第二章招聘与配置(共6页)

1、第二章 招聘(zhopn)与配置第一节 员工素质测评(c pn)标准体系的构建一、员工素质测评(c pn)的基本原理（一）个体差异原理（二）工作差异原理（三）人岗匹配原理“人适其事、事宜其人”原则，包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；各类员工与员工之间想匹配；各类岗位与岗位之间相匹配。员工素质测评作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。二、员工素质测评的类型（一）选拔性测评（特点）1、强调测评的区分功能2、测评标准刚性强3、测评过程强调客观性4、测评指标具有灵活性5、结果体现为分数或等级（二）开发性测评（目的）摸清情况、了解测评对象在哪些方面有优势、在哪些方面存

2、在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。（三）诊断性测评（特点）1、测评内容十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状）；2、结果不公开；3、有较强的系统性。从表面特征观察入手，继而深入分析问题，查找原因，做出诊断，最后提出对策方案；（四）考核性测评（特点）1、概括性；2、结果要求有较高的信度与效度。三、员工素质测评的主要原则（一）客观测评与主观测评相结合（二）定性测评与定量测评相结合（三）静态测评与动态测评相结合（四）素质测评与绩效测评相结合（五）分项测评与综合测评相结合四、员工素质测评标准体系（一）素质测评标准体系的要素（标准、标度、标记）1、标准（1）从揭示的内涵来看，

3、有客观形式、主观评价、半客观主观（2）从标准的形式来看，则有评语短句式、设问提示式、方向指示式（3）根据测评指标操作的方式来划分，则有测定式、评定式2、标度（1）量词式标度（多、较多、一般、较少、少）（2）等级式标度（优良中差、甲乙丙丁、ABCD、1234）（3）数量式标度（4）定义式标度（5）综合式标度3、标记：即对应的不同标度（范围、强度、频率）等符号的表示（ABC、甲乙丙、123）（二）测评标准体系的构成：横向结构、纵向结构1、测评标准体系的横向结构：将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目。（1）结构性要素（包括身体素质和心理素质）（2）行为环境要素（工作性质指工作难度、工

4、作责任、工作周期、工作范围、工作地位等，组织背景包括人际关系、群体素质、领导因素、组织状况）（3）工作绩效要素2、测评标准体系的纵向结构：将第一项要素用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。（1）测评内容（2）测评目标（3）测评指标（4）测评指标设计的原则A、与测评对象同质原则B、可测性原则C、普遍性原则D、独立性原则E、完备性原则F、结构性原则（三）测评标准体系的类型1、效标参照性标准体系是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。如飞行员选拔2、常模参照性指标体系是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。效标参照性体系与测评客体本身无

5、关，而常模参照性指标体系则与测评客体直接相关。如国家公务员选拔五、品德测评（一）FRC品德测评法所谓FRC品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测试方法。这种品德测证方法的基本思路是借助计算机的分析技术，从个体品德结构要素中确定一些基本要素，再从基本要素中选择一些表征行为或事实，然后要求被测评者就自己是否具备这些表征行为与事实予以报告。（二）问卷法采用问卷测验形式测试品德是一种实用、方便、高效的方法。（16PF卡特尔、EPQ艾森克、MMPI明尼苏达多）（三）投射技术投射技术有广义和狭义两种定义。广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。狭义的投射技术是指把一些无

6、意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。特点：1、测评目的的隐蔽性 2、内容的非结构性与开放性 3、反应的自由性六、知识测评知识测评实际对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平测量与评定。由低到高分为六个测评层次：1、记忆（最低层次）2、理解3、应用4、分析5、综合6、评价（最高层次）我国提出了知识测评的三个层次：即记忆、理解、应用七、能力(nngl)测评（一）一般能力(nngl)测评：智力测验。包括(boku)个别智力测验、团体智力测验。（二）特殊能力测评：特定能力测评。包括文书能力测评、操

