第一节 就业诊断的方法(共17页)

1、第一章 就业(ji y)咨询与指导基础第一节 就业(ji y)诊断的方法1 测评(c pn)的基本概念11人员素质测评的概念人员素质测评指综合利用心理学、管理学和人才学等学科的理论、方法和技术，对人的能力水平及倾向、个性特点和行为特征等进行系统的、客观的测量和评价。由于运用此技术可以准确客观地对被试者做出职业素质评价，能够评测出被试者是否符合工作要求，目前这种选拔人才的手段被越来越多的运用在组织招募人才和选拔人才的工作当中。“测评”一词包括了两层含义，即“测”和“评”。“测”是指测量、测试，是以量化的方式对人的能力水平及倾向、个性特点和行为特征等进行分析和表示。“评”是指评价、评定，是以定性化

2、的方式对人的能力水平及倾向、个性特点和行为特征等进行评价和判定。因此，测评这一概念将定量的方法与定性的方法紧密地结合在一起，形成一整套科学的、客观的、系统的方法。这里面涉及一些相关的概念：心理测量（psychological measurement）：是通过(tnggu)科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析、评价。心理测验（psychological test）：是心理测量的一种具体方法和手段，是结合心理学和统计学方法评价特定个体(gt)在特定素质上相对于特定群体所处的水平的手段。12人员素质测评的主要(zhyo)内容人员素质测评是对个人稳定的素质特征进行的测量与评价。从心理

3、学的角度来看，个人稳定的素质特点主要包括三个方面，即能力因素、个人风格因素和动力因素。从职业发展的角度来看，上述三个方面的因素的确在人的职业行为中起着重要作用。因此，人员素质测评是对人的能力因素、个人风格因素和动力因素进行测量和评价。（1）能力因素。能力的最大特点在于它在一个人的活动中表现出来，同时又在所从事的活动中得到发展。没有一定的舞台，任何人的能力都不能体现出来，当有了一个表现自己能力的舞台后，人们在表现自己能力的同时，能力也会得到发展和完善。因此，能力往往包括了两层含义：一是指对某项任务或活动的现有成就水平，从这个意义上讲，人们已经学会了的知识和技能就代表了他的能力；二是指个体具有的潜

4、力或完成某项活动的可能性，从这个意义上讲，能力不一定是现有的成就水平，例如，一个人具有领导的潜能，只有当他处于领导位置时才能体现出来，否则就只是一种潜在的可能性。能力(nngl)分为一般能力与特殊能力。一般能力通常是指在不同种类的活动中表现出来的共同能力，比如观察能力、注意能力、记忆能力、思维能力、想象(xingxing)能力、操作能力等。所有这些能力，都是我们完成任何心理活动必不可少的，也是完成任何一种工作都不可缺少的能力。特殊能力是指在某些特殊专业活动中表现(bioxin)出来的能力。这些能力与特殊专业活动的内容相联系在一起。例如，音乐家需要具有乐感、把握旋律曲调的特殊能力；画家需要具有良

5、好的空间知觉能力及色彩辨别力等。这些都是一些与特殊专业内容相联系的特殊能力。（2）个人特质因素。每个人在处事时总是表现出自己独特的行为方式，这就是个人特质因素。例如，同样做一件事情，有的人快刀斩乱麻，很快就做完了；而有的人则慢条斯理，但最终也能保质保量地完成。个人特质一般来说包括气质、性格和行为风格等方面的内容。气质是指表现在人的心理活动和行为的动力方面的、稳定的个人特点。性格是由一个人对现实的态度和他的行为方式所表现出来的个性心理特征。性格是一个复杂的统一体，它包含各个侧面，且各具特征。较之气质，性格更具有后天可塑性。行为风格是指人们在考虑问题和解决问题的过程中表现出的不同特点。例如，有的人

