XXXX集团人力资源规划方案(55页)ppt课件

1、XXXX集团人力资源规划方案二八年十月来自资料搜索网(cnshu) 海量资料下载报告框架第一部分 人力资源规划的总体思绪第二部分 公司人力资源战略第三部分 岗位和编制分析第四部分 公司职位序列1.1人力资源规划的总体思绪公司战略中心人力资源才干需求分析人力资源引进战略人力资源激活战略人力资源清点1. 2人力资源规划的总体思绪根据上述的实际框架，有效的人力资源规划依赖于以下几个要素：战略开展方向：公司曾经明确了未来的开展方向，既以鞋业为主业，构造公司在主价值链条的中心竞争力，因此在公司的人力资源的战略上要贯彻这种战略的思绪。中心人力资源才干：公司战略的实现最终的支点是实施公司战略的详细的职位，战

2、略的贯彻实施的效果以及公司中心竞争力的构建程度都与相应中心的人力资源亲密相关，因此，公司人力资源规划的首要义务就是对公司中心人力资源才干的评价。人力资源清点：综合评价分析公司现有的人力资源存量，准确掌握公司在中心人力资源才干方面的丰盈程度，确定内部公司人力资源的供应和需求情况，这是人力资源规划的中心任务。1.3人力资源规划的总体思绪人力资源引进战略：在明确公司内部人力资源缺口的根底上，根据公司的人力资源需求，有针对性的引进外部人力资源，为公司的进一步开展提供新颖血液。公司的高速开展与现有人员的素质和职业化素养明显脱节，因此，人力资源规划这部分内容将是使公司走出现有姿态的突破口。人力资源激活战略

3、：人力资源激活不仅是人力资源规划的重要内容，而且在整个人力资源管理过程的各个环节中起着举足轻重的作用。只需人事激活，组织的目的才干得到有效的贯彻，组织的各项制度才干顺利的实施，才可以树立良好的企业文化，这是处理XXXX集团中心人力资源缺乏的最根本的、有效的途径。报告框架第一部分 人力资源规划的总体思绪第二部分 公司人力资源战略第三部分 岗位和编制分析第四部分 公司职位序列2.1公司战略评述公司的战略想象是将目前的多元化运营，调整为专业化、规模化运营，将公司内部资源进展有效的集中整合，投入到公司主业中，构造中心竞争力，确保公司在国内鞋业市场竞争中的现有位置，并力争成为国际知名品牌。在组织诊断调查

4、中，“战略目的和“了解认同两个要素得分别为3.0717分和3.1114分，这阐明公司上下对公司战略目的有着明确明晰的认识，且有一定的认同度。2.2规划前提我们以为实现上述战略目的对以下事项应有明晰的分析和足够的预备：目前国内鞋业前5名的企业运营规模和实力，以及在未来5年中能够的开展速度；XXXX集团在未来5年的竞争中估计该当坚持多大的开展速度，才干确保到达目的。XXXX集团能否曾经拥有或者有才干获得到达前5名企业经济目的所需的内部资源和外部资源。为超越对手，XXXX集团能依赖的中心竞争力是什么；或者在5年内如何逐渐构成中心竞争力。高层指点能否有实现上述目的的坚决决心，对能够出现的宏大风险与妨碍

5、能否有足够预备。2.3人力资源中心才干需求分析 根据对XXXX集团内部情况和外部环境调研和深化分析的根底上，以为要达成公司的战略目的，XXXX集团需求以下的人力资源中心才干：市场开辟才干市场运作才干市场规划、市场控制谋划才干产品、营销谋划2.31市场开辟才干争取到更多的优质代理商和分销渠道，是鞋企获得竞争优势的必要条件，目前鞋业产品同质化严重，拥有更多高质量的代理商或者在更多地域能胜利扎根分公司达成战略目的的关键要素，XXXX集团需求的第一类中心人力资源是具有市场开辟才干的人才；市场开辟人才需求随时把握经济景气、行业政策、市场时机和对时机的敏锐的捕捉作才干和判别才干；这类人才的数量需求很少，只