7、作能力测评和机械能力测评。（三）创造力测评（四）学习能力测评能力要求一、员工素质测评量化技术（一）一次量化与二次量化；（二）类别量化与模糊量化看作二次量化；（三）顺序量化、等距量化与比例量化；（四）当量量化：所谓当量量化，就是先选择一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化。在素质测评的量化过程中，常会遇到对于不同类别（或不同质）的对象如何综合的问题。二、测评标准体系构建的步骤（一）明确测评的客体与目的（二）确定测评的项目或参考因素1、工作目标因素分析法2、工作内容因素分析法3、工作行为特征分析法（三）确定素质测评标准体系的结构（四）筛选与表述测评指标（五）确定测评指标

8、权重1、德尔菲法；2、主观经验法，注意以下几点第一、权重分配的合理性；第二、权重分配的变通性；第三、权重数值的模糊性；第四、权重数值的归一性3、层次分析法（六）规定测评指标的计量方法；1、客观性测评指标2、主观性测评指标（七）试测或完善素质测评标准体系三、企业员工素质测评的具体实施（一）准备阶段1、收集必要的资料2、组织强有力的测评小组，测评人员的要求： = 1 * GB3 * MERGEFORMAT 坚持原则，公正不偏 = 2 * GB3 * MERGEFORMAT 有主见，善于独立思考 = 3 * GB3 * MERGEFORMAT 有一定的测评工作经验 = 4 * GB3 * MERGE

9、FORMAT 有一定的文化水平 = 5 * GB3 * MERGEFORMAT 有事业心，不怕得罪人 = 6 * GB3 * MERGEFORMAT 作风正派，办事公道 = 7 * GB3 * MERGEFORMAT 了解被测对象的情况。3、测评方案的制定（1）确定被测评对象范围和测评目的（2）设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准（3）编制或修订员工素质能力测评的参照标准（4）选择合理的测评方法（二）实施阶段1、测评前的动员2、测评时间和环境的选择（测评时间：不要选在一周开始的第一天或周末，应该选在一周的中间，并在上午九点左右进行；测评环境：宽敞、通风、光线充足、明亮、温度适中、安静）3

10、、测评操作程序（1）报告测评指导语（ = 1 * GB3 * MERGEFORMAT 员工素质与测验考试的不同 = 2 * GB3 * MERGEFORMAT 强调测评与测验考试的不同 = 3 * GB3 * MERGEFORMAT 填表前的准备工作和填表要求 = 4 * GB3 * MERGEFORMAT 举例说明填写要求 = 5 * GB3 * MERGEFORMAT 测评结果保密和处理，测评结果反馈）时间应控制在5分钟以内（2）具体操作 = 1 * GB3 * MERGEFORMAT 单独操作 = 2 * GB3 * MERGEFORMAT 对比操作（3）回收测评数据（三）测评结果调整1

11、、引起测评结果误差的原因（1）测评指标体系和参照标准不够明确（2）晕轮效应（3）近因误差（4）感情效应（5）参评人员训练不足2、测评结果处理的常用分析方法（1）集中趋势分析（2）离散趋势分析（3）相关分析（4）因素分析3、测评数据处理（四）综合分析测评结果 1、测评结果的描述（1）数字描述（2）文字描述2、员工分类（1）调查分类标准（2）数学分类标准3、测评结果分析方法（1）要素分析法（结构分析法、归纳分析法、对比分析法）（2）综合分析法（3）曲线分析法四、企业员工测评实施案例1、组建招聘团队2、员工初步筛选3、设计测评指标4、选择测评工具5、分析测评结果6、作出最终决策7、发放录用通知第二节

12、 应聘人员笔试的设计与应用能力要求一、笔试设计与应用的基本步骤（一）成立考务小组（二）制定笔试计划（三）设计笔试试题（四）监控笔试过程（五）笔试阅卷评分（六）笔试结果应用二、笔试存在的问题与主要对策 存在的问题：重知识而轻能力、重结果而轻过程、重识记而轻应用。对策：（一）建立笔试命题的研究团队（二）针对招聘岗位的级别以及选拔对象进行岗位的匹配能力分析（三）根据岗位的级别与分类，实施针对性命题（四）实施专家试卷整合与审核制度。三、笔试测验考试大纲的编制 基本思路：在工作岗位分析或构建岗位胜任特征模型的基础上，并清晰界定各类岗位人员任职资格条件以及知识、能力素质标准的前提下，解决好通过笔试要检测应