6、对细节敏感，有的人关注整体；有的人善于决断，有的人灵活多变；等等。个人风格因素本身并没有好坏之分，只有当它们与具体的工作联系起来的时候，才有适合与不适合的问题。（3）动力(dngl)因素。一个人要想做好一项工作，不仅取决于他的能力水平如何(rh)，还取决于他愿不愿意做这项工作。一个人有较高的能力水平，也具有适合做某项工作的个人风格特点，但是如果缺乏愿望和动机，那么也做不好这项工作。相反，如果一个人能力水平相对低一些，但却有强烈的完成工作的愿望和动机，也可以在一定程度上弥补能力的不足，把事情做好。动力因素包括需要、兴趣、动机和价值观等。价值观指人们关于目标和信仰的观念，它使个人的行为带有个人的一

7、致的方向性。动机是推动一个人行动的内在原因，动机的方向和强度往往决定了行为的效果。动机通常(tngchng)可以分为成就动机、亲和动机和影响他人的动机。兴趣是指个体对某种活动或职业的喜好，它对人们的职业选择和职业行为起着重要的作用。13测评的应用(yngyng)范围与效果131测评(c pn)的应用范围（1）诊断(zhndun)。通过各种人员测评方法对人的能力、个人风格和动力等各方面的素质进行分析，从而得出诊断性的信息。就象医生对病人的身体状况进行诊断一样，通过人员素质测评也可以得出一个人在素质的各方面指标上的高低，可以知道一个人在哪些方面比较强，在哪些方面比较弱，以及在素质的各个方面的一些典

8、型的特点。（2）选拔与安置。在诊断一个人素质方面的高低强弱和典型特点之后，往往需要将个人的素质特点与特定的职业要求结合起来。根据不同职业的要求，需要选拔出素质特点适合该职业要求的人来从事这项工作；同时，也需要按照每个人的特点，将其安置在适宜的工作岗位上。因此，人员素质测评有助于有效识别个人的素质特点，并有助于将个人的特点与特定的职业要求结合起来，从而做到人职匹配，人尽其才。（3）预测与发展。人员素质测评不仅有助于了解个人当前的素质状况，为目前的人职匹配提供信息，而且还可以提供被测评者的未来发展可能性的信息。了解了一个人未来发展的潜能，一方面可以为其制订职业发展规划，另一方面可以为其提供适当的培

9、训与提高的机会。132 测评(c pn)的效果（1）对个人的效果。人员素质测评有利于个人职业生涯规划的制订(zhdng)与实施。通过人员素质测评对个体当前的素质水平的了解和对其发展潜能的发掘，可以帮助被测评者选择适合自己的职业，同时可以制订合理的未来发展计划。（2）对组织(zzh)的效果。人员素质测评可以帮助一个组织有效地选拔和合理地利用人才，做到人尽其才，才尽其用。另外，通过帮助每个员工了解他们自己的素质并帮助他们制定和实施职业生涯规划，为员工提供发展机会这本身就意味着对员工的激励，从而有利于提高团队的凝聚力和工作效率。2 测评的原理21测评的理论基础（1）人的心理素质具有差异性、相对稳定性

10、和可测性。每个人的心理素质也像他们的指纹一样存在着明显的个体差异，每个人的能力、个性、行为风格等方面都呈现出独特性。正因为这样，我们才有必要对个人的素质进行测评，人的差异性与独特性为测评提供了前提条件。人的心理素质又表现出一种相对稳定的特征。稳定性主要体现在跨时间和跨情境的稳定性。跨时间的稳定性是指一个人在不同(b tn)的时间表现出相同或相类似的心理特征，即不仅今年表现得这样，去年一般也是这样，明年有很大的可能还是这样。跨情境的稳定性是指一个人在不同的情境不同的任务中表现出一致的心理特征，例如一个责任心强的人不仅对待工作尽职尽责，对待家人也能充分地履行自己的义务，对待朋友也能够坚守承诺。当然

11、这种稳定性仅仅是相对而言的，在某些因素的影响下，个人的心理特征也会发生一定的改变。正因为人的素质特征具有相对的稳定性，才能够根据测评的结果从过去的表现推论将来的表现，从一种情境中的表现推论更大范围的情境中的表现，使得测评具有意义。 尽管人的心理特征具有内隐性，难以直接进行观察，但它可以通过人的行为反映出来。人的外显行为与内在的心理特征有较大的一致(yzh)性，这为测评提供了可能性。但人擅长掩饰自己，因此外显的行为与内在的心理特征也常常有不一致的地方，那么，对行为的探测和推论就应当比较慎重，并且也需要较多的专业技巧。（2）人员素质测评是客观的、间接的和相对(xingdu)的测量。了解人的心理特征

