国际企业管理第八章___国际企业人力资源管理ppt课件

1、1第八章 国际企业人力资源管理第一节人力资源方案人力资源方案一、人力资源方案的层次长期 5年中期 1-5年短期 年度方案二、制定人力资源方案的步骤预测与分析建立目的编制方案评价预测与分析 建立目的 编制方案 评价第二节 人员的招聘与培训一、人员的招聘企业进展人员招聘与选拔的缘由企业规模扩展 新业务 分支机构等一国际企业人员招聘的意义1、人员招聘关系到国际企业的生存和开展2、人员招聘任务是企业组织任务的基石3、人员招聘任务复杂、难度大二国际企业人员招聘方案招聘网站三国际企业人员招聘途径内部招聘与外部招聘的利弊分析：内部招聘利提高士气；更好地进展才干评价；对某些任务而言能够本钱较低；鼓励佳绩出现。

2、内部招聘弊内部繁衍；未被提升人员的士气能够受损；能够因提升而产生内部不知；需求较强的管理制度约束外部聘任利新知识、新概念的补充；有时较培训企业内部人员费用低；防止企业内部派系纷争；能够带来竞争者的；外部聘任弊能够很难找到适宜的人选；能够使企业内部人员士气受损；需求较长的顺应期；固守原企业的老做法四国际企业人员招聘的程序1、制定招聘方案2、发布招聘信息3、选拔与测试4、人员招聘决策二、人员培训一培训的目的和意义员工培训二培训的根本方式1 外部培训2 内部培训3 岗位培训内部 外部 岗位培训三培训的对象及内容技术技艺的培训人际关系才干培训处理问题才干培训第三节 国际企业管理人员的来源及素质一、国际

3、企业管理人员的来源一管理人员母国化管理人员母国化的优缺陷二管理人员当地化管理人员当地化的优点与缺陷三管理人员国际化当地化 母国化二、驻外管理人员应具备的素质(一)文化移情才干(二)外交技艺(三)顺应性与灵敏性(四)言语才干根据当今一些大跨国公司阅历，驻外管理人员除了应具备上述素质之外，还该当具备心思上的稳定性和成熟性，以及对其驻外管理人员家属成员的各方面的顺应性也很注重。第四节 人员绩效考评人员绩效考评考情分析：单项选择题一、人员绩效考评的含义和意义一人员绩效考评的含义：员工行为 任务结果二人员绩效考评的意义1、人员绩效考评是制定人力资源方案的根据2、人员绩效考评是企业进展人员配备的根底3、人

4、员绩效考评是进展人员培训与开发的根据4、人员绩效考评为报酬方案的制定提供根据5、人员绩效考评为员工职业开展提供根据二、人员绩效考评的根本程序人员绩效考评的根本程序主要由五个步骤构成：(一)人员绩效考证目的确实定(二)建议业绩期望(三)检查员工所完成的任务(四)评定绩效(五)与员工一同回想和讨论(六)反响过程三、人员绩效考评的原那么(一)客观性原那么(二)公开、公平原那么(三)经常化原那么(四)全面性原那么四、人员绩效考评的主体四、人员绩效考评的主体按照人员绩效考评的主体划分，主要有上级考评、下级考评、自我考评、同事考评、客户考评等考评方法被考评人的直接上级对其进展考评，是人员绩效考评的一种 要

5、信息来源。对管理人员进展考评，可以从其下属处搜集相关信息。利用下属的意见来考评上级，经常能比较客观地反映被考评人员的情况。自我考评是人员绩效考评中常见的一种考评方式。被考评人的同事也是搜集被考评人业绩情况住处的来源之一。企业在进展人员绩效考评时，还可以采用许多其它信息来源渠道。如对经常与客户打交道的员工进展考评时，可以利用从相关客户那里搜集到的信息。客户对考证人的印象、任务方式、态度等的评价够比较真实地反映员工的任务情况。五、人员绩效考评的方法 (一)排队法将被考评员工按照任务业绩的好坏进展一定次序的排队，以区别员工的业绩程度。1、直接排队法：将员工按照业绩程度由好到差进展陈列。2、间接排队法

6、：先挑出最好的员工，然后找到最差的，之后分别陈列次好和次差的，依次向下进展，直到全部排完为止。(二)成对比较法将每一个被考评员工都与小组或团队中的其他员工进展比较，而不是仅仅按照一定的顺序依次比较。通常适用于人员数目较少的部门人员绩效考评。(三)强迫分配法将员工按照事先确定的假设干等级分别归入某一级别中的人员绩效考评方法。(四)图表评定法首先要确定出与被考评的任务相顺应的几项根本考评要素，然后对应于各项考评要素列出各种行为程度的选择项。当对员工进展绩效考评时，相对应于每个考评要素，对员工的任务表现确定出一定的行为程度，进展汇总，可得出员工的绩效结果。(五)行为锚定业绩评定表法是既采用图表评定法

7、中的等级评价制度，又将任务中的关键行为加以描画并进展量化的一种方法。实施步骤：1、对任务进展记录和分析以确定任务中的关键行为或事件,然后将这些行为或事件划分为几个大的类别或称业绩维度。2、由另外一组人将关键行为或事件重新进展归类,归入到已确定的不同的业绩维度中去。3、建立完好的考评体系,构成7到10个关键时间构成的“行为锚。图表评定法、行为锚定业绩评定表法(六)目的管理法简称MBO，是经过调查员工任务目的达成程度来实现人员绩效考评的一种方法。优点：可以为员工提供明晰、明确的任务目的，而且人员绩效考评任务由于有明确的规范进展参照，也可以减少考评人员客观方面的影响。缺陷：耗费时间多，还需求客观和员

8、工的良好协作才干实现。七绩效考评面谈1 绩效考评面谈的预备任务2 绩效考评面谈的类型(1)提升面谈(2)改善面谈(3)沟通面谈面谈主题：A如何提高统考经过率？B如何找个好任务？第五节 国际报酬战略一、国外管理人员的报酬一根据不同情况制定不同的报酬战略简述报酬应到达的目的考情分析：简答题二国外管理人员报酬的组成根本工资奖金津贴：是协助被派驻国外的管理人员继续坚持正常的生活方式，最常见的津贴是用于生活，住房，教育和税收等方面的费用，其中最大的两项是住房和税负费用 。二、国外子公司普通雇员的报酬各国流行工资程度第六节 国际劳资关系一、东道国的工会不同国家的工会在性质上有很大的区别。国际企业在某一东道国能够需求与一个或多个工会打交道。二、国际工会组织由于不少跨国企业可以把罢工控制在一国范围之中，并使它们在其他国家的子公司添加消费，一些国家的工会不得不讨论如何结合起来对付这些企业。最著名的国际任务组织有：1、国际自在工会结合会2、欧洲工会结合会三、劳资关系的集权和分权各国的劳资关系方式不一样， 而国际企业在世界各地的子公司数目越来越多，因此国际企业总部很难为其所属子公司制定一致的劳资关系政策，子公司在处置劳资关系时，必需有耐久的责任和权益。简述集中化国际财务管理的优缺陷集中管理的优点：(1)公司总部可以集中优秀的理财专家进展专业化理财管理(2)集中管理可