13、聘者哪些方面的知识，哪些方面能力素质的问题。即对人员招聘的选拔笔试，要对“考什么、怎么考”这两个基本问题做出正确的回答，包括考试的功能、测评要素（项目、指标和标准），以及考试测评的方式方法等问题。四、建立规范的阅卷制度（1）制定详细准确的评分标准与答案（2）根据考试级别与类型采取多样化的阅卷方式（3）对笔试试卷结果进行二次或三次审核。五、试卷分析报告的撰写（1）进行试卷信度、效度、难度与区分度的分析（2）进行考试情况整体分析，了解应聘者整体状况（3）根据选拔的需要，进行应聘者个人的试卷分析。六、笔试结果深层次的开发(kif)与应用（1）改进(gijn)选拔录用方式（2）多种手段密切结合。七、知

14、识测验(cyn)的题型设计 客观题（选择题、填空题的设计）、主观题（简答题、论述题的设计）。第三节 面试的组织与实施第一单元 面试的基本程序一、面试的概念面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。面试的特点：1、以谈话和观察为主要工具；2、面试是一个双向沟通的过程；3、面试具有明确的目的性；4、面试是按照预先设计的程序进行的；5、面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。二、面试的类型1、根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。结构化面试又称规范化面试，是指依照预先确定的题目、程序和评分标准

15、进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化；非结构化面试是指在面试中事先没有固定的框架结构，也不使用有确定答案的固定问题的面试；半结构化面试是介于结构化与非结构化之间的一种面试形式。2、根据面试实施的方式，面试可分为单独面试与小组面试。单独面试又称序列化面试，是指面试考官与每一个应聘者单独交谈的面试形式。小组面试又称同时化面试，是指面试考官同时对若干个应聘者（应聘小组）进行面试的形式。3、根据面试的进程，面试可分为一次性面试和分阶段面试。4、根据面试题目的内容，面试可分为情景性面试和经验性面试。三、面试的发展趋势 1、面试形式丰富多样2、结构化面试成为面试主流3、提问的弹性

16、化4、面试测评的内容不断扩展5、面试考官的专业化6、面试的理论和方法不段发展能力要求一、面试的基本程序（简、技）（一）面试的准备阶段1、制定面试指南：包括面试团队的组建、面试准备、面试问题分工和顺序、面试提问技巧、面试评分办法。2、准备面试问题：1）确定岗位才能的构成和比重2）提出面试问题3、评估方式确定：1）确定面试问题的评估方式和标准；2）确定面试评分表4、培训面试考官（二）面试的实施阶段 1、关系建立阶段2、导入阶段3、核心阶段4、确认阶段5、结束阶段（三）面试的总结阶段 1、综合面试结果2、面试结果的反馈3、面试结果的存档4、面试的评价阶段二、面试中的常见问题 1、面试的目的不明确2、

17、面试标准不具体3、面试缺乏系统性4、面试问题设计不合理：1）直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题；2）多项选择式的问题5、面试考官的偏见：1）第一印象（首因效应）2）对比效应3）晕轮效应（以点带面）4）与我相似心理5）录用压力三、面试的实施技巧（简答） 1、充分准备2、灵活提问3、多听少说4、善于提取要点5、进行阶段性总结6、排除各种干扰7、不要带有个人偏见8、在倾听时注意思考9、注意肢体语言的沟通四、注意事项 员工招聘时应注意的问题：1、简历并不能代表本人2、工作经历比学历更重要3、不要忽视求职者的个性特征4、让应聘者更多地了解组织5、给应聘者更多的表现机会6、注意不忠诚和欠缺诚意的