6、需几人，甚至只需在运营层或决策层有12名领军人物和一个小的任务班子，但在人才市场上此类人才非常短缺，因此价值很高；2.32市场运作才干国内鞋业根本目前还处于无序竞争形状，XXXX集团在全国范围内有用省级分公司20多家，代理商近百家，但由于缺乏高效合理的市场运作，没有良好的市场运作规划，导致这种资源不能构成优势，为达成战略目的，必需有精明的市场运作人才，以便有效开展市场运作，这一人才所需数量较少，普通1-2人即可，这类人才可设在决策层，也可设置在管理层。2.33谋划才干谋划才干包括产品谋划才干和营销谋划才干，XXXX集团在鞋业市场之所以占据竞争优势，多数都胜在具有超前的产品创意，但在营销才干上有

7、待于进一步提高。虽然XXXX集团进入鞋业市场二十多年，但缺乏具有丰富阅历积累的员工，虽然组织诊断问卷调查中“创新认识这一维度得分为3.1097，在各项要素排序中位列前茅，但公司虽有创新认识，却缺乏一个良好的创新根底，没有创新所必要的人力资本依托。XXXX集团的中心竞争力只能够来自具有超前认识的独特的品牌，如今集团在品牌和CI谋划上根本空白，必需经过发明性谋划建立鞋业的强势品牌；2.4人力资源清点人员素质构造分析人力资源库人力资源规划流程2.41人员素质构造分析(部分)现状评价要求解决办法现在只有公司市场部的在从事市场管理工作；2人中，经理非本专业MBA学历，没有市场开拓经历；其余1人非本专业本

8、科学历，亦无项目开拓经验；与竞争对手比，从年龄结构、从业经历、学历、经验和业绩等方面均不足。现在实际上是由公司领导在做市场开拓。而领导人员往往没有足够的精力，确保项目开拓的各个细节得到良好。最高层人员应该有多个市场开发的经验和创新意识；骨干员工应该已从事多个市场开发并且具有强烈的市场敏感；其他工作人员必须有相应的专业知识和强烈学习意识。应该引进这方面的领军人物和必要的骨干；通过内部培训，在现有员工中培养出一些能从事市场开拓工作的人员。 2.41.1销售人员现状评价要求解决办法现在有专业销售人员13名，占员工总数的11%，11名有大本学历；与竞争对手比，人均销售量低、学历偏高、心气不高；高级人员

9、应该有具备市场竞争条件下从事销售的丰富经验和客户意识；骨干员工应该具备市场竞争条件下销售从业经验和相应业绩；一般销售人员必须有相应的专业知识、足够的工作热情、良好的语言表达能力和学习意识。引进竞争机制；优胜劣汰； 2.41.2 谋划人员现状评价要求解决办法现在只有5个人从事策划工作，占员工总数的4.1%；其中3人非本专业大专学历，1名本专业大专学历，从事了310年策划工作；但1名是政工师转业策划，引进了1名在职MBA人员，但尚无可称道的策划业绩；与竞争对手比，从年龄结构、从业经历、学历、经验等方面均不足；现在的策划没有形成品牌概念。领军人物应该有可称道的业绩、经验、创新意识、成功管理项目策划的

10、经历，骨干员工应该具有市场敏感、创新能力、已从事多个项目策划并且发挥过重要作用，其他工作人员必须有相应的专业知识和学习意识。应该引进一些高层和骨干项目策划人员，尤其应该立即引进一些项目策划领军人物；通过内部培训和培养使现在XXXX集团公司涌现一批项目策划人才；引进竞争机制，优胜劣汰； 2.41.3财务人员现状评价要求解决办法现在有6个人从事财务工作，占员工总数的4.9%，4名大专学历，1名中专学历，1名大本学历，其中4人为会计专业，均有多年会计工作经验，但既没有公司预算经验，更没有资本运作经验；与竞争对手比，从年龄结构、从业经历、学历等方面均经验不足；最高层人员应该有新型理财的观念、经营计划意