12、的最直接和最简单的方法就是借助于观察者的主观经验与直觉，但这种凭主观直觉获得的结论往往是不可靠的。而现代人员素质测评则借助了一系列客观性的测评技术，在后面的部分将会一一予以介绍。科学发展到今天，还无法直接测量人的心理，只能测量人的外显行为，进而推论人的内在心理素质。这就象不能直接测量温度而是通过(tnggu)水银汞柱的体积变化来测量一样是一种间接的测量。例如，通过职业兴趣测验测得一个人喜欢阅读机械杂志，喜欢修理钟表、自行车，推论此人具有从事与机械有关的工作的兴趣。人员素质测验的相对性体现在对一个人某种素质的高低、强弱进行评价时并没有绝对的尺度，而是通过个体在群体(qnt)中的相对位置来判定的。

13、一个人能力的高低、兴趣的强弱，都是与所在团体的大多数人的行为或某种人为确定的标准相比较而言的，因此是一种相对的测量。（3）科学的测评是基于(jy)统计规律之上的。使用人员测评手段对人的心理素质进行测评是一种科学而合理做法，因为我们不可能测量一个人所有的行为，只能抽取一定的行为样本。从统计学意义上讲，通过有代表性的样本可以对行为的整体做出推论，因此，测评中所选用的目标行为一定要具有代表性。任何测评手段所做出的推论都不是百分之百，而只是达到统计上的显著性水平而已。例如，通过视觉空间能力测验来预测一个人未来作为建筑设计师的成就水平，对一个具有代表性的样本的统计表明，99%的成功的建筑设计师都具有较高

14、的视觉空间能力，但不能排除1%的特例存在。而且从上面的例子中，还可以发现，视觉空间能力与建筑设计方面的成功在统计上只是相关关系而不是因果关系，因此，如果视觉空间能力强的人一定会在建筑设计方面成功就是不成立的，因为建筑设计方面的成功还取决于其它一些重要的因素。22测评(c pn)工具的重要心理测量学指标（1）信度与效度。信度是指测评的结果不能随测评者、时间、地点(ddin)的变化而变化。这就好比是用尺子来量物体的长度，无论你量、我量、他量、今天量、明天量、屋里量、屋外量，其结果都是一样的，只有这样，才能说这把尺子是一个可靠的测量工具，也就是说它有好的信度。 效度是指一个测量工具能够真正测量出它所

15、要测量的东西。 就像一把尺子，如果用它来量长度，会有很好效度，但如果用它来量重量(zhngling)，就不会有很好的效度。（2）标准化与常模标准化是指测量工具的编制、施测、评分和解释方面都依据一套系统的程序。标准化有三点好处：一是可以减少无关因素对测量目的的影响；二是有统一的标准，便于对不同人的测评结果进行比较和交流；三是同一测评工具可以用于许多人并可以反复(fnf)使用。一般来说，测评(c pn)是相对的，也就是将被测个体的结果与某一参照体系进行比较，即看看他在参照团体中所处的位置。这个参照团体的成绩就是常模。有了常模，某个个体的成绩才有意义。（3）难度(nd)与区分度难度是指被测评者正确作

16、答的百分比。一个好的测评工具还应具有适宜的难度。如果难度过低，大部分人都很容易取得最高的成绩，就会出现“天花板效应”；如果难度过大，大部分人都取得很低的成绩，就会出现“地板效应”。这两种情况都是应该注意避免的。区分度是指测验对被测评者水平的鉴别能力，能够将高水平的被测评者与低水平的被测评者很好地区分开来。23公平与效益测评工具的公平性是指它对不同的群体来说在功能上具有一致性。例如，如果一个能力测验中有这样一道关于数量关系的题目，它涉及到了关于足球比赛的知识，那么，有些人不能很好地回答这一问题并不是数量关系能力差，而是因为缺乏关于足球比赛的知识，这道题对于不了解足球比赛知识的群体来说就是不公平的