18、应聘者7、关注特殊员工8、慎重做决定9、面试考官要注意自身形象第二单元 结构化面试的组织与实施一、结构化面试试题的类型 1、背景性问题，关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题2、知识性问题，与应聘者的应聘岗位相关的基本知识3、思维性问题，旨在考察应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断的能力4、经验性问题，关于应聘者过去所做过的事情的问题5、情境性问题，将应聘者置于一个假设的情境之中，让应聘者设想一下，自己在这样的情境下会怎么做。6、压力性问题，将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反映，以对其情绪稳定性、应变能力等进行考察。7、行为性问题，围绕与工作相关的关键胜任

19、能力来提问的（P164）二、行为描述面试的概念 行为描述面试简称BD面试，是一种特殊的结构化面试，与一般的结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征（或称胜任力，以下同）的行为性问题。这种面试方法在对目标岗位进行充分而深入分析的基础上，对岗位所需的关键胜任特质进行清晰的界定，然后在应聘者过去的经历中探测与这些要求相关的行为样本，在胜任特质的层次上对应品者做出评价。（一）行为描述面试的实质1、用过去的行为预测未来的行为2、识别关键性的工作要求3、探测行为样本（二）行为描述面试的假设前提1、一个人过去的行为最能预示其未来的行为2、说和做是截然不同的两码事（三）行为描述的要素（sta

20、r）1、情景situation 2、目标target 3、行动action 4、结果result能力要求一、基于选拔性素质模型的结构化面试的步骤（一）构建选拔性素质模型 1、组建测评小组（公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者2、从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本3、对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员素质特征4、将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表5、将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型（二）设计结构化面试提纲 1、将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评

21、指标。2、请专家对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷。3、将问卷发放给该岗位的员工，进行预先测试，检验其有效性。4、编写结构化面试大纲。（三）制定评分标准及等级评分表（四）培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度（1）要求面试考官具有相关的专业知识，了解组织状况和岗位要求，清楚每一个测评指标、测评标准、问卷题目及相关的背景信息；（2）要求面试考官有丰富的社会工作经验，善于观察，能客观地记录应聘者在面试过程中的各种反应，把握应聘者的特征；（3）要求面试考官掌握相关的员工测评技术，能熟练运用各种面试技巧，随机应变，把握面试的发展方向，不让应聘者偏离测评指标，

22、有效地控制面试基面；（4）要求面试考官具有良好的个人品德和修养，能保持和善、公正，避免评价偏差，遵守打分规则，确保应聘者机会平等。（五）结构化面试及评分（六）决策（进行人岗位组织匹配的决策） 1、淘汰不具备关键性选拔素质的候选人2、求得负分的每个指标的得分的平方和S，并按S由小到大的循序为候选人编号。S越小，编号越小，说明候选人与岗位的匹配越好。3、对S相等的候选人先对比其得正分的指标数目，得正分的指标越多，越优秀，编号排在前面4、对S相等，得正分的指标数目也相等的候选人，将得正分的指标的得分相加，得分越高，越优秀，编号排在前面5、根据人力资源规划中招聘的人数要求，按照小编号优先的原则，从前到

23、后选取一定数量的应聘者作为候选人二、结构化面试的开发(kif) 包括：测评标准的开发、即选拔性素质模型的构建；结构化面试问题的设计(shj)；评分标准的确定。第三(d sn)单元 群体决策法的组织与实施群体决策的特点：1、决策人员的来源广泛，有企业的高层管理者，负责从战略角度协调相关部门的关系和资源；人力资源管理人员，运用招聘的各种战略与技巧，提高招聘过程的有效性；用人部门经理，负责评估应聘者的技能和个人气质，采集第一手资料；用人部门员工，负责对他们未来的同事所应具备的素质，从不同侧面提出自己的看法。（选拔综合性人才）2、决策人员不唯一，在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提高