11、识，骨干员工应该具有新型理财知识和经验；其他工作人员必须有相应的专业知识、多年大企业财务从业的经验、学习意识。应该引进少量高层和骨干财务人员；通过内部培训使现有会计人员掌握财务知识； 2.42人力资源库人力资源库是公司人力资源的信息系统，它系统的记录了公司现有的人力资源情况，现有人员的个人任职情况以及知识、技艺、才干等相关素质情况。建立人力资源库的意义在于：建立人力资源的信息平台，有利于公司进展科学合理的人力资源配置。经过从人员招聘入司到人员在公司内详细任务表现，对招聘效度和信度进展分析，以利于进一步提高招聘质量。系统分析人员素质与职位要求的差距，有针对性进展公司的内部培训和外部培训，同时根据

12、定期素质调查，对培训效果进展评价。搭建员工生长的阶梯，经过人员素质的定期调查与反响，使员工认识到本人的生长与提高，添加对公司及个人的开展信息。同时，对于素质较低员工，也可以此为据建立科学的人员退出机制。经过开掘员工素质的专长，公司进展有针对性培育，建立公司管理者和技术专家的蓄水池。2.42.1人力资源库运作方式岗位轮换人力资源库人员招聘素质测评培训结果反响提供素质信息人员提升指点班子培育职业生涯规划反响针对性的培训计划2.43人力资源规划流程每年年初，人力资源部根据公司原有的人员构成以及公司当年的开展目的，确定实现目的所需人员，以及相应的技艺和知识，初步拟定公司的各部门的人员需求。与公司各部门

13、经理及分公司经理进展确认，敲定当年公司的人力资源需求，提交公司总经理审批。结合人力资源库的相关数据，确定公司内部的人力资源供应，最终确定当年公司人力资源净需求。根据公司的人力资源净需求，人力资源部制定公司的招聘与内部开发方案。2.5人力资源引进与激活战略人才引进和激活需求从转换机制入手，机制的变革需求一个规划；这一规划需求一个与公司战略目的相顺应的人才引进和激活目的以及和为实现这一目的必需有方案进展的机制改革和从招聘、培训、鼓励的多方面战略。2.51机制改革和相应的战略明确公司定位，重新描画部门职责完善职位管理招聘战略完善绩效管理，建立以业绩为根据的淘汰机制薪酬体系改造培训体系建立员工职业生涯

14、通道设计2.5.1明确公司定位，重新描画部门职责 随着XXXX集团运营规模的扩展，人员的增多，分清职责，各司其职，明确权益义务关系，提高组织整体绩效是势在必行。因此部门职责描画强调纵向指挥职能同时，加强横向协调职能，为今后的开展作组织预备；2.5.2完善职位管理职位管理，就是以单个职位为管理对象，经过职位分析来明确不同职位在组织中的角色和职责以及相应的任职资历；然后经过职位评价等分析工具来确定职位在组织中的相对价值大小，在组织内部构成职位价值序列。 公司必需结合实践重新梳理职位设置，为新的职位管理打好根底，在13年内结合组织架构调整，使每个角色到位；2.5.2完善职位管理按新的职位设置编制规范

15、的职位阐明书，明确每个职位在业务流程中所扮演的角色和相应的职责，明确任职资历包括资历、阅历、才干、个性、知识、技艺，确立相应的业绩要求，为今后的之作为招聘、培训、绩效管理和本工程将进展的职位评价提供根据；经过只为管理划分职位序列，为各类人员描画出各自的提升渠道和开展空间，为今后的分类人事管理和员工提升提供根底；2.5.3招聘战略 当今企业之间的竞争就是人才的竞争，XXXX集团需按以下战略参与竞争：严厉按照职位阐明书对人员的资历界定进展招聘。用谈判工资积极招聘公司所需中心人力资源中的高级人员，可以从其他地域先进公司引进相关人才，用明确的目的要求鼓励此类人员，并及时以业绩为规范进展挑选，最终获得超