17、。因此，在设计测评工具时一定要注意排除与测评目的无关的因素的影响。效益是指测验的收效与投入的成本之间的比例。在实际的测评当中，还应当考虑测评的效益。一般来说，测评的精确程度是与测评的成本成正比的。测评的精确程度越高，测评的成本也就越高。例如，纸笔的心理测验可以大规模施测，成本较低，但获取的信息及准确程度也有限(yuxin)，而评价中心技术等情景性的方法投入较大，但却可以得到一些纸笔测验得不到的信息。在具体使用时，应在测量的精确性和成本之间做出正确的权衡。3 三种重要测验(cyn)工具3.1 职业(zhy)兴趣测验 (1)职业兴趣9类型划分。职业兴趣是个人职业成功的一个重要条件。系统所含职业兴趣

18、测验的编制，参考了多种相关研究和已有的兴趣量表，包括瑟斯顿（1931）的职业兴趣类别划分、霍兰德（1973）的六角形职业兴趣模型、Prediger（1993）的二维职业兴趣模型，以及库德的职业偏好问卷（KVPR）、斯特朗职业兴趣调查问卷（SVIB）、霍兰德的职业偏好量表（VPI）以及我国教育部考试中心编制的职业兴趣量表等，并在此基础上,根据职业活动基本特征，提出了新的结构体系，即首先将其划分为事物-人际，资料-观念两个纬度，然后，再将其进行组合，最终将人的职业兴趣划分为个类型。纬度的定义是：事物(shw)意指更多与事物打交道的职业，即指更多是按照一定程序(chngx)要求，具体的，常运用手工工

19、具或机器进行操作的职业。这样的职业，其活动常涉及调试、精密加工、操作-控制、驾驶-操作、运用-操作、照料、进料-出料、用手操作等职业行为。人际(rn j)意指更多与人打交道的职业，即指更多是为社会及他人办事或服务的职业。这样的职业，其活动常涉及咨询、交涉、教学、指导、娱乐、说服、讲话等职业行为。资料意指更多与数据、文字、文件打交道的职业，即指更多是通过观察、调研、人或物获得的咨讯、知识和概念进行活动的职业。这样的职业，其职业活动常涉及综合、汇编、抄录、比较等职业行为。观念意指更多与概念、定理、逻辑、数据打交道的职业，即指更多以观察、科学分析、形象思维进行活动的职业。这样的职业，其活动常涉及想象

20、、推理、概括、创造性地研究、非系统化的心智活动等职业行为。 经两个(lin )纬度的划分，职业兴趣可进一步细分为如下9类：表1 职业(zhy)兴1趣的九个类型(lixng)序号类 型典型职业举例1高事物高观念型动画设计技术师、首饰设计制作师2高观念型家庭健康顾问、园林规划建造师3高人际高观念型心理咨询师、节目主持人4高事物型提琴制作工、电影放映员5所有特征均不明显型冷拉丝工、输油工、配料工6高人际型民航乘务员、列车员、导游员7高事物高资料型IT硬件维护技术师、组合机床操作工8高资料型速录师、货运核算员9高人际高资料型企业经理、科研单位负责人资料795138462事物人际观念图1 九种职业(zh

21、y)兴趣类型分布示意3.2 就业资源(zyun)评估测验3.2.1就业资源(zyun)评估的目的和作用。就业资源评估测验主要是测量个人就业资源的占有程度。通过对个人就业资源的全面分析，从就业的角度，分析被试者就业条件的优劣势，从而帮助其做出正确判断。3.2.2 就业资源评估的五个维度。就业资源评估主要从以下五个维度对个人就业资源进行评测：（1）遗传因素。主要是衡量个人性别、年龄、生理特征、个人风格等遗传因素对就业的影响程度。（2）主观因素。主要是衡量个人观念、理念、就业期望、就业动机等个人主观因素方面对就业的影响程度。（3）习得行为因素(yn s)。主要(zhyo)是从个人后天习得方面，既所学专业、受教育程度、一技之长、经验、准备程度等个人能力素质方面对就业的影响程度。（4）社会(shhu)背景因素。主要是从个人家庭社会