24、了招聘决策的客观性。3、群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。能力要求群体决策的步骤：一、建立招聘团队 招聘团队的组成：企业高层管理人员、专业人力资源管理人员、用人部门经理、用人部门经验丰富的员工代表组成。确定招聘团队后，确定各个招聘人员的评价权重。如采用各位招聘人员互相评价的方法来确定。二、实施招聘测试：根据招聘计划进行各种测试，如笔试、面试等 。三、作出聘用决策：运用群体决策法进行招聘决策第四节 无领导小组讨论的组织与实施第一单元 无领导小组讨论的操作流程一、评价中心方法的含义评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。简单的说，评价中心就

25、是把受评人置于一系列模拟的工作情景中，由专业考评人员对其各项能力进行考察或预测，了解其是否胜任该项工作岗位要求的测量和评定的方法。评价中心技术被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。评价中心的主要作用：1、用于选拔员工，重点在于挑选那些具有胜任岗位所必需的能力或潜质的员工。2、用于培训诊断，重点分析员工优劣势，明确员工需要在哪些方面加强，为培训提供参考依据。3、用于员工技能发展，在培训诊断的基础上，改善提高其能力。评价中心方法主要包括：无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等。二、无领导小组讨论的概念无领导小组讨论（LGD）是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量

26、的一组被评人（6-9人），在规定时间内（约1小时）就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。通常，被评人通过讨论得到一个全体成员一致认可的用于问题解决的决策方案。评价者通过被评人在讨论中的语言及行为的观察评价被评价人的领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表单呢管理、说服力、自信心等能力无领导小组讨论法运用松散群体讨论的形式，快速诱发人们的特定行为，并通过对这些行为的定性描述，定量分析以及人际比较来判断被评价者个性特征，在员工选拔中效果明显。三、无领导小组讨论的类型 1、根据讨论的主题有无情景性，可以分为无情景性讨论和情景性讨论。2、根据是否给应聘者分配角

27、色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论。三、无领导小组讨论的优缺点 （一）优点1、具有生动的人际互动效应；2、能在被评价者之间产生互动；3、讨论过程真实，易于客观评价；4、被评价者难以掩饰自己的特点；5、测评效率高。（二）缺点1、题目的质量影响测评的质量；2、对评价者和测评标准的要求较高；3、应聘者表现易受同组其他成员影响；4、被评价者的行为仍然有伪装的可能性。能力要求一、前期准备（一）编制讨论题目 1、对所招聘的岗位进行工作分析，了解拟任岗位所需员工应该具备的特点、技能，根据这些特点和技能来进行有关试题的收集和编制；2、讨论题目具有争论性；3、题材要为大家所熟悉，能保证人人有感而发，并且

28、题目的内容不会诱发被测评者的防御心理；4、筛选出难度适中、内容合适、典型性和现实性好的案例，且符合无领导小组讨论要求；5、对所编制的备选答案进行甄别、筛选，确定出最符合本岗位工作特点的提莫，对其进行检验、修正，使其真正成为具备科学性、实用性、可评性、易评性的测试题目。（二）设计评分表 1、应从岗位分析中提取特定的评价指标。（测评指标应具有针对性，符合所招聘岗位的要求；2、评价指标不能太多，太复杂，通常应将评价指标控制在10个以内，否则测评官无法在段时间内准确给出评判；3、确定各能力指标在整个能力指标中的权重以及其所占分数，然后根据优良中差四个等级分配分值。（三）编制计时表：用于控制整个讨论时间

29、及记录各被评价者发言次数和时间，无领导小组讨论如果被测评人数为7人左右，讨论时间一般控制在一个半小时以内（人数加减时间也要相应的加减）（四）对考官的培训。（五）选定场地：满足安静、宽敞、明亮等条件。（六）确定讨论小组：人数一般为6-9人。应聘同一岗位安排同一组，利于比较，保证公平性。小组成员保持陌生的状态。二、具体实施阶段(jidun)（一）宣读(xund)指导语 主考官向应试者宣读无领导(ln do)小组讨论测试的指导语，介绍讨论题的背景资料、讨论步骤和讨论要求。主考官要使用规范的指导用语，指导用语的内容包括每组所要完成的任务、时间以及注意事项。（二）讨论阶段 讨论中，评分者的观察要点：1、