16、群的人才。销售公司主要需求高素质复合型人才，鉴于公司处于高速生长开展阶段，管理人员以具备相关市场、谋划、财务等任务阅历的人员以及对口专业的专科生和本科生为主，以引进新观念，并与原有人员构成竞争。对普通任务人员，以本地域劳动力为主，采取市场工资制。2.5.4完善绩效管理，建立以业绩为根据的淘汰机制严厉按职位阐明书的要求，由直接上级为每个职位编制考核量表，实施直接上级考核体制；销售对员工的业绩要求比较敏感，因此必需逐渐对业绩评价的分级实行分配比例的方法，为按业绩评价结果提升、晋级和淘汰员工提供制度保证；建立制度化的考核反响制度，以利考核公正，并为绩效改良、员工自我管理、培训和职业生涯管理提供根据；

17、根据简化原那么设计考核程序，以免考核繁琐影响效率和员工心情；2.5.5薪酬体系改造突破以行政级别为根据的薪酬体系，用建立在职位评价和才干评价根底上的职位/才干工资体系，将对公司一切岗位进展职位评价，将原先工资体系过渡到新的薪酬体系；用工资等级线的方法把职位/才干工资体系与市场工资体系接轨，替代不规范的特岗特薪制度，为招聘高级人才做预备；按不同职位系列设计不同的业绩薪酬支付方法，以对任务性质不同员工进展有效鼓励；2.5.6培训体系鞋业销售知识更新速度快，新概念、新创意层出不穷，XXXX集团对培训进展大量投入，应在年预算中列入不低于营业收入X%的年培训费用；XXXX集团现有人员的知识构造和才干还不

18、能顺应公司战略的要求，必需制定全员培训规划，把公司建立成学习型组织；贯彻“因材施教原那么，在考核反响根底上，为每个员工制定有针对性的培训方案；部门主管必需把下属人员的培训作为本身的职责，公司将员工培训效果列为部门业绩的关键目的，部门经理定期递交部门培训方案及方案执行情况报告；2.5.7员工职业生涯通道设计公司合伙人总经理特殊人才新员工入职试用任职资历优秀中级专业合格骨干实习培训相邻专业轮岗转正科长经理管理高级人才2.5.6培训体系XXXX集团应加大系统知识的培训，培训内容分为三种类型： 专业知识； 指点才干； 人际才干； 建立员工培训评价制度，包括在运营管理高层设立培训评价委员会，定期对培训方

19、案、培训结果、培训效益进展评价；建立团队内阅历交流制度，促成企业内构成知识共享机制，并逐渐建立企业知识库；报告框架第一部分 人力资源规划的总体思绪第二部分 公司人力资源战略第三部分 岗位和编制分析第四部分 公司职位序列3.1公司总部总裁董事会董事会秘书副总裁内部管理委员会企划部行政管理部财务部人力资源部3.11人力资源部经理招聘配置主管培训文化主管薪酬绩效主管人力资源部部门职责：制定整个集团的人力资源规划，进展公司内、外部劳动力市场调研、系统评价公司的人力资源需求，进展人员的招聘和选择，以有效的保证公司的人才需求。建立集团的考核体系，进展公司各部门和人员的日常考核，以实现公正、合理、客观的评价

20、公司各部门和人员的任务绩效。构建公司的薪酬框架，结合部门和员工的任务绩效，科学合理的进展薪酬的厘定和发放。制定公司培训的根本政策，组织员工进展专业培训和技术技艺培训，实现公司人力资源的有效增值。人力资源部人员编制经理：1人，全面主持公司的各项人事任务，进展部门内部管理和部门外的关系协调。招聘配置主管：1人，进展公司人力资源规划，制定并执行公司的招聘制度；建立和维护公司人才信息库；全面配置公司的人力资源；进展内部人员运用的调配、岗位轮换、提升管理等任务培训文化主管：2人，担任进展整个集团的培训需求评价；建立并组织实施集团的培训制度；制定并组织实施企业文化建立方案。其中人主要担任进展集团内部的培训

21、，人担任外派系统培训。薪酬考核主管：1人，建立集团考核体系；组织实施对总部及各分公司的考核任务；建立集团的薪酬体系；进展薪酬的审定与发放。3.12企划部经理规划管理主管目的管理主管品牌谋划主管企划部部门职责：进展市场调研，定期到省级公司进展调查调研，系统的搜集、归纳、整理分析调研信息，制定整个公司的开展战略规划。组织召开集团高层的战略会议，根据公司指点的战略思想和调研结果，制定公司开展战略，确定近期及远期的开展目的。根据公司战略，拟定公司各部门的开展目的，并对目的实施情况进展检查监视。定期搜集、整理、分析、归纳战略执行过程中遇到的问题，及时反响到公司高层，以便快速高效的进展战略调整。全面担任公

