投资， 包括对雇员的才干、信息系统等，并转化为财务绩效。 企业各方面的改良只需转化为详细的财务收益，才干 为组织带来利益财 务 指 标： 列出了组织的财务目的，

10、并衡量战略的实施和执行是 在为最终的运营成果的改善做出奉献。如销售额添加， 运营费用的减少和资产周转率的提高等平衡记分卡目的体系. 平衡记分卡的优点 1实现组织长久开展 2提高组织整体管理程度 3抑制财务评价方法的短期行为 4坚持组织行动一致，效力于战略目的 5员工对组织目的和战略的沟通和承诺 6利于员工学习生长和中心才干的培育 7利于坚持与客户的亲密联络和了解 8利于将战略转化为各级的绩效目的. 平衡记分卡失败缘由分析 BSC失败主要有以下几种情况： 1企业重组后的管理层对BSC没有兴趣； 2BSC的目的体系太简单，难以反映要到达的目的和促进目的实现工具之间的关系； 3企业内部业务流程不科学

11、。 详细表现： 1企业的远景目的不具可行动性； 2目的和鼓励体系与战略脱节； 3实施中的资源配置与战略脱节； 4绩效评价的反响是战术性的而非战略性的。 . 卡普兰对BSC败因的分析： 1缺乏高管人员的认可； 2仅在公司高层推行，中下层成员参与度不够； 3流程开发时间太长，将其视为一次性的测评工程，设计人员过于追求数据和目的的完善； 4将BSC视为一个系统工具而不是管理工具，咨询公司的设计提供了大量数据和报告，但企业在管理上并未得到改良； 5对BSC的解释仅限于补偿作用。. 八、不同绩效管理方法的选择规范 一选择原那么 二选择规范.第四节 有效的绩效管理系统的组成部分及设计步骤 一、有效的绩效管

12、理系统的组成部分 1、绩效的界定 2、绩效的衡量和评价 3、绩效的反响. 二、有效的绩效评价系统的设计步骤 步骤1：建立组织内对绩效评价与管理系统的支持 思索要素：管理层级支持、员工支持、资源配置落实 步骤2：选择符合组织实践情况的评价方法和技术 思索要素：适用性、本钱、任务性质、创新和自动性、动态和顺应性 步骤3：评价者的选择及评价信息来源 思索要素：主管、同事、下属、顾客；顾客信息与组织战略 . 步骤4：确定评价时间 思索要素：季度考评与行为有关的绩效；年度评价与结果有关的绩效。 步骤5：保证评价的公平和公正 思索要素：反响系统、申诉渠道、审议小组；评价者培训、减少误差 步骤6：提供绩效评

13、价信息反响 思索要素：反响方法.三、关于末位淘汰制与规范线淘汰制 名 称 末位淘汰制 规范线淘汰制 对比内容 采取方式 按比例淘汰 按规范线淘汰 适用范围 竞技竞赛 管理领域 产生效果 一定会产生淘汰者 不一定产生淘汰者 到达目的 决出优胜者 提升成员绩效. 四、不同绩效/类型员工的识别和管理 定义：指员工由于知识、技艺、才干以及客观动机的差别构成的不同绩效 缘由：不同的才干和任务动机 类型：高绩效员工；中等绩效员工；低绩效员工 特征：识别差别 管理：对不同类型员工采取不同的管理方法 原那么：“20/80%法那么.第五节 管理与实际-经理及人力资源部门的作用 一、经理在绩效评价过程中的作用 1、接受评价培训 思索要点：将绩效评价才干作为对经理进展绩效评价的重要内容。 2协助员工设定绩效目的 思索要点：目的的价值链 3、绩效评分 思索要点：正确的评价技术和方法、减少评价者误差 4、举行定期或不定期的绩效评议或审议 思索要点：绩效评价方法，季考和年考相结合；设