30、发言内容；2、发言的形式和特点；3、发言的影响；考试完毕后，由考官收回应试案例稿和发放的白纸，以防案例扩散，最后主考官宣布考试结束。三、评价与总结 考官重点评估几个方面：1、参与程度2、影响力3、决策程序4、任务完成情况5、团队氛围和成员共鸣感讨论会的两个作用：1、通过交换意见，测评者可以补充自己观察时的遗漏，对被测评者做出更加全面的评价；2、若不同测评者对同一被测评者的评价产生了而分歧，他们可以进行充分讨论，这种情况是经常发生的。一、应用实例p184第二单元 无领导小组讨论的题目设计一、无领导小组讨论的原理通过被评价者的外在表现来反映其内在素质。想要做出比较客观的评价，取决于两个因素：1、测

31、评者的知识和经验；2、被测评者暴露的外在行为范围。二、题目的类型（一）开放式问题：开放式问题的答案很广，没有固定的答案。主要用于考察被评价者思考的全面性、针对性以及思路是否清晰，能否提出新见解。一般题目表达简洁，容易出题，但是不太容易引起被评价者之间的争辩。答案易于趋同，各讨论成员所发表的意见多为互相补充，难以分出差别。（二）两难式问题：指让被测评者在两种互有利弊的选项中选择其中的一中，并说明理由。主要考察被评价者分析问题的能力、语言表达能力及影响力。易于引起争论，使被评价者综合发挥自己的能力。（出题要求过高，且考察的要素相对简略，不容易进行过程控制）题目的形式和内容是多样的，关键是有两个对立

32、且平等的选项供被评价者争论（三）排序选择型问题：排序选择型问题是指一个问题有若干个备选答案，让被考评者对其进行排序，或者从中选择符合某种条件的选项，一般先提供问题的主题与备选答案，再由被评价者分别提出自己的观点，然后进行小组讨论得到统一的意见。主要考察被评价者分析问题的能力、语言表达能力等。易于形成争论，但是主题的内容及各备选答案的设定具有一定难度。（四）资源争夺型题目资源争夺是指给被评价者一些有限的资源，每个小组成员处于平等的地位，分别代表自己的利益或自己所从属团队的利益，设法获得更多分配的一种争论形式。各小组成员的机会是均等的，各自的目标是相互冲突的，但题目一般要求最终实现资源的圆满分配。

33、主要考察被评价者的语言表达能力、分析问题能力、概括和总结能力、发言的积极性和灵敏性及组织协调能力等。能引起被评价者的充分辩论，但是出题难度较大，保证案例之间的均衡性是关键。（五）实际操作型题目：操作实践型，顾名思义，主要是通过动手来完成任务。主要考察被测评者的主动性、合作能力等三、设计题目的原则（一）联系工作内容：选取的材料和题目要符合所招聘岗位的工作特征，具有针对性，并且能联系实际，这也是情景模拟的必备要求之一。（二）难度适中。（三）具有一定的冲突性：设计的题目要能够引起争议。能力要求题目设计的一般流程：一、选择题目类型 由于选择排序型和资源争夺型问题能较全面地考察被评价者，且比较容易引起争辩，所以在一般的甄选过程中，特别是甄选企业中高层管理人员时，更多地会选择使用这两类问题。二、编写初稿 编写初稿时特别注意两个问题：（一）团队合作：成立编写小组，收集信息，讨论形成一致目标。（二）广泛收集资料：方式：1、与人力资源部门沟通2、与直接上级沟通3、查询相关信息。三、进行试题复查。四、聘请专家审查 主要咨询以下内容：1、题目是否与实际工作相关联，能否考评出被考评者的能力；2、如果是资源争夺型问题或两难问题，案例是否能均衡；3、题目是否需要继续修改、完善。五、组织进行试测（重点测两个方面：1）题目的难易度；2）