22、司的品牌运作以及和CI体系运作有关的任务。企划部人员经理：1人，全面主持开展部的各项任务，进展部门内部管理和部门外的关系协调。规划管理主管：1人，进展市场调研，定期到省级公司进展调查调研，系统的搜集、归纳、整理分析调研信息，制定整个公司的开展战略规划。目的管理主管：1人，根据公司的战略规划以及分解目的，督促和监视各部门目的完成情况，并根据实践情况对目的进展滚动管理。品牌谋划主管：1人，全面担任公司笼统体系的建立；品牌管理与推行。3.13财务部经理财会主管资金管理主管内审主管财务部部门职责：制定并督促实施公司的财务预算及各项管理制度，监视、审查公司的财务合同的签署和执行情况。拟制公司资金运作方案

23、、审批各部门资金运用情况，保证公司的现金流量。 进展公司的本钱核算和综合分析，实现公司对运营本钱的有效控制。 组织实施集团对各部门财务目的的审核。制定并督促实施公司的审计制度，进展对公司各独立核算单位的常规审计，对其日常运营与管理过程进展监控 。 开展公司及下属经济单位的债务债务审计、违规违纪审计、剩余物资和账外物资审计，以及根据人事部的特殊要求开展个别事项审计，为公司的业务运转提供有效的预警。 根据不同的审计类别，提交重要的审计报告，提出建立性的改良建议 。财务部人员 经理：1人，全面主持财务部的各项任务，进展部门内部管理和部门外的关系协调。 财会主管：1人，拟定集团财务体系和根本财务制度；

24、全盘担任集团的财务核算任务；监视、审查公司的财务合同的签署和执行情况；配合企划部做好省级公司的经济目的考核；提交公司的财务分析报告。会计核算员：1人，进展会计本钱核算；审核凭证，经费统计；工资核算。总帐管理员：1人，对省级公司的账务及报表汇总管理；清产核资。 出纳：现金收支管理。财务部资金管理主管：1人，统筹运作集团的对外融资；组织、评审、编制、监视集团及部门年度和月度预算；统筹安排资产资产；管理、审批公司的筹、融资等各项对外业务。资金管理员：1人，草拟公司的财务预算；协助主管与外部银行沟通联络，进展筹资融资；协助企管部进展集团投资工程的财务分析。档案管理员：1人，搜集、整理、存档公司的相关帐

25、务和财务报表；审计主管：1人，制定公司审计方案；定期对公司各独立核算单位进展常规审计和专项审计；根据不同的审计类别，向董事会提交重要的审计报告，提出建立性的改良建议。审计专员：1人，协助审计主管进展常规和专项审计，草拟公司的审计报告。3.14行政部经理公共关系兼秘书主管 文书档案主管信息管理主管行政部部门职责：制定并督促实施公司的各项行政管理制度，有效的贯彻公司指点的意图。协助公司指点调总部各部门、各省级公司之间的关系，理顺公司行政体系运转通道。 组织、布置公司级各种大型会议。 进展公司对外沟通，接待上级指点、公司重要来宾的检查、访问，布置相关任务 。处置、保管公司行政公文，管理、运用集团图书、档案、印鉴 。 管理维护集团内部办公室信息系统，对详细员工进展信息系统的培训。行政部人员 经理：1人，全面主持行政部的各项任务，进展部门内部管理和部门外的关系协调。 公共关系兼秘书主管：1人，草拟集团行政管理的各项相关制度；进展公司对外沟通，来访接待；统筹安排指点秘书的配备和提供效力情况；协助董事会秘书统进展公司董事会的筹备、召开、会议记录、备案、决议传达等任务。秘书：2人，安排公司指点日常事宜、为公司指点日常任务提供效力。文书档案主管：1人，处置、保管公司行政公文；管理、运用集